Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización
Desarrollo profesional del administrador Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
Capacitación gerencial: Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
Desarrollo organizacional: Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional importante.
Proceso de capacitación y desarrollo del administrador
Puesto actual
Siguiente puesto
Tipos de necesidades
Necesidades futuras
- Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo
- Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales
- Las de la organización
El análisis de la desviación de la meta podría indicar que el gerente carece de los conocimientos y las habilidades para hacer un pronóstico y que el conflicto entre los gerentes subordinados entorpece el trabajo en equipo efectivo.
Con base en este análisis se identifican las necesidades y los métodos de capacitación para superar las deficiencias
Deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requeridos.
Se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto.
Esta preparación sistémica para una nueva asignación es en verdad un enfoque más profesional que simplemente arrojar a una persona a una nueva situación laboral sin capacitarla.
Estos cambios, creados por el ambiente externo, deben integrarse en los planes de capacitación de la empresa, con un enfoque en el presente y futuro.
Planes contingentes no sólo a las necesidades de capacitación, sino también a los diversos enfoques disponibles para el desarrollo de los gerentes.
Esto requiere pronosticar qué competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos.
Aproximaciones al desarrollo del administrador: capacitación en el puesto
Puestos de asistente: A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados
Promociones temporales
Rotación de puestos: Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.
Comités y consejos directivos menores o administración múltiple: Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.
Avance planeado: Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo
Asesoramiento y orientación (coaching)
Pueden pasar por:
Desventajas
2. Asignaciones de observación (observar lo que hacen los administradores y no dirigir en realidad)
3. Diversos puestos de capacitación gerencial.
1. Trabajo de no supervisión.
4. Puestos de asistente de nivel medio.
5. Hasta diversos puestos gerenciales en distintos departamentos como producción, ventas y finanzas.
En algunos programas los participantes no tienen autoridad gerencial.
En rotaciones hacia puestos gerenciales los participantes del programa de capacitación pueden no permanecer el tiempo suficiente en cada cargo para demostrar su efectividad futura.
El nombramiento temporal de gerentes en función se utiliza para cubrir las responsabilidades de un gerente ausente.
Las promociones temporales son un dispositivo de desarrollo y una conveniencia para la empresa.
Los asesores y orientadores ejecutivos (o coachers) efectivos desarrollarán las fortalezas potenciales de los subordinados y los ayudarán a superar sus debilidades.
Si se hacen bien ahorrarán tiempo y dinero, además de que impedirán errores costosos de los subordinados.
Deben hacerse en un clima de confianza, con la meta de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades.
Enfoques del desarrollo de administradores: capacitación interna y externa
Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea
Simulación de negocios y casos de estudio prácticos
Universidades internas
Capacitación electrónica
Programas universitarios de administración: Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.
Programas especiales de capacitación
Programas de conferencias y congresos: Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.
Universidades similares se ubican estratégicamente en varias partes del mundo; asimismo, muchas compañías han establecido sus propias universidades.
Otras compañías dedicadas a la capacitación y el desarrollo de sus propios gerentes son Intel, FedEx, Capital One y muchas más.
La lectura planeada de bibliografía administrativa relevante y actualizada: en esencia es autodesarrollo.
Esta experiencia de aprendizaje puede fortalecerse a partir del análisis de artículos y libros con otros administradores y el superior.
La inversión en educación en línea está creciendo, y sus proveedores pueden catalogarse en tres grupos:
- Escuelas.
- Universidades.
- Organizaciones de capacitación comercial y de negocios
La computadora es sólo una de varias herramientas: muchos de estos casos de estudio no requieren hardware alguno.
La gran variedad de simulaciones de negocios queda mejor ilustrada por los temas analizados en las reuniones de la Association for Business Simulation and Experiential Learning (ABSEL).
- Crear un salón de clases virtual con el maestro interactuando con los estudiantes.
- El aprendizaje electrónico (e-learning) sincrónico con instrucciones en vivo.
- El contenido comercial o fabricado en serie.
- La mezcla de los programas comerciales con capacitación electrónica en vivo.
Existe una creciente percepción de la necesidad de programas de capacitación específicamente diseñados para los miembros de grupos minoritarios y con capacidades diferentes.
Las compañías también ofrecen programas especiales sobre temas específicos, por ejemplo, puede analizarse el tema de la ética para dar a la fuerza laboral lineamientos sobre el comportamiento ético.
Evaluación y relevancia de los programas de capacitación y desarrollo
El desarrollo de los objetivos incluye:
El desarrollo de los gerentes requiere un enfoque situacional en el que objetivos, técnicas y métodos de capacitación y desarrollo sean bastante congruentes con los valores, las normas y las características del ambiente.
3. Adquisición de habilidades.
4. Mejora del desempeño administrativo.
2. Desarrollo de actitudes que conduzcan a una buena administración.
5. Logro de los objetivos de la empresa.
1. Aumento de los conocimientos.
Administrar el cambio
Técnicas para iniciar el cambio
Resistencia al cambio
Cambios que afectan el desarrollo del administrador y la organización
•La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad de trabajadores calificados decrecerá.
• El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de servicios
• El aprendizaje de toda la vida se convierte en una necesidad e instituciones educativas y empresas deben identificar las necesidades educativas especiales de los adultos
• La elección de oportunidades educativas se ampliará
• El creciente uso de computadoras
• Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado y el público
• La internacionalización continuará
Teoría de la fuerza de campo: Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
El proceso del cambio incluye tres pasos:
2. Mover o cambiar: puede ocurrir a partir de la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva distinta.
3. Volver a congelar: estabiliza el cambio: para que sea efectivo debe ser congruente con el autoconcepto y los valores de una persona.
1. Descongelar: crea la motivación para el cambio
• No conocer el motivo del cambio también causa resistencia.
• El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios o una pérdida de poder
• Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia.
Conflicto organizacional
Si bien casi siempre el conflicto se percibe como disfuncional, también puede ser benéfico porque hace que un problema se presente desde diferentes perspectivas.
Si no hubiera conflicto sobre algún problema, quizá no se analizaría a profundidad y la decisión final sería pospuesta hasta que todos los aspectos fueran evaluados a fondo.
Fuentes del conflicto
Las personas también tienen diferentes valores y percepciones de los problemas.
El estilo de liderazgo autocrático de un superior puede ocasionar conflictos.
Las metas de las partes a menudo son incompatibles, en especial cuando compiten por recursos limitados.
Tener diferentes antecedentes educativos también es una fuente potencial de conflicto.
Falta de comunicación.
Manejo del conflicto
Enfocándose en las relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales.
Suavizar: Dar más importancia a las áreas de acuerdos y metas comunes, y menos a los desacuerdos
Forzar: Imponer nuestro punto de vista a los demás, lo que por supuesto ocasionará resistencia abierta o encubierta.
Llegar a un compromiso
En ocasiones, puede reasignarse al individuo a otra unidad organizacional.
Realizar cambios estructurales, lo que significa modificar e integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de vista.
El proceso del desarrollo organizacional
• Realimentación
• Estrategia de cambio.
• Diagnóstico organizacional
• Intervenciones específicas
• Reconocimiento del problema
• Medir y evaluar la efectividad de los esfuerzos de desarrollo organizacional
Dicho desarrollo se convierte en un esfuerzo continuo, planeado, sistémico y enfocado en el cambio, que se propone hacer a la empresa más efectiva.
La organización que aprende:Organización que aprende Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.
The Fifth Discipline, sugiere cinco técnicas que ayudan a la organización a aprender:
- Modelos mentales.
- Una visión compartida.
- Control personal.
- Aprendizaje en equipo.
- Modo de pensamiento sistémico.
La organización que aprende soluciona los problemas de forma sistémica, experimenta, busca nuevos conocimientos constantemente y es tolerante al fracaso.
El aprendizaje no debe estar restringido a la propia experiencia, ya que puede aprenderse mucho de los demás, dentro y fuera de la organización.
Aprender de otras organizaciones a menudo se logra mediante puntos de referencia (benchmarking).
Adquirir conocimientos no es suficiente, puesto que éstos deben ser aplicados.