Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การจัดการผลการปฏิบัติงานทีม Team Performance Management - Coggle Diagram
การจัดการผลการปฏิบัติงานทีม
Team Performance Management
ความหมายและแนวคิดการทำงานเป็นทีม
กิจกรรมกลางแจ้งที่สมาชิกปฏิบัติงานร่วมกัน เป็นการจัดกิจกรรมต่างๆที่องค์กรจัดให้กับสมาชิกในทีมและมีโอกาสทำกิจกรรมร่วมกันซึ่งจะสร้างความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นระหว่างสมาชิกด้วยกัน
การประชุมเชิงปฏิบัติการทั้งในและนอกสถานที่ เป็นการจัดประชุมในลักษณะให้พนักงานหรือสมาชิกในทีมได้มีโอกาสลงมือกระทำหรือแสดงความคิดเห็นระหว่างกัน
การรับประทานอาหารกลางวันร่วมกันของสมาชิกในทีมงาน เป็นการจัดพื้นฐานและช่วงเวลาให้กับสมาชิกในทีมได้มีโอกาสสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน
การแบ่งปันอีเมลและกระดานข่าว เป็นการส่งเสริมให้สมาชิกแลกเปลี่ยนข้อมูลหรือสารสนเทศระหว่างการเพื่อใช้เป็นข้อมูลสำคัญในการปฏิบัติงานของตนเองและทีมงานในการปฏิบัติงานรวมถึงเป็นการเปิดโอกาสให้สมาชิกได้แลกเปลี่ยนความคิดทางรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ส่งผลให้เกิดความเข้าใจและเกิดสัมพันธภาพที่ดีระหว่างการ
หลักในการจัดการผลการปฏิบัติงานของทีม
พฤติกรรมของทีมมีความแตกต่างจากพฤติกรรมรายบุคคล
การจัดการผลการปฏิบัติงานของทีมไม่จำเป็นต้องรู้ว่าสมาชิกในทีมแต่ละคนทำอะไรในทีม แต่สิ่งสำคัญที่ควรรู้คือสมาชิกในทีมทำงานอะไรร่วมกัน ความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมรายบุคคลกับพฤติกรรมของสมาชิกทั้งหมดของทีมเมื่อรวมกันจะกลายเป็นผลการปฏิบัติงานของทีมโดยรวม ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสนใจเป็นสำคัญ
พฤติกรรมที่ทำให้ทีมประสบความสำเร็จมีความแตกต่างกัน
การแสดงพฤติกรรมของครีมที่ประสบความสำเร็จย่อมแตกต่างกันไปในแต่ละทีมและช่วงเวลา เนื่องจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละทีมงานอาจขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดการ การติดต่อสื่อสาร การตัดสินใจ การจูงใจของผู้นำทีม หรือการให้ผลตอบแทน เป็นต้น
พฤติกรรมของทีมอาจเปลี่ยนแปลงไปโดยใช้
กระบวนการบริหารผลงานของทีม
การสร้างเป้าหมายทางพฤติกรรมให้เข้ากับผลงานของทีม แนวทางนี้สามารถดำเนินการขึ้นได้โดยใช้แบบสอบถามข้อมูลของทีมเพื่อติดตามว่าพฤติกรรมใดทำให้ทีมประสบความสำเร็จ
การกำหนดความต้องการด้านพฤติกรรมที่พึงประสงค์โดยใช้ตัวชี้วัดบทบาทของทีม
การเปรียบเทียบพฤติกรรมเป้าหมายและพฤติกรรมปัจจุบันโดยใช้การวิเคราะห์ช่องว่างทางพฤติกรรม
ลงมือเพื่อปิดช่องว่างซึ่งเป็นการบังคับให้มีความต้องการทางพฤติกรรมเพื่อความสำเร็จของทีม
ส่วนใหญ่ระบบการจัดการการจัดการผลงานของทีมนั้นองค์กรมักจะใช้เกณฑ์วัด 2 ประเภท ได้แก่ เกณฑ์วัดภายนอกซึ่งจะแสดงผลการปฏิบัติงาน และเกณฑ์วัดภายในซึ่งจะแสดงถึงพฤติกรรมการปฏิบัติ
ประเภทของทีม
ทีมแก้ปัญหา
ทีมแก้ไขปัญหาเป็นทีมที่ถูกจัดตั้งขึ้นโดยการรวมผู้เชี่ยวชาญหรือบุคคลที่มีความรู้ความสามารถในศาสตร์หรือสาขาต่างๆ เพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนทัศนคติหรือแนวทางเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันหรือปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต โดยทั่วไปทีมแก้ไขปัญหาจะทำหน้าที่เพียงให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดการปัญหาที่เกิดขึ้น
ทีมข้ามสายงาน
ทีมข้ามสายงานเป็นทีมที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มาจากสายงานต่างๆขององค์กร เช่น บุคคลที่มาจากหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ การตลาด บัญชี การเงิน วิศวะ จัดซื้อ เป็นต้น
ทีมบริหารตนเอง
ทีมบริหารตนเองเป็นทีมที่ได้รับมอบอำนาจอย่างเต็มที่ในการวางแผน จัดการ ควบคุม ประสานงาน โดยสมาชิกในทีมจะร่วมกันกำหนดและตัดสินใจกันเอง โดยสมาชิกภายในทีมจะผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันรับผิดชอบหน้าที่ภายในทีม โดยผู้บริหารจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการดำเนินกิจกรรมที่ทีมกำลังรับผิดชอบอยู่ โดยทั่วไปจำนวนสมาชิกในทีมประเภทนี้อยู่ในช่วง 5 - 15 คน
ทีมเสมือนจริง
ทีมเสมือนจริงเป็นกลุ่มที่ทำงานอยู่ห่างไกลกันคนละพื้นที่ โดยนำเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมาใช้เป็นเครื่องมือในการติดต่อและประสานงานร่วมมือกัน แต่อาจมีการพบกันแบบเผชิญหน้ากันโดยตรงบ้างเป็นบางครั้ง โดยทีมประเภทนี้อาจประกอบด้วยคนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กรแต่ทำงานภายใต้ธุรกิจประเภทเดียวกัน
ทีมวิจัยและพัฒนา
ทีมวิจัยและพัฒนาเป็นทีมที่จัดขึ้นเพื่อทำการพัฒนาสินค้าหรือบริการใหม่ขึ้น ทีมงานประเภทนี้จะพบในอุตสาหกรรมพวกที่ต้องใช้เทคโนโลยีขั้นสูง เช่น อุตสาหกรรมการบิน อิเล็กทรอนิกส์ คอมพิวเตอร์ อาวุธ รถยนต์ อาหาร เป็นต้น
แนวทางเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีม
1. การระบุเป้าหมายพฤติกรรม
เป็นแนวทางเริ่มต้นของแนวทางการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีมซึ่งประกอบไปด้วยการรวบรวมความคิดเห็นจากสมาชิกของทีม ลูกค้า ฝ่ายบริหาร เจ้าหน้าที่ เพื่อนร่วมงาน และผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำข้อมูลต่างๆมาจัดทำรายงานพฤติกรรมพร้อมทั้งกำหนดเกณฑ์มาตรฐานและตัวชี้วัดต่างๆที่จะนำไปสู่ความสำเร็จตามทิศทางและเป้าหมายที่ทีมและองค์กรต้องการ
2. การวัดพฤติกรรมในปัจจุบัน
เป็นกระบวนการของการประเมินพฤติกรรมของทีมในปัจจุบันกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรก จากนั้นทำการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงกับผลงานที่คาดหวังหรือเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนด เพื่อพิจารณาผลการปฏิบัติงานของทีมว่าเป็นไปตามความคาดหวังหรือไม่อย่างไร
3. การวิเคราะห์ช่องว่าง
เป็นกระบวนการนำข้อมูลจากการวัดพฤติกรรมในขั้นตอนก่อนหน้ามาพิจารณาและวิเคราะห์เพื่อระบุช่องว่างระหว่างพฤติกรรมที่แสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่คาดหวังตามเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นว่าเป็นอย่างไร
4. การปิดช่องว่าง
เป็นการพิจารณาแทรกแซงเพื่อหาแนวทางปิดช่องว่างโดยพัฒนาและฝึกอบรมให้แก่ทีมงานอย่างเหมาะสมเพื่อให้เกิดความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ดีเพิ่มขึ้นในการปฏิบัติงานร่วมกันของสมาชิก และให้ทีมปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในแนวทางที่องค์กรต้องการ
5. การตรวจสอบและติดตามผล
เป็นการตรวจสอบโปรแกรมการแทรกแซงทีมว่ามีความรู้ ทักษะ และทัศนคติตามที่กำหนดไว้ในโปรแกรมแทรกแซงหรือไม่ กำลังดำเนินการติดตามผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทีมหลังจากได้เข้ารับโปรแกรมแทรกแซงพฤติกรรมมาระยะหนึ่ง ซึ่งอาจดำเนินการภายหลังโปรแกรมแทรกแซง เช่น 1 เดือนหรือ 3 เดือนหรือ 6 เดือน เป็นต้น
ลักษณะของสมาชิกในทีมที่ดี
1. จินตนาการ
เป็นสิ่งสำคัญที่บุคคลต้องมีเพื่อใช้ในการสร้างภาพที่ต้องการให้เกิดขึ้นในอนาคตว่าต้องการให้ตนเองและกลุ่มเป็นไปในทิศทางใด ตำแหน่งใด
2. รับฟังผู้อื่น
เป็นทักษะในการรับข้อมูลข่าวสารจากบุคคลอื่นในการแสดงความคิดเห็นต่างๆทั้งในการดำเนินงานหรือการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นของทีมนอกจากนั้นยังมีการแสดงความคิดเห็นในเรื่องการเห็นอกเห็นใจผู้อื่น หากบุคคลนั้นต้องการเพื่อนที่จะแบ่งปันความสุขหรือทุกข์ที่เขามี
3. มีน้ำใจ
เป็นการแสดงพฤติกรรมในการช่วยเหลือต่อสมาชิกรายอื่นในด้านต่างๆไม่ว่าจะเป็นการดำเนินชีวิตส่วนตัวหรือการดำเนินชีวิตในกลุ่มได้อย่างราบรื่น
4. รับผิดชอบ
เป็นการแสดงพฤติกรรมในการรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากกลุ่มให้สำเร็จลุล่วง โดยไม่ละทิ้งกลางคันหรือโยนความรับผิดชอบให้บุคคลอื่น
5. ให้อภัย
เป็นการแสดงพฤติกรรมในการยกโทษแก่สมาชิกคนอื่นๆที่อาจแสดงพฤติกรรมบางอย่างที่ผิดพลาดไป หรือแม้กระทั่งให้อภัยต่อการดำเนินการที่ผิดพลาดของกลุ่มโดยไม่นำสิ่งดังกล่าวมาคิดเป็นเรื่องเล็กน้อย
6. การแสดงออก
เป็นการแสดงพฤติกรรมของสมาชิกต่อการดำเนินงานบางสิ่งบางอย่างที่ควรกระทำ รวมถึงกล้าที่จะแสดงออกในด้านความคิดต่างๆที่จะช่วยให้การพัฒนาการดำเนินงานของกลุ่ม และเสนอแนะแนวทางการแก้ไขปัญหาต่างๆที่กำลังเผชิญ
7. ปรับตัว
เป็นการแสดงพฤติกรรมของสมาชิกต่อการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆและสมาชิกของทีมได้อย่างเป็นอย่างดี ซึ่งส่งผลให้บรรยากาศของความสามัคคีและการดำเนินงานของทีมเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว
บทบาทสมชิกในทีมที่พึงประสงค์
ผู้สนับสนุน
สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นงานด้วยวิธีการรวบรวมข้อมูลข่าวสารที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานต่างๆและยินดีที่จะแลกเปลี่ยนทั้งข้อมูลข่าวสารและวิธีการปฏิบัติกับสมาชิกคนอื่น โดยทั่วไปสมาชิกที่มีคุณลักษณะนี้จะเป็นบุคคลที่มีมาตรฐานในการปฏิบัติงานที่สูงและพร้อมที่จะผลักดันให้สมาชิกรายอื่นแสดงพฤติกรรมอย่างชาญฉลาดเพื่อยกระดับมาตรฐานที่สูงขึ้น
ผู้ประสาน
สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นที่เป้าหมายของทีม โดยวิธีการทำหน้าที่ในการประสานงานกับสมาชิกคนอื่นๆ สามารถปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของทีมอย่างราบรื่นรวมถึงการเป็นบุคคลที่มีลักษณะที่ยืดหยุ่นต่อการปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลอื่นทั้งในและนอกทีมหากมีความจำเป็น
นักการสื่อสาร
สมาชิกมีพฤติกรรมในการมุ่งเน้นที่กระบวนการปฏิบัติงานของทีม ด้วยการเป็นผู้ฟัง พูด อ่าน เขียน ที่ดี มีทักษะในการแก้ไขข้อขัดแย้ง และหาข้อสรุปอันเป็นที่พึงพอใจของทุกฝ่าย
ผู้มีความท้าทายต่อสิ่งต่างๆ
สมาชิกมีพฤติกรรมในการแสดงออกอย่างเต็มอกเต็มใจในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับสมาชิกในทีม หรือแนวทางที่ผู้นำทีมไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้ ตลอดจนสนับสนุนและผลักดันให้สมาชิกในทีมสามารถที่จะคาดการณ์ต่อสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติงานแต่ละครั้ง
หลักปฏิบัติในการทำงานเป็นทีม
ทีมต้องมีอุดมการณ์ที่แน่นอนและชัดเจน
เพื่อให้สมาชิกทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่ทีมต้องการและใช้เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมของสมาชิกและทีม
ถือความถูกต้องเป็นหลักซึ่งไม่จำเป็นที่จะต้องถูกใจ
สมาชิกทุกคนในทีมควรยึดหลักการดำเนินกิจกรรมต่างๆบนพื้นฐานของความถูกต้องโดยไม่ทำความเดือดร้อนหรือความเสียหายแก่บุคคลอื่นหรือทีมอื่น เพื่อให้การดำเนินกิจกรรมของทีมเป็นไปอย่างยั่งยืน
ทุกคนมีความสำคัญเท่ากัน
สมาชิกทุกคนในทีมต่างมีความสำคัญอย่างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะรับผิดชอบหน้าที่ใดก็ตามล้วนมีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานของทีมงาน
เคารพในสิทธิเสรีภาพของผู้อื่น
ด้วยการให้เกียรติสมาชิกทุกคนในทีม ไม่ไปยุ่งวุ่นวายต่อการทำงานของบุคคลอื่น หรือไม่อยากรู้อยากเห็นในเรื่องที่ไม่ต้องการให้รู้
ปะนีปะนอมกันหากมีข้อขัดแย้งหรือมีปัญหาในการทำงานร่วมกัน
ด้วยการแสดงน้ำใจในการให้ความร่วมมือระหว่างสมาชิกในทีมด้วยกัน เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
อย่าเด่นผู้เดียว
การทำงานเป็นทีมต้องไม่แสดงพฤติกรรมว่าตนเองมีความสามารถโดดเด่นเหนือบุคคลอื่น ในกรณีผลงานก็เช่นเดียวกัน
แบ่งงานกันทำตามความรู้ความสามารถของสมาชิกแต่ละคน
เพื่อให้สมาชิกเรานั้นสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ รวมทั้งมีการประสานงานร่วมมือกันเพื่อให้เกิดความราบรื่นในการปฏิบัติงานของทีม
มีความอิสระในการทำงานพอสมควรแก่สมาชิกในทีม
เนื่องจากงานบางประเภทต้องการสมาธิหรือความอิสระในการสร้างสรรค์ผลงาน และความต้องการเวลาเป็นส่วนตัวของบุคคลในการดำเนินกิจกรรมบางประเภทของตนเอง
ปฏิบัติตามกฎหรือระเบียบของทีมที่ได้กำหนดขึ้นร่วมกันอย่างเคร่งครัด
หากมีการเปลียนแปลงต้องคำนึงประโยชน์ของคนส่วนใหญ่และไม่ทำให้คนอื่นเดือดร้อน
เมื่อมีความขัดแย้งกันในกลุ่ม
ให้ถือว่าเป็นการมองปัญหาคนละด้าน และพยายามหาข้อสรุปเพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน
ลักษณะของกลุ่มและทีมที่มีประสิทธิภาพ
การมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายควรมีความชัดเจนหรือเฉพาะเจาะจง สามารถวัดได้ สามารถบรรลุผลได้ มีความสมเหตุสมผล และมีระยะเวลาที่ชัดเจน
สมาชิกภายในทีมทุกคนต้องมีความสามารถเฉพาะตัว ในการปฏิบัติงาน และมีมนุษยสัมพันธ์ ที่จะปฏิบัติงานร่วมกันเป็นอย่างดีด้วย
ทีมงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีความเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกัน
สมาชิกของทีมต้องมีความภักดีและอุทิศตัวเองให้กับทีม
สมาชิกและผู้บริหารทีมจะต้องมีการติดต่อสื่อสารและมีความเข้าใจอย่างชัดแจ้ง
สมาชิกในทีมที่มีประสิทธิภาพดี จะมีความสามารถในการเจรจาต่อรอง
7 ผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพจะสามารถดึงใจผู้ปฏิบัติงาน
8 บรรยากาศภายในของการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนต่างๆของการทำงานเป็นทีม
ขั้นการก่อตัว
ขั้นการก่อตัวเป็นขั้นตอนแรกของการก่อตั้งทีม ในขั้นนี้จะมีลักษณะของความไม่แน่นอนและสับสนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ โครงสร้าง และภาวะผู้นำของทีม ทุกคนจะพยายามทำความคุ้นเคยซึ่งกันและกัน เพื่อสร้างความเชื่อใจระหว่างกันและกันในการอยู่ร่วมกันเป็นทีม
ขั้นการขัดแย้งภายใน
ขั้นการขัดแย้งภายในเป็นขั้นที่สองของการเกิดขึ้น และมีแนวโน้มจะเกิดความขัดแย้งและเผชิญหน้าระหว่างกันมากขึ้น โดยทั่วไปสมาชิกในทีมมักใช้อารมณ์ความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของสมาชิกแต่ละคน การมีส่วนร่วม หรือความรับผิดชอบของแต่ละคน การแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในขั้นนี้มักจะย้อนกลับไปทบทวนข้อตกลงที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรก เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนเกิดความเข้าใจและยอมรับ
ขั้นการกำหนดบรรทัดฐานในทีม
ขั้นการกำหนดบรรทัดฐานทีมมีลักษณะของความสามัคคีอย่างเห็นได้ชัด โดยสมาชิกในทีมจะเปิดเผยและแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกัน รวมถึงการยอมรับความแตกต่างของทัศนคติและแนวทางในการปฏิบัติงานของสมาชิกแต่ละคนในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์
ขั้นการทำงาน
ขั้นการทำงานของทีมเป็นขั้นตอนที่สมาชิกในทีมปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เนื่องจากโครงสร้างของทีมและบทบาทหน้าที่สมาชิกแต่ละคนรับผิดชอบถูกกำหนดขึ้นไว้อย่างชัดเจน ทำให้เกิดความเข้าใจและยอมรับ ซึ่งทำให้ทีมมุ่งเน้นที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มที่และเกิดความผูกพันต่อการได้มาซึ่งความสำเร็จในเป้าหมายที่ร่วมกันกำหนดขึ้นในตอนต้น
ขั้นการสลายตัว
ขั้นการสลายตัวเป็นลำดับสุดท้ายของการเกิดทีม ซึ่งอาจพิจารณาได้ 2 กรณี ได้แก่ กรณีแรก คือทีมที่ถูกตั้งถาวรก็จะอยู่ที่ขั้นที่ 4 เท่านั้น และดำเนินการตราบนานเท่านานจนกว่าทีมจะปิดลง ในทางตรงกันข้ามกรณีที่สองทีมที่จัดตั้งชั่วคราว เช่น ทีมคณะกรรมการ ทีมโครงสร้าง ทีมงานเฉพาะ เป็นต้น ต้องแยกจากกันหรือสลายทีเมื่อเสร็จสิ้นภารกิจ
การผนึกประสานระบบการให้รางวัลจูงใจของทีมงาน
รางวัลจูงใจที่อยู่ในรูปตัวเงิน
องค์ประกอบของค่าตอบแทน เป็นการพิจารณาถึงความสามารถของสมาชิกแต่ละคนในองค์กรโดยยึดแนวทางปฏิบัติสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบของตัวเงินที่อิงกับผลลัพธ์รวมของการปฏิบัติงาน
ประเภทของค่าตอบแทน เป็นการพิจารณาถึงรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ทีมงานโดยพิจารณาใน 2 รูปแบบ ประกอบด้วย
2.1 จุดมุ่งหมายการจ่ายค่าตอบแทน
2.1.1 การจ่ายพื้นฐาน เป็นการพิจารณาค่าตอบแทนพื้นฐาน โดยเทียบกับราคาอุตสาหกรรมว่าองค์กรจะอยู่ที่กี่เปอร์เซ็นต์ของราคาในอุตสาหกรรม
2.1.2 การจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน เป็นค่าตอบแทนผลการทำงานของสมาชิกหรือทีมตามผลงานที่ส่งมอบให้แก่องค์กร โดยการจ่ายอาจพิจารณาจ่ายในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร
2.1.3 การจ่ายเพื่อจูงใจ เป็นค่าตอบแทนที่กระตุ้นให้ทีมทำผลงานให้สูงกว่ามาตรฐานหรือเป้าหมายที่กำหนดไว้
2.2 โบนัส เป็นรูปแบบของการให้รางวัลจูงใจที่นอกเหนือจากการจ่ายค่าตอบแทนในข้อข้างต้น โดยทั่วไปการจ่ายโบนัสมาพิจารณาจ่ายใน 2 ลักษณะ ได้แก่
2.2.1 การจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงาน เป็นการจ่ายโบนัสให้กับทีมตามผลการปฏิบัติงานของทีมที่ปฏิบัติงานหรือส่งมอบผลงานตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่องค์กรกำหนด
2.2.2 การจ่ายโบนัสเพื่อจูงใจ เป็นการจ่ายโบนัสพิเศษที่องค์กรหรือผู้บริหารพิจารณามอบให้กับทีมตามความสามารถที่มีอยู่เป็นพิเศษ ทั้งนี้เพราะทีมสามารถสร้างผลงานหรือส่งมอบผลงานดีกว่ามาตรฐานหรืออยู่ในระดับที่สร้างความพึงพอใจให้กับผู้บริหาร เป็นต้น
รางวัลจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปตัวเงิน
รางวัลจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปตัวเงิน เป็นอีกหนึ่งรูปแบบที่แสดงให้เห็นว่าองค์กรหรือผู้บริหารขององค์กรให้การยอมรับความสามารถของทีมงาน เนื่องจากทีมงานได้สร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณค่าแก่องค์กรหรือได้รับการชื่นชมจากลูกค้าที่ให้บริการ ทั้งนี้เพื่อเป็นแบบอย่างหรือกระตุ้นให้คนอื่นในองค์กรถือเป็นแนวทางยึดถือปฏิบัติงานต่อไป
การวิเคราะห์บทบาท
เข้าใจถึงขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบและสายการบังคับบัญชาตามโครงสร้างขององค์กร
ใช้สำหรับการกำหนดขีดความสามารถหลักในการทำงานและวิเคราะห์บทบาทให้สอดคล้อง
ใช้ในการกำหนดคุณสมบัติสำหรับคัดเลือกบุคลากรเพื่อทำงานเฉพาะกิจ
การระบุขีดความสามารถในการรับบทบาทงานเฉพาะอย่าง
การระบุช่องว่างด้านผลการปฏิบัติงานโดยผ่านการจัดทำแผนภูมิความสามารถ และการพัฒนาแผน เพื่อปิดช่องว่างดังกล่าว