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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - Coggle Diagram
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
COLOCACIÓN DE LAS PERSONAS
8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Sirve para juzgar o estimar:
El valor
La Excelencia
Competencias
La aportación que hace a la organización
¿Por qué se evalúa?
Para tener idea de los potenciales de las personas
Principales Razones:
Desarrollo
Relaciones
Realimentación
Percepción
Recompensas
Potencial de desarrollo
Asesoría
¿Quién Debería Evaluar?
ANTES: Departamento de RRHH
LO IDEAL: Autoevaluación
¿Qué se debería evaluar?
Carencias Personales
Puntos Fuertes y Débiles
Necesidades
Potencial y Fragilidad
Gerente
El Individuo y el Gerente
El Equipo de Trabajo
Evaluación 360°
La Evaluación hacia arriba
La Comisión de Evaluación
El Órgano de RRHH
Administración del Desempeño
Busca:
Como se podría mejorar el desempeño
Elevar las metas
Comprobar si se alcanzaron los Objetivos
Saber cuáles fueron los resultados
Saber cuál fue la participación del individuo y grupo
Aplicaciones de la Evaluación del Desempeño
Propósitos
Proceso para recompensar a las personas
Ayuda a:
Decidir quién debe recibir recompensas
Quién debe ser separado de la organización
Proceso para desarrollar a las personas
Muestra:
Puntos fuertes y débiles de las personas
Quien necesita entrenamiento
Resultado de los programas de entrenamiento
Proceso para colocar personas
Información del proceso de integración e identificación de puestos
Procesos para retener a las personas
Revelan el:
Desempeño de las personas
Resultados alcanzados
Proceso para sumar a las personas
Base de información para reclutamiento y selección
Proceso para monitorear a las personas
Proporcionan:
Interacción que facilita el entendimiento
Herramientas para evaluar el programa de RRHH
Realimentación y posibilidades de desarrollo
Es:
El proceso de revisar la actividad productiva anterior
El proceso que mide el desempeño del trabajador
Identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones.
Una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña.
Debe:
Proporcionar Beneficios a:
Personas
Organización
Cubrir meta y objetivos
Dar Importancia al colaborador
Concentrarse en un análisis objetivo
Ser aceptada por ambas partes
Servir para mejorar la productividad
Puntos Débiles
Percibirlo como una situación de recompensa
Recaer en llenar formularios y no en la evaluación objetiva
Percibirlo como injusto y tedioso.
Comentarios desfavorables provoquen reacciones negativas
Evaluación inocua, no agrega valor a nada.
Métodos de Evaluación
Método Moderno
Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)
Adopta:
Intensa Relación
Visión Proactiva
Es:
Incluyente
Motivadora
Participativa
Democrática
Etapas:
Compromiso personal para alcanzar objetivos
Aceptación del gerente respecto a la asignación de recursos y medios
Formulario de objetivos consensuados
El desempeño
Monitoreo constante de los resultados
Realimentación y evaluación continua conjunta
Evaluación de 360°
Proporciona:
Condiciones de adaptación a distintas demandas
Desarrollo personal y profesional
Funciona como:
Elemento que integra las practicas de la adm de RRHH
Evaluación Circular de todos los elementos
Compañeros y pares
Subordinados
Superior
Clientes internos y externos
Proveedores
Métodos Tradicionales
Elección Forzada
Evalúa por medio de:
Bloques de frases descriptivas
Investigación de Campo
Requiere entrevista con especialista
Escalas Gráficas
son:
Tablas de doble asiento
Se registran los factores de evaluación
Comportamientos
Actitudes
Tiene 4 etapas:
Entrevista de análisis complementario
Planificación de las medidas
Entrevista Inicial
Seguimiento Posterior
Método de los Incidentes Críticos
Objetivo:
Evaluar puntos fuertes y débiles
Lista de Verificación
Enumera los factores de evaluación
Es cuantitativa
Check-Lists
6. ORIENTACIÓN DE DE LAS PERSONAS
:check:
Cultura Organizacional
Esencia de la cultura
Competencia de la cultura
Cultura Conservadora
Socialización Organizacional
Métodos para la socialización Organizacional
Proceso de Selección
Contenido del Puesto
Equipo de trabajo
Programa de Integracion
7.-MODELADO DE TRABAJO
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Entrenar a las personas para tener la máxima eficiencia posible
establecerán una separación entre obreros y gerente
el gerente manda y el obrero obedece
el diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad productivo a largo plazo
reducción de puesto y poyo a la tecnología
MODELO HUMANISTA
Modelo de relaciones humanas
someter la administración autocracia e impositiva al espíritu democrático
sustituyo la importancia que antes se depositaba en las tareas administrativas
en la estructura organizacional por la importancia dada a las personas
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
Representa el enfoque mas amplio y complejo
el resultado es relativo y contingente y no es fijo ni estándar
carácter definitivo y permanente de los puestos
CONCEPTO DE PUESTOS
los puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos
un puesto constituye una unidad de la organización
los puestos representan los medios que usan para desempeñar sus tareas dentro de la organización
los puestos son la piedra angular entre la organización y las personas que trabajan en ella
División del trabajo impuesto por el viejo y tradicional modelo burocrático
las personas trabajan en organizaciones desempeñando un trabajo determinado
DESCRIPCION Y ANALIS DE LOS PUESTOS :
El gerente de RRHH no siempre es la persona quien diseña los puestos
lo que hace el ocupante del puesto de como lo hace y por que lo hace
documento escrito que identifica, describe, y define un puesto
conocimientos, habilidades, y capacidades para el desempeño
especificaciones del puesto en relacion con la persona que lo ocupara
DISEÑO DE PUESTOS
competencias con su ocupante para que lo desempeñe bien
al puesto
al nivel jerárquico
al área de actuación
Especifica el contenido de cada posicion
método de trabajo
relaciones con los demás
competencias básicas en el trabajo
recursos
identifica, organiza, planea y asigna
interpersonal
trabaja con otras personas
información
obtiene y utiliza información
sistemas
comprende interrelaciones complejas
tecnología
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METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
LA ENTREVISTA
entrevistas grupales con trabajadores que ocupan el mismo puesto
el supervisor debe digir las sesiones de los grupos
reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones
OBSERVACION
participación activa
participación pasiva, el ocupante solo trabaja mientras el analista observa
Trabajos simples, rutinarios y repetitivos
utilizan un cuestionario para llenar y asegurar que cubre toda la información necesaria
CUESTIONARIO
eficiente y rápido para reunir información de los trabajadores
su organización requiere de tiempo y de pruebas preliminares
Reunir datos entre sus ocupantes y se entrga al supervisor
tiene un costo operacional masbajo que la entrevista
TRABAJO EN EQUIPO
Cada gerente debe saber como escoger en su equipo
actividad principal del ejecutivo como administrador de personas
los equipos funcionales cruzados
los equipos de proyecto
los equipos autodirigidos
competencias que necesita para ser autosuficientes
tener plena autonomía para alcanzar sus objetivos
INCORPORAR A LAS PERSONAS
4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Mercado de trabajo
Transacciones y relaciones
Intercambio entre quienes ofrecen un producto o servicio
Influye
En la ARH
Oferta
Los candidatos escogen las mejores oportunidades, salarios mas altos
Demanda
Escasas oportunidades + personas que disputan los empleos del mercado
Factores condicionantes
Volumen del empleo
El crecimiento económico
Intensidad del empleo
La calidad y la productividad
El nuevo perfil del empleo
Revolución industrial
Menos empleos Más producción
Revolución del conocimiento
Sector de los servicios ofrece más empleo
Mercado de RH
Contingente de personas que están dispuestas a trabajar
Lo constituyen personas que ofrecen
Habilidades
Conocimientos
destrezas
Segmentados para facilitar el análisis
Influye en el comportamiento de las organizaciones y personas
Concepto de reclutamiento
La organización atrae candidatos
MRH
Para
Abastecer el proceso de selección
Comunica y divulga oportunidades de empleo
Atrae a los candidatos al proceso de selección
Reclutamiento
Interno
Colaboradores de la organización
Busca competencias internas para aprovechar y mejorar
Oferta y promociones puestos mas altos
contribuyen formación y actualización del banco de talentos
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Externo
Candidatos que están en el MRH
Fuera de la organización
Adquisición de competencias externas
El enfoque del reclutamiento
Buscar candidatos para ocupar puestos vacantes la organización
Statu Quo
Concentrarse en adquisión de competeniaspara el exito de la organización
Aumento de la competitividad del negocio
Técnicas de reclutamiento externo
Elegir los medios más adecuados
Para
Llegar al candidato
Proceso
Solicitud de empleo
Curriculum vitae
Principales técnicas
Consulta a los archivos de candidatos
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Carteles o anuncios en lugares visibles
3.Contrato con escuelas, universidades y agrupaciones
7.Reclutamiento virtual
2.Agencias de reclutamiento
Banco de datos de candidatos o banco de talentos
1.Anuncios en diarios y revistas
Evaluación de los resultados del reclutamiento
El desafío del reclutamiento
Exitoso
¿Para qué sirve?
Para saber si el reclutamiento cumple con su función y a qué costo
Enfoques
Cuantitativos
Mayor # de candidatos, mayor reclutamiento
Cualitativos
Candidatos que sean tamizados y entrevistados
Un proceso exitoso
Los reclutadores son escogidos y entrenados
:
Provoca fuertes impresiones
Medidas para evaluar el reclutamiento
De criterio
Orientada al reclutador
Global
Orientada al método de reclutamiento
5. SELECCIÓN DEL PERSONAL
CONCEPTO DE SELECCION
es el proceso de escoger al mejor candidato para el puesto
PROCESO DE DECISION Y DE ELECCION
es responsabilidad del organo solicitante
ENFOQUE DEL PROCESO DE SELECCION
radica en el puesto que sera cubierto
competencias que seran captadas
IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES
ejecucion de la tarea en si
interdependencia
con otras personas
con otras tareas
con la unidad organizacional
MODALES DE TRATO
hay varios candidatos y una sola vacante
varios candidatos para cada vacante
hay un solo candidato y una sola vacante
LA SELECCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION
producto de la descripcion y analisis se denomina X
aplicar las tecnicas de seleccion se denomina Y
PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
solicitud de empleo
pruebas y examenes de seleccion
examen medico
entrevista inicial de tamizacion
entrevistas
analisis y decision final
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
debe ser eficiente y eficaz
RESULTADOS DEL PROCESO DE SELECCION
estabilidad y permanencia
mejor rendimiento
mejora gradual
elevado nivel de las relaciones humanas
menores inversiones
rapidez en la adaptacion
acoplamiento de las personas
BASE DE SELECCION DEL PERSONAL
RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO
descripcion y analisis del puesto
tecnicas de los incidentes criticos
solicitud del personal
hipotesis de trabajo
analisis del puesto en el mercado
MAPAS DE LAS
COMPETENCIAS
ESCENCIALES DE LA ORGANIZACION
FUNCIONALES
ADMINISTRATIVAS
INDIVIDUALES
TECNICAS DE SELECCION
PRUEBAS PSICOLOGICAS
validez
precision
presentar resultados semejantes
pronostico
capacidad de una prueba
MULTIPLES INTELIGENCIAS DE GARDNER
logico matematico
verbal linguistica
musical
espacial
corporal
interpersonal
intrapersonal
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TEORIAS DE LA PERSONALIDAD
agradable
consciente
neurotico
extravertido
abierto a las experiencias
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
en razon de su envergadura
P. generales
P. especificas
en razon de su organizacion
tradicionales
objetivas
alternativas
opcion multiple
llenado de espacios en blanco
ordenar por pares
escala de acuerdo y desacuerdo
importancia
evaluacion
en razon de su forma de aplicacion
P. escritas
P. de realizacion
P. orales
TECNICAS DE SIMULACION
su punto de partida es la dramatizacion , construir un escenario
ENTREVISTA DE SELECCION
construccion del proceso de entrevista
totalmente estandarizada
entrevista estandarizada en las preguntas
entrevista no dirigida
entrevista dirigida
entrenamiento de los entrevistadores
identificar los principales objetivos
anote sus impresiones enseguida
conduzca la entrevista hacia objetivos
analice y evalue a fondo
evite preguntas discriminatorias
responda las preguntas que le hagan
crear un clima favorable
