Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Administración y selección de recursos humanos - Coggle Diagram

- - - - Fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales:
        
        Administradores del país huésped.
        
        Administradores de terceros países.
        
        Administradores del país de origen de la empresa.
      - Se selecciona:
        
        los gerentes del país de origen
        
        Ciudadano en un país extranjero
        
        Los administradores locales del país huésped
  - - - El evitar contratar gente externa reduce la competencia por los cargos y da a los empleados un monopolio establecido de las vacantes gerenciales; sin embargo, éstos llegan a dudar de la efectividad de la política cuando tienen que confrontar la selección de uno de sus propios compañeros para promoción
      - Promover dentro de la empresa no sólo tiene valores positivos relativos a la moral, el compromiso a largo plazo de los empleados con la compañía y la reputación de la empresa, sino que también permite que ésta aproveche la presencia de gerentes potencialmente buenos entre sus empleados.
      - Promoción interna en compañías grandes: Las grandes organizaciones con y sin fines de lucro casi siempre tienen tanta gente calificada que la promoción interna en realidad se acerca a una condición similar a una política de competencia abierta; no obstante, incluso en estas grandes compañías puede ser necesario acudir a personal externo
        
        Principio de competencia abierta: Los puestos vacantes de ben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
        
        Responsabilidad en la integración de personal
        Si bien la responsabilidad que tiene la integración de personal recae en cada gerente de cada nivel, la responsabilidad final está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que genera las políticas.
- - - - Comunicación intragrupal: Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.
      - Comunicación intergrupal: Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa
- - - - Entrevista
        Para mejorar el proceso de la entrevista y superar algunas de estas debilidades pueden utilizarse varias técnicas:
        
        2. Los entrevistadores estarán preparados para hacer las preguntas correctas. Hay entrevistas estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas.
        
        3. Diferentes entrevistadores realizarán entrevistas múltiples, así varias personas pueden comparar sus evaluaciones y percepciones; sin embargo, no todos los entrevistadores deben votar al seleccionar un candidato.
        
        1. Se capacitará a los entrevistadores para saber qué deben buscar.
        
        4. La entrevista debe complementarse con los datos de la solicitud, los resultados de los exámenes y la información obtenida de las personas citadas como referencias.
        
        Las referencias y cartas de recomendación deberán verificarse para comprobar la información que proporcionó el solicitante.
    - - Exámenes
        Es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden a anticipar su éxito probable como gerentes.
        
        Los exámenes de inteligencia sirven para medir la capacidad mental y probar la memoria, velocidad de pensamiento y capacidad de encontrar relaciones en situaciones de problemas complejos.
        
        Los exámenes de pericia y aptitud están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades
        
        Los exámenes de personalidad están diseñados para revelar las características personales de un candidato y la forma en que éste puede interactuar con otros.
        
        Los exámenes vocacionales están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato.
        
        Limitaciones
        
        No tienen la precisión suficiente
        
        La incertidumbre relativa de si los exámenes son aplicables en realidad
    - - Problemas
        
        Capacitar a los asesores
        
        Si estos ejercicios son el mejor criterio de evaluación
        
        Son costosos en términos de tiempo
        
        Qué medidas de evaluación deben aplicarse a cada ejercicio
    - - La experiencia ha demostrado que hasta los criterios de selección elegidos con cuidado son imperfectos para predecir el desempeño.
      - El tiempo y los costos involucrados, que incluyen publicidad, comisiones por agencia, exámenes, entrevistas, verificación de referencias, exámenes médicos, reubicación, orientación y tiempo de inicio requeridos para que el nuevo gerente se adapte al puesto.
      - La diversidad de enfoques y exámenes de selección indica que no hay una forma perfecta para seleccionar gerentes