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GESTION DEL TALENTO HUMANO, Selección de Personal, Reclutamiento de…
GESTION DEL TALENTO HUMANO
MODELADO DEL TRABAJO
Concepto de Puesto
División del trabajo
Viejo y tradicional
Modelo burocrático
Organigrama
Diseño de puestos
Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien
Cuál es el contenido del puesto
Cuáles son los métodos y los procesos
de trabajo
Quién es su superior inmediato.
Quiénes son sus subordinados
Modelos del diseño de puestos
Antiguo como el mismo trabajo humano
Modelo clásico o tradicional
La persona como apéndice de la máquina
Fragmentación del trabajo
Acento en la eficiencia
Permanencia
Ventajas
Reducción de costos
Estandarización de las actividades
Apoyo a la tecnología
Desventajas y
limitaciones
Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y
aburridos
Falta de motivación para el trabajo
Trabajo individualizado y aislado
Monopolio del jefe
Era del conocimiento
Modelo humanista
surgió de los experimentos de
Hawthorne
Cambios
Importancia en la persona y en el grupo
social
Fundamentado en la interacción y en la
dinámica de grupo
Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la interacción de personas
Preocupación por el contexto del puesto, es decir, con su entorno socia
Sustentado en las comunicaciones
El trabajador participa en las decisiones
Concepto de homo social
Recompensas sociales y simbólicas
Modelo de las contingencias
Considera
Personas
Tareas
Organización
Cada puesto debe debe de:
La variedad
La autonomía
El significado de las tareas
La identidad con la tarea
La realimentación
Permite que:
La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutar las tareas
La persona tenga cierta autonomía, independencia y
autodirección para ejecutar las tareas.
La persona haga algo significativo y que tenga cierto
sentido o razón de ser
La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las tareas en función de sus propios esfuerzos
La persona perciba y evalúe su propio desempeño
mientras ejecuta el trabajo, sin intervención de terceros ni del jefe
Descripción y análisis de los puestos
El gerente de RRHH
Otro departamento
Métodos para reunir datos sobre los puestos
Método de la entrevista
Individual
Grupal
Superiores
Método del cuestionario
Método de observación
Administración de la carrera
Secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización
Concepto
Autoadministración de la carrera
Planificación, desarrollo
y administración de la carrera
Planificación de la carrera
El desarrollo de la carrera
La administración de la carrera
La autoadministración de la carrera
La posibilidad de empleo
Trabajo en equipo
Caracteristicas de
Grupo
Conjuntos de personas que no tienen un objetivo
común
Las personas pueden tener los mismos intereses
Las personas deciden de forma individual
Las personas actúan de manera individual
No hay interconexión ni intercambio de ideas
Resultan en una suma de esfuerzos de las personas
No hay interacción emocional o afectiva
Equipo
Conjuntos de personas con un objetivo común en mente
Las personas tienen y comparten los mismos intereses
Las personas deciden de forma conjunta
Las personas actúan de manera conjunta
Tienen una fuerte interconexión e intercambio de ideas
Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las
personas
Existe una fuerte interacción emocional y afectiva
Competencias necesarias del equipo
Objetivos claros
Percepción integrada
División del trabajo grupal
Decisiones conjuntas
Liderazgo compartido
Nuevas ideas para la solución de problemas
Evaluación de la eficacia
Evaluación del desempeño
¿Quién debe evaluar el desempeño?
Interesado en la evaluación es:
Colaborador
La organización
Autoevaluación del desempeño
El equipo de trabajo
La evaluación de 360°
El individuo y el gerente
El órgano de recursos humanos
La evaluación hacia arriba
La comisión de evaluación
del desempeño
Concepto
Se podía evaluar
Mediante esquemas
Burocráticos
Rutinarios
de
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Para saber cómo ejerce su trabajo
Y para hacer las correcciones correspondientes
Las principales razones
Desarrollo
Realimentación
Relaciones
Recompensas
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría
Métodos modernos
se caracterizan
La autoevaluación
La autodirección de las personas
Evaluación participativa
por objetivos (EPPO)
Es democrática, participativa, incluyente y motivadora
Son las siguientes pasos
El desempeño
La aceptación del gerente respecto
De la asignación de los recursos
Y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El monitoreo constante de los resultados
y su comparación
con los objetivos
El compromiso personal
Para alcanzar los objetivos
La realimentación intensiva
El formulario de los objetivos consensuados
Administración del desempeño
Cada vez más, a convertirse en una acción más amplia y extensa
fuerza de trabajo
Competencias colectivas
Aporta a la organización en términos de habilidades
motivación de las persona
se maximiza
Aplicaciones de la evaluación
del desempeño
Aplicaciones
y propósitos
Procesos para sumar a las personas
Constituye la base de información para
el reclutamiento y la selección
Procesos para colocar a las personas
Procesos para recompensar a las personas
Fomentar
la iniciativa
Procesos para desarrollar a las personas
Puntos fuertes y débiles de cada persona
Realimentación a las personas sobre su desempeño y
posibilidades de desarrollo
Procesos para retener a las personas
Procesos para monitorear a las personas
ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS
Culturas conservadoras
y culturas adaptables
La socialización organizacional
Misión
Objetivos
Visión
La cultura organizacional
Componentes de la cultura organizacional
Los valores compartidos
Los artefactos
Los supuestos básicos
El contrato psicológico
Las personas adaptan a las organización a sus conveniencias
La organización adapta a las personas a su conveniencia
El programa de orientación
Beneficios
ofrecidos
Relaciones
Asuntos
organizacionales
Deberes del nuevo participante
Selección de Personal
Concepto
¿Cuál es el enfoque del proceso
de selección?
Cubrir un puesto
Competencias
La selección como un proceso
de comparación
Se crea
Dos esquemas
X
Se coloca lo que la empresa necesita
Superior a Y
El talento humano no es lo que busca la empresa
Y
Se coloca las competencias del Talento Humano
Superior a X
El talento humano es más de lo que busca la empresa
La selección como un proceso
de decisión y de elección
Modelo de:
Colocación
Selección
Clasificación
Valor agregado
Identificación de las características
personales del candidato
Ejecución de la tarea en sí
Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con otras personas
Interdependencia con la unidad organizacional o con
la propia organización
¿Selección de Personal?
Todos son diferentes
Fisicamente
Psicológicamente
Técnicas de selección
La entrevista de selección
Construcción del proceso de entrevista
Entrevista totalmente estandarizada
Preguntas cerradas
Entrevista estandarizada en las preguntas
Preguntas
Abiertas
Cerradas
Entrevista dirigida
Entrevista no dirigida
Entrenamiento de los entrevistadores
El Papel
del entrevistador
Es vital
Pruebas de conocimientos
o de capacidades
En razón de su forma de aplicación
Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realización
Pruebas de realización
Pruebas generales
Pruebas específicas
En razón de su organización
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotómicas
Opción múltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar o unir por pares
Escala de acuerdo/desacuerdo
Escala de importancia
Escala de evaluación
Pruebas psicológicas
Pronóstico
Prever el desempeño en el puesto
Validez
Variable humana que se pretende medir
Precisión
Presentar resultados semejantes
Las múltiples inteligencias de Gardner
La inteligencia lógico-matemática
La inteligencia verbal o comunicativo-lingüística
La inteligencia musical
La inteligencia espacial
La inteligencia corporal-cinésica
La inteligencia interpersonal
La inteligencia intrapersonal
La inteligencia pictográfica
La inteligencia naturalista o existencialista
Pruebas de personalidad
Rasgos de la personalidad
Distinguen a una persona de las demás
Extravertido
Agradable
Consciente
Extrovertido
Neurótico
Abierto a las experiencias
Técnicas de simulación
Construir un escenario
Un contexto
dramático
Proceso de selección
Solicitud de empleo
Entrevista inicial de tamización
Pruebas y exámenes de selección
Entrevistas
Examen médico
Análisis y decisión final
Mapa de las competencias
Esenciales de la organización
Funcionales
Administrativas
Individuales
Bases
Recopilación de información
sobre el puesto
Descripción y análisis del puesto
Requisitos y características
Técnicas de los incidentes críticos
Caracteristicas
Deseables
Indeseables
Solicitud de personal
Solicitud de un vacante
Análisis del puesto en el mercado
Cuando no existe información interna
Se recurre al mercado
Hipótesis de trabajo
Cuando la información no existe
Interna ni externa
Se hace una hipotesis
Reclutamiento de personal
Lo que se verá es
Mercado de RH
Se refiere
Oportunidades
de empleo
Las vacantes existentes en las empresas
Segmentación de MRH
Directores
Abogados
Administración
Gerentes
Técnicos
Y entre otros
Concepto de reclutamiento
Atrae
A candidatos al MRH
para su proceso
De selección
Funciona
Proceso de comunicación
Ofrece oportunidades al MRH
Reclutamiento
Externo
En los candidatos que están en el MRH
Y por lo tanto
para someterlos a su proceso
de selección de personal
Interno
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la organización
Para
Promoverlos o transferirlos
Actividades más complejas o más motivadoras
Mercado de trabajo
significa
El espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios
entre
Mecanismo
Oferta
Abundantes oportunidades
de empleo
Demanda
Escasas oportunidades
de empleo
Factores condicionantes del MT
El crecimiento económico
con el volumen del empleo
La naturaleza del trabajo
También cambia
Y ahora exige mayor velocidad
por ello
Esfuerzos
de formación
Recalificación profesional
La calidad de los puestos
Nuevo perfil del empleo
El enfoque del reclutamiento
Su objetivo
Buscar a candidatos
Para ocupar los puestos vacantes
Evaluación de los resultados del reclutamiento
Es muy importante
El reclutamiento
cumple realmente con su función
Y a que costo
Es traer a candidatos
Que sean
Tamizados
Entrevistados
Encaminados al proceso de selección
Técnicas de reclutamiento externo
Inicia
A llenar su solicitud de empleo
O presenta su currículum
Formato que llenara
Datos personales
Escolaridad
Experiencia profesional
Conocimientos
Dirección
Teléfono para contactarle
