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Les sources en droit du travail - Coggle Diagram
Les sources en droit du travail
Les normes de l'OIT
Les recommandations: portée juridique non-obligatoire
Les conventions, protocoles: portée juridique obligatoire
(art 55 de la C°)
cependant elles acquièrent une telle portée qu'à la condition d'avoir été ratifiée
Recommandations autonomes: recommandations qui ne sont liées à aucune convention ou à aucun protocole
Organe de l'OIT: bureau international du travail
Les normes du Conseil de l'Europe
Convention euro de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales:
Conv. EDH signée à Rome le 4 Novembre 1950 ratifiée par la France en 1974
Charte sociale euro signée en 1961 a fait l'objet d'une révision en 1996 et la France n'a approuvé la Charte sociale euro révisée qu'en 1999
: CE reconnaît l'effet direct de certaines disposi° de la Charte alors que, la chambre.soc de la CDC se contente de faire régulièrement référence à la Charte
Les normes de l'UE: droit social communautaire
Droit primaire/originaire: droit issu des différents traités signés dans l'UE
Droit dérivé: composé de l'ensemble des actes normatifs de l'UE au 1er rang desquels se trouvent les directives, les règlements et les décisions
Primauté du droit communautaire sur le droit interne et son application directe
Les normes nationales classiques
Les normes de valeur constitutionnelle
Le Préambule de 1946 auquel renvoie la C° de 1958 proclame les droits sociaux suivants
:
Droit au travail
Droit de grève
Droit de la négociation collective
Droit à la sécurité sociale
Les lois et textes réglementaires
Le domaine de la loi
: répartiti° des compétences opérées par les
articles 34 et 37 C°
que cette dernière ne doit déterminer que les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale Ces dernières années, on peut toutefois s'interroger sur le recours au redoutable
art 49 al 3 qui a pour effet de raccourcir le débat devant le Parlement: Loi El Khormi 8 Août 2016
Du domaine réglementaire
: Place du pouvoir réglementaire accrue avec l'élection d'EM puisque, 5 ordonnances du 22 Septembre 2017 complétées par une 6ème ordonnance du 20 Décembre 2017 sont venues bouleverser les relations individuelles et collectives du travail
Le Code du travail
:
art 1er de l'Ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017
modifiée par
l'art 11 de la loi du 29 Mars 2018
a prévu la mise en place d'un dispositif intitulé
Code du travail numérique
La jurisprudence
En principe
: la juridiction compétente est
le CPH en matière de relations individuelles de travail
et
le tribunal judiciaire en matière de relations collectives
Par exception
: la qualité des parties au procès et/ou le type de litige justifie que
d'autres juridictions de l'ordre judiciaire
comme le tribunal de police ou le tribunal correctionnel par ex ou
des juridictions administratives
par ex en matière de licenciement éco
Les normes nationales autonomes
Les normes unilatérales
Le règlement intérieur: art L1311-1 et suivants du Code du travail
et il s'agit d'un acte unilatéral par lequel l'employeur fixe les règles de conduite à respecter dans l'entreprise.
La CdC analyse le règlement intérieur comme un acte réglementaire de droit privé (Cass.soc 16 Décembre 1992)
Procédure: art L1311-2 al 1er tel que modifié par la loi du 22 Mai 2019
: un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au minimum 50 salariés
MAIS
al2 cette obligation ne s'applique qu'aux termes d'un délai de 12 mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés aura été atteint
Contrôle
:
Contrôle a priori
: il doit être soumis à l'avis du Comité social et économique ;
Contrôle a posteriori
: à travers la communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail compétent qui reçoit également l'avis susmentionné du CSE.
L'inspecteur dans l'un ou l'autre de ces cas va adresser une injonction à l'employeur de modifier le règlement intérieur mais sans pouvoir lui-même le faire.
Le dépôt et la publicité
: l'employeur doit procéder au dépôt du règlement intérieur au secrétariat de greffe du CPH, il doit procéder à son affichage au lieu de travail et d'embauche.
Contenu du règlement intérieur:
contenu obligatoire art L1321-1 et L1321-2 du Code du travail
: santé et sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, discipline générale et procédure disciplinaire, rappel des dispositions relatives aux droits de la défense et des salariés, rappel des dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes
contenu interdit
: dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions ou accords collectifs du travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement; dispositions apportant au droit des personnes et des libertés individuelles et collectives des restrictions qu'ils ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné, il ne peut pas non plus contenir des dispositions discriminatoires Possibilité de prise en compte du fait religieux dans l'entreprise: principe de neutralité possible dans les dispositions du règlement intérieur SEULEMENT SI, CES RESTRICTIONS SONT JUSTIFIEES PAR L'EXERCICE D'AUTRES LIBERTES ET DROITS FONDA OU PAR LES NEC
CESSITES DU BON FCT DE L'ENTREPRISE ET SI ELLES SONT PROPORTIONNEES AU BUT RECHERCHE art L1321-2-1 du Code du travail**
La CDC en tenant compte de la position exprimée par la CJUE dans deux arrêts de Mars 2017 a précisé à quelles conditions doivent répondre "les clauses de neutralité" dans les règlements intérieur Cass.soc 22 Novembre 2017
Cass.soc 8 Juillet 2020: exigence professionnelle et déterminante renvoie selon la jp de la CJUE à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause sans qu'elles puissent couvrir des considérations subjectives .
La CdC a récemment approuvé une Cour d'appel d'avoir décidé qu'en l'absence d'exigence professionnelle déterminante combinée à l'absence de neutralité dans le règlement intérieur l'interdiction faite à un salarié de porter un foulard islamique caractérisé une discrimination fondée sur les convictions religieuses de l'intéressé Cass.soc 14 Avril 2021
Les normes négociées
Convention collective de travail
: texte de nature conventionnelle conclu en principe entre un employeur ou un groupement d'employeurs d'un côté et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés d'un autre côté, en vue de fixer en commun: les conditions d'emploi, les conditions de travail, les garanties sociales
Contrat de travail
: principale sources d'infos du salarié en ce qui concerne la nature et le contenu de la relation de travail. Il tient lieu de loi à ses signataires légalement formé
(art 1103 du Code civil)
, il est souvent assimilé aux contrats d'adhésion
Les notes de service
: assimilées au règlement intérieur et soumises au même régime
(art L1321-5 du Code du travail)
Les autres normes émanant de l'employeur de pratique d'autorégulation
: elles traduisent la volonté des parties aux relations prof de s'imposer d'elles-mêmes, des contraintes qui souvent ne trouvent leurs sources, ni dans la loi ou les textes règlementaires, ni dans le contrat de travail, ni dans une convention ou accord collectif. Ces autres normes pvt être opposables aux salarié à compter de leur entrée en vigueur
Cass.soc 5 Mai 2021
Usage professionnel
: usages suivis dans la profession ou dans la localité
art L1237-1 du Code du travail
cpt ils sont en déclin car ils ont des avantages qui apparaissent dans les conventions collectives
Usage d'entreprise
: pratique habituellement suivie dans l'entreprise qui prend la forme d'un avantage accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, aux normes conventionnelles ou au contrat de travail
3 conditions du caractère obligatoire: généralité, constance, fixité
. C'est
TOUJOURS
à celui qui se prévaut de l'existence et du caractère obligatoire d'un usage d'entreprise d'en rapporter la preuve.
Procédure pour se défaire d'un usage d'entreprise
les employeurs peuvent
TOUJOURS*
se défaire de cet usage soit en concluant un accord collectif, soit par la procédure dite de dénonciation qui implique 3 conditions cumulatives fixées par la JP: information préalable du CSE, informer de manière individuelle par écrit chaque salarié, respect d'un délai de prévenance suffisant entre la date à laquelle l'employeur décide de supprimer l'avantage crée par l'usage e la date de suppression effective de celui-ci sachant que ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond.