การจัดการผลการปฏิบัติงานทีม
Team Performance Management

ความหมายและแนวคิดการทำงานเป็นทีม

หลักในการจัดการผลการปฏิบัติงานของทีม

ประเภทของทีม

แนวทางเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีม

ลักษณะของสมาชิกในทีมที่ดี

บทบาทสมชิกในทีมที่พึงประสงค์

หลักปฏิบัติในการทำงานเป็นทีม

ลักษณะของกลุ่มและทีมที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนต่างๆของการทำงานเป็นทีม

การผนึกประสานระบบการให้รางวัลจูงใจของทีมงาน

  • กิจกรรมกลางแจ้งที่สมาชิกปฏิบัติงานร่วมกัน เป็นการจัดกิจกรรมต่างๆที่องค์กรจัดให้กับสมาชิกในทีมและมีโอกาสทำกิจกรรมร่วมกันซึ่งจะสร้างความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นระหว่างสมาชิกด้วยกัน


  • การประชุมเชิงปฏิบัติการทั้งในและนอกสถานที่ เป็นการจัดประชุมในลักษณะให้พนักงานหรือสมาชิกในทีมได้มีโอกาสลงมือกระทำหรือแสดงความคิดเห็นระหว่างกัน


  • การรับประทานอาหารกลางวันร่วมกันของสมาชิกในทีมงาน เป็นการจัดพื้นฐานและช่วงเวลาให้กับสมาชิกในทีมได้มีโอกาสสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน


  • การแบ่งปันอีเมลและกระดานข่าว เป็นการส่งเสริมให้สมาชิกแลกเปลี่ยนข้อมูลหรือสารสนเทศระหว่างการเพื่อใช้เป็นข้อมูลสำคัญในการปฏิบัติงานของตนเองและทีมงานในการปฏิบัติงานรวมถึงเป็นการเปิดโอกาสให้สมาชิกได้แลกเปลี่ยนความคิดทางรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ส่งผลให้เกิดความเข้าใจและเกิดสัมพันธภาพที่ดีระหว่างการ

พฤติกรรมของทีมมีความแตกต่างจากพฤติกรรมรายบุคคล

การจัดการผลการปฏิบัติงานของทีมไม่จำเป็นต้องรู้ว่าสมาชิกในทีมแต่ละคนทำอะไรในทีม แต่สิ่งสำคัญที่ควรรู้คือสมาชิกในทีมทำงานอะไรร่วมกัน ความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมรายบุคคลกับพฤติกรรมของสมาชิกทั้งหมดของทีมเมื่อรวมกันจะกลายเป็นผลการปฏิบัติงานของทีมโดยรวม ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสนใจเป็นสำคัญ

พฤติกรรมที่ทำให้ทีมประสบความสำเร็จมีความแตกต่างกัน

การแสดงพฤติกรรมของครีมที่ประสบความสำเร็จย่อมแตกต่างกันไปในแต่ละทีมและช่วงเวลา เนื่องจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละทีมงานอาจขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดการ การติดต่อสื่อสาร การตัดสินใจ การจูงใจของผู้นำทีม หรือการให้ผลตอบแทน เป็นต้น

พฤติกรรมของทีมอาจเปลี่ยนแปลงไปโดยใช้

กระบวนการบริหารผลงานของทีม

  • การสร้างเป้าหมายทางพฤติกรรมให้เข้ากับผลงานของทีม แนวทางนี้สามารถดำเนินการขึ้นได้โดยใช้แบบสอบถามข้อมูลของทีมเพื่อติดตามว่าพฤติกรรมใดทำให้ทีมประสบความสำเร็จ


  • การกำหนดความต้องการด้านพฤติกรรมที่พึงประสงค์โดยใช้ตัวชี้วัดบทบาทของทีม


  • การเปรียบเทียบพฤติกรรมเป้าหมายและพฤติกรรมปัจจุบันโดยใช้การวิเคราะห์ช่องว่างทางพฤติกรรม


  • ลงมือเพื่อปิดช่องว่างซึ่งเป็นการบังคับให้มีความต้องการทางพฤติกรรมเพื่อความสำเร็จของทีม

ส่วนใหญ่ระบบการจัดการการจัดการผลงานของทีมนั้นองค์กรมักจะใช้เกณฑ์วัด 2 ประเภท ได้แก่ เกณฑ์วัดภายนอกซึ่งจะแสดงผลการปฏิบัติงาน และเกณฑ์วัดภายในซึ่งจะแสดงถึงพฤติกรรมการปฏิบัติ

ทีมแก้ปัญหา

ทีมข้ามสายงาน

ทีมแก้ไขปัญหาเป็นทีมที่ถูกจัดตั้งขึ้นโดยการรวมผู้เชี่ยวชาญหรือบุคคลที่มีความรู้ความสามารถในศาสตร์หรือสาขาต่างๆ เพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนทัศนคติหรือแนวทางเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันหรือปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต โดยทั่วไปทีมแก้ไขปัญหาจะทำหน้าที่เพียงให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดการปัญหาที่เกิดขึ้น

ทีมข้ามสายงานเป็นทีมที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มาจากสายงานต่างๆขององค์กร เช่น บุคคลที่มาจากหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ การตลาด บัญชี การเงิน วิศวะ จัดซื้อ เป็นต้น

ทีมบริหารตนเอง

ทีมบริหารตนเองเป็นทีมที่ได้รับมอบอำนาจอย่างเต็มที่ในการวางแผน จัดการ ควบคุม ประสานงาน โดยสมาชิกในทีมจะร่วมกันกำหนดและตัดสินใจกันเอง โดยสมาชิกภายในทีมจะผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันรับผิดชอบหน้าที่ภายในทีม โดยผู้บริหารจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการดำเนินกิจกรรมที่ทีมกำลังรับผิดชอบอยู่ โดยทั่วไปจำนวนสมาชิกในทีมประเภทนี้อยู่ในช่วง 5 - 15 คน

ทีมเสมือนจริง

ทีมเสมือนจริงเป็นกลุ่มที่ทำงานอยู่ห่างไกลกันคนละพื้นที่ โดยนำเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมาใช้เป็นเครื่องมือในการติดต่อและประสานงานร่วมมือกัน แต่อาจมีการพบกันแบบเผชิญหน้ากันโดยตรงบ้างเป็นบางครั้ง โดยทีมประเภทนี้อาจประกอบด้วยคนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กรแต่ทำงานภายใต้ธุรกิจประเภทเดียวกัน

ทีมวิจัยและพัฒนา

ทีมวิจัยและพัฒนาเป็นทีมที่จัดขึ้นเพื่อทำการพัฒนาสินค้าหรือบริการใหม่ขึ้น ทีมงานประเภทนี้จะพบในอุตสาหกรรมพวกที่ต้องใช้เทคโนโลยีขั้นสูง เช่น อุตสาหกรรมการบิน อิเล็กทรอนิกส์ คอมพิวเตอร์ อาวุธ รถยนต์ อาหาร เป็นต้น

1. การระบุเป้าหมายพฤติกรรม เป็นแนวทางเริ่มต้นของแนวทางการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีมซึ่งประกอบไปด้วยการรวบรวมความคิดเห็นจากสมาชิกของทีม ลูกค้า ฝ่ายบริหาร เจ้าหน้าที่ เพื่อนร่วมงาน และผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำข้อมูลต่างๆมาจัดทำรายงานพฤติกรรมพร้อมทั้งกำหนดเกณฑ์มาตรฐานและตัวชี้วัดต่างๆที่จะนำไปสู่ความสำเร็จตามทิศทางและเป้าหมายที่ทีมและองค์กรต้องการ


2. การวัดพฤติกรรมในปัจจุบัน เป็นกระบวนการของการประเมินพฤติกรรมของทีมในปัจจุบันกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรก จากนั้นทำการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงกับผลงานที่คาดหวังหรือเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนด เพื่อพิจารณาผลการปฏิบัติงานของทีมว่าเป็นไปตามความคาดหวังหรือไม่อย่างไร


3. การวิเคราะห์ช่องว่าง เป็นกระบวนการนำข้อมูลจากการวัดพฤติกรรมในขั้นตอนก่อนหน้ามาพิจารณาและวิเคราะห์เพื่อระบุช่องว่างระหว่างพฤติกรรมที่แสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่คาดหวังตามเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นว่าเป็นอย่างไร


4. การปิดช่องว่าง เป็นการพิจารณาแทรกแซงเพื่อหาแนวทางปิดช่องว่างโดยพัฒนาและฝึกอบรมให้แก่ทีมงานอย่างเหมาะสมเพื่อให้เกิดความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ดีเพิ่มขึ้นในการปฏิบัติงานร่วมกันของสมาชิก และให้ทีมปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในแนวทางที่องค์กรต้องการ


5. การตรวจสอบและติดตามผล เป็นการตรวจสอบโปรแกรมการแทรกแซงทีมว่ามีความรู้ ทักษะ และทัศนคติตามที่กำหนดไว้ในโปรแกรมแทรกแซงหรือไม่ กำลังดำเนินการติดตามผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีมหลังจากได้เข้ารับโปรแกรมแทรกแซงพฤติกรรมมาระยะหนึ่ง ซึ่งอาจดำเนินการภายหลังโปรแกรมแทรกแซง เช่น 1 เดือนหรือ 3 เดือนหรือ 6 เดือน เป็นต้น

1. จินตนาการ เป็นสิ่งสำคัญที่บุคคลต้องมีเพื่อใช้ในการสร้างภาพที่ต้องการให้เกิดขึ้นในอนาคตว่าต้องการให้ตนเองและกลุ่มเป็นไปในทิศทางใด ตำแหน่งใด


2. รับฟังผู้อื่น เป็นทักษะในการรับข้อมูลข่าวสารจากบุคคลอื่นในการแสดงความคิดเห็นต่างๆทั้งในการดำเนินงานหรือการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นของทีมนอกจากนั้นยังมีการแสดงความคิดเห็นในเรื่องการเห็นอกเห็นใจผู้อื่น หากบุคคลนั้นต้องการเพื่อนที่จะแบ่งปันความสุขหรือทุกข์ที่เขามี


3. มีน้ำใจ เป็นการแสดงพฤติกรรมในการช่วยเหลือต่อสมาชิกรายอื่นในด้านต่างๆไม่ว่าจะเป็นการดำเนินชีวิตส่วนตัวหรือการดำเนินชีวิตในกลุ่มได้อย่างราบรื่น


4. รับผิดชอบ เป็นการแสดงพฤติกรรมในการรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากกลุ่มให้สำเร็จลุล่วง โดยไม่ละทิ้งกลางคันหรือโยนความรับผิดชอบให้บุคคลอื่น


5. ให้อภัย เป็นการแสดงพฤติกรรมในการยกโทษแก่สมาชิกคนอื่นๆที่อาจแสดงพฤติกรรมบางอย่างที่ผิดพลาดไป หรือแม้กระทั่งให้อภัยต่อการดำเนินการที่ผิดพลาดของกลุ่มโดยไม่นำสิ่งดังกล่าวมาคิดเป็นเรื่องเล็กน้อย


6. การแสดงออก เป็นการแสดงพฤติกรรมของสมาชิกต่อการดำเนินงานบางสิ่งบางอย่างที่ควรกระทำ รวมถึงกล้าที่จะแสดงออกในด้านความคิดต่างๆที่จะช่วยให้การพัฒนาการดำเนินงานของกลุ่ม และเสนอแนะแนวทางการแก้ไขปัญหาต่างๆที่กำลังเผชิญ


7. ปรับตัว เป็นการแสดงพฤติกรรมของสมาชิกต่อการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆและสมาชิกของทีมได้อย่างเป็นอย่างดี ซึ่งส่งผลให้บรรยากาศของความสามัคคีและการดำเนินงานของทีมเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว

ผู้สนับสนุน สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นงานด้วยวิธีการรวบรวมข้อมูลข่าวสารที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานต่างๆและยินดีที่จะแลกเปลี่ยนทั้งข้อมูลข่าวสารและวิธีการปฏิบัติกับสมาชิกคนอื่น โดยทั่วไปสมาชิกที่มีคุณลักษณะนี้จะเป็นบุคคลที่มีมาตรฐานในการปฏิบัติงานที่สูงและพร้อมที่จะผลักดันให้สมาชิกรายอื่นแสดงพฤติกรรมอย่างชาญฉลาดเพื่อยกระดับมาตรฐานที่สูงขึ้น

ผู้ประสาน สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นที่เป้าหมายของทีม โดยวิธีการทำหน้าที่ในการประสานงานกับสมาชิกคนอื่นๆ สามารถปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของทีมอย่างราบรื่นรวมถึงการเป็นบุคคลที่มีลักษณะที่ยืดหยุ่นต่อการปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลอื่นทั้งในและนอกทีมหากมีความจำเป็น

นักการสื่อสาร สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นที่กระบวนการปฏิบัติงานของทีม ด้วยการเป็นผู้ฟัง พูด อ่าน เขียน ที่ดี มีทักษะในการแก้ไขข้อขัดแย้ง และหาข้อสรุปอันเป็นที่พึงพอใจของทุกฝ่าย

ผู้มีความท้าทายต่อสิ่งต่างๆ สมาชิกมีพฤติกรรมในการแสดงออกอย่างเต็มอกเต็มใจในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับสมาชิกในทีม หรือแนวทางที่ผู้นำทีมไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้ ตลอดจนสนับสนุนและผลักดันให้สมาชิกในทีมสามารถที่จะคาดการณ์ต่อสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติงานแต่ละครั้ง

ทีมต้องมีอุดมการณ์ที่แน่นอนและชัดเจน เพื่อให้สมาชิกทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่ทีมต้องการและใช้เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมของสมาชิกและทีม

ถือความถูกต้องเป็นหลักซึ่งไม่จำเป็นที่จะต้องถูกใจ สมาชิกทุกคนในทีมควรยึดหลักการดำเนินกิจกรรมต่างๆบนพื้นฐานของความถูกต้องโดยไม่ทำความเดือดร้อนหรือความเสียหายแก่บุคคลอื่นหรือทีมอื่น เพื่อให้การดำเนินกิจกรรมของทีมเป็นไปอย่างยั่งยืน

ทุกคนมีความสำคัญเท่ากัน สมาชิกทุกคนในทีมต่างมีความสำคัญอย่างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะรับผิดชอบหน้าที่ใดก็ตามล้วนมีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานของทีมงาน

เคารพในสิทธิเสรีภาพของผู้อื่น ด้วยการให้เกียรติสมาชิกทุกคนในทีม ไม่ไปยุ่งวุ่นวายต่อการทำงานของบุคคลอื่น หรือไม่อยากรู้อยากเห็นในเรื่องที่ไม่ต้องการให้รู้

ปะนีปะนอมกันหากมีข้อขัดแย้งหรือมีปัญหาในการทำงานร่วมกัน ด้วยการแสดงน้ำใจในการให้ความร่วมมือระหว่างสมาชิกในทีมด้วยกัน เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

อย่าเด่นผู้เดียว การทำงานเป็นทีมต้องไม่แสดงพฤติกรรมว่าตนเองมีความสามารถโดดเด่นเหนือบุคคลอื่น ในกรณีผลงานก็เช่นเดียวกัน

แบ่งงานกันทำตามความรู้ความสามารถของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้สมาชิกเรานั้นสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ รวมทั้งมีการประสานงานร่วมมือกันเพื่อให้เกิดความราบรื่นในการปฏิบัติงานของทีม

มีความอิสระในการทำงานพอสมควรแก่สมาชิกในทีม เนื่องจากงานบางประเภทต้องการสมาธิหรือความอิสระในการสร้างสรรค์ผลงาน และความต้องการเวลาเป็นส่วนตัวของบุคคลในการดำเนินกิจกรรมบางประเภทของตนเอง

ปฏิบัติตามกฎหรือระเบียบของทีมที่ได้กำหนดขึ้นร่วมกันอย่างเคร่งครัด หากมีการเปลียนแปลงต้องคำนึงประโยชน์ของคนส่วนใหญ่และไม่ทำให้คนอื่นเดือดร้อน

เมื่อมีความขัดแย้งกันในกลุ่ม ให้ถือว่าเป็นการมองปัญหาคนละด้าน และพยายามหาข้อสรุปเพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน

  1. การมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายควรมีความชัดเจนหรือเฉพาะเจาะจง สามารถวัดได้ สามารถบรรลุผลได้ มีความสมเหตุสมผล และมีระยะเวลาที่ชัดเจน


  1. สมาชิกภายในทีมทุกคนต้องมีความสามารถเฉพาะตัว ในการปฏิบัติงาน และมีมนุษยสัมพันธ์ ที่จะปฏิบัติงานร่วมกันเป็นอย่างดีด้วย


  1. ทีมงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีความเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกัน


  1. สมาชิกของทีมต้องมีความภักดีและอุทิศตัวเองให้กับทีม


  1. สมาชิกและผู้บริหารทีมจะต้องมีการติดต่อสื่อสารและมีความเข้าใจอย่างชัดแจ้ง


  1. สมาชิกในทีมที่มีประสิทธิภาพดี จะมีความสามารถในการเจรจาต่อรอง


7 ผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพจะสามารถดึงใจผู้ปฏิบัติงาน



8 บรรยากาศภายในของการปฏิบัติงาน

ขั้นการก่อตัว

ขั้นการก่อตัวเป็นขั้นตอนแรกของการก่อตั้งทีม ในขั้นนี้จะมีลักษณะของความไม่แน่นอนและสับสนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ โครงสร้าง และภาวะผู้นำของทีม ทุกคนจะพยายามทำความคุ้นเคยซึ่งกันและกัน เพื่อสร้างความเชื่อใจระหว่างกันและกันในการอยู่ร่วมกันเป็นทีม

ขั้นการขัดแย้งภายใน

ขั้นการขัดแย้งภายในเป็นขั้นที่สองของการเกิดขึ้น และมีแนวโน้มจะเกิดความขัดแย้งและเผชิญหน้าระหว่างกันมากขึ้น โดยทั่วไปสมาชิกในทีมมักใช้อารมณ์ความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของสมาชิกแต่ละคน การมีส่วนร่วม หรือความรับผิดชอบของแต่ละคน การแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในขั้นนี้มักจะย้อนกลับไปทบทวนข้อตกลงที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรก เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนเกิดความเข้าใจและยอมรับ

ขั้นการกำหนดบรรทัดฐานในทีม

ขั้นการกำหนดบรรทัดฐานทีมมีลักษณะของความสามัคคีอย่างเห็นได้ชัด โดยสมาชิกในทีมจะเปิดเผยและแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกัน รวมถึงการยอมรับความแตกต่างของทัศนคติและแนวทางในการปฏิบัติงานของสมาชิกแต่ละคนในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์

ขั้นการทำงาน

ขั้นการทำงานของทีมเป็นขั้นตอนที่สมาชิกในทีมปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เนื่องจากโครงสร้างของทีมและบทบาทหน้าที่สมาชิกแต่ละคนรับผิดชอบถูกกำหนดขึ้นไว้อย่างชัดเจน ทำให้เกิดความเข้าใจและยอมรับ ซึ่งทำให้ทีมมุ่งเน้นที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มที่และเกิดความผูกพันต่อการได้มาซึ่งความสำเร็จในเป้าหมายที่ร่วมกันกำหนดขึ้นในตอนต้น

ขั้นการสลายตัว

ขั้นการสลายตัวเป็นลำดับสุดท้ายของการเกิดทีม ซึ่งอาจพิจารณาได้ 2 กรณี ได้แก่ กรณีแรก คือทีมที่ถูกตั้งถาวรก็จะอยู่ที่ขั้นที่ 4 เท่านั้น และดำเนินการตราบนานเท่านานจนกว่าทีมจะปิดลง ในทางตรงกันข้ามกรณีที่สองทีมที่จัดตั้งชั่วคราว เช่น ทีมคณะกรรมการ ทีมโครงสร้าง ทีมงานเฉพาะ เป็นต้น ต้องแยกจากกันหรือสลายทีเมื่อเสร็จสิ้นภารกิจ

การวิเคราะห์บทบาท

  • เข้าใจถึงขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบและสายการบังคับบัญชาตามโครงสร้างขององค์กร


  • ใช้สำหรับการกำหนดขีดความสามารถหลักในการทำงานและวิเคราะห์บทบาทให้สอดคล้อง


  • ใช้ในการกำหนดคุณสมบัติสำหรับคัดเลือกบุคลากรเพื่อทำงานเฉพาะกิจ


  • การระบุขีดความสามารถในการรับบทบาทงานเฉพาะอย่าง


  • การระบุช่องว่างด้านผลการปฏิบัติงานโดยผ่านการจัดทำแผนภูมิความสามารถ และการพัฒนาแผน เพื่อปิดช่องว่างดังกล่าว

รางวัลจูงใจที่อยู่ในรูปตัวเงิน

  1. องค์ประกอบของค่าตอบแทน เป็นการพิจารณาถึงความสามารถของสมาชิกแต่ละคนในองค์กรโดยยึดแนวทางปฏิบัติสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบของตัวเงินที่อิงกับผลลัพธ์รวมของการปฏิบัติงาน
  1. ประเภทของค่าตอบแทน เป็นการพิจารณาถึงรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ทีมงานโดยพิจารณาใน 2 รูปแบบ ประกอบด้วย

2.1 จุดมุ่งหมายการจ่ายค่าตอบแทน
2.1.1 การจ่ายพื้นฐาน เป็นการพิจารณาค่าตอบแทนพื้นฐาน โดยเทียบกับราคาอุตสาหกรรมว่าองค์กรจะอยู่ที่กี่เปอร์เซ็นต์ของราคาในอุตสาหกรรม
2.1.2 การจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน เป็นค่าตอบแทนผลการทำงานของสมาชิกหรือทีมตามผลงานที่ส่งมอบให้แก่องค์กร โดยการจ่ายอาจพิจารณาจ่ายในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร
2.1.3 การจ่ายเพื่อจูงใจ เป็นค่าตอบแทนที่กระตุ้นให้ทีมทำผลงานให้สูงกว่ามาตรฐานหรือเป้าหมายที่กำหนดไว้


2.2 โบนัส เป็นรูปแบบของการให้รางวัลจูงใจที่นอกเหนือจากการจ่ายค่าตอบแทนในข้อข้างต้น โดยทั่วไปการจ่ายโบนัสมาพิจารณาจ่ายใน 2 ลักษณะ ได้แก่
2.2.1 การจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงาน เป็นการจ่ายโบนัสให้กับทีมตามผลการปฏิบัติงานของทีมที่ปฏิบัติงานหรือส่งมอบผลงานตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่องค์กรกำหนด
2.2.2 การจ่ายโบนัสเพื่อจูงใจ เป็นการจ่ายโบนัสพิเศษที่องค์กรหรือผู้บริหารพิจารณามอบให้กับทีมตามความสามารถที่มีอยู่เป็นพิเศษ ทั้งนี้เพราะทีมสามารถสร้างผลงานหรือส่งมอบผลงานดีกว่ามาตรฐานหรืออยู่ในระดับที่สร้างความพึงพอใจให้กับผู้บริหาร เป็นต้น

รางวัลจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปตัวเงิน

รางวัลจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปตัวเงิน เป็นอีกหนึ่งรูปแบบที่แสดงให้เห็นว่าองค์กรหรือผู้บริหารขององค์กรให้การยอมรับความสามารถของทีมงาน เนื่องจากทีมงานได้สร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณค่าแก่องค์กรหรือได้รับการชื่นชมจากลูกค้าที่ให้บริการ ทั้งนี้เพื่อเป็นแบบอย่างหรือกระตุ้นให้คนอื่นในองค์กรถือเป็นแนวทางยึดถือปฏิบัติงานต่อไป