Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การวางแผนอาชีพ การพัฒนาอาชีพ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งตามผลปฏิบัติงาน -…
การวางแผนอาชีพ การพัฒนาอาชีพ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งตามผลปฏิบัติงาน
แนวคิดและองค์ประกอบสำคัญของอาชีพ
• อาชีพมีลักษณะ เป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานที่รับผิดชอบโดยมีความสัมพันธ์และต่อเนื่องกันอย่างเหมาะสม โดยผ่านประสบการณ์ ซึ่งรวมไปถึงประสบการณ์ในบทบาทหน้าที่ของบุคลากร ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มระดับของความรับผิดชอบสถานะ อำนาจ ผลสำเร็จ และผลตอบแทน
• ลักษณะของอาชีพ คือ สายงานที่พนักงานจะได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานในอนาคตผ่านการพิจารณาการมีองค์กรและบุคลากรเป็นศูนย์กลาง โดยบุคลากรจะรับรู้ความก้าวหน้าในสายงานของตนเองตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงสุดท้ายของอาชีพ จะบ่งบอกุถึงเส้นทางอาชีพหรือความก้าวหน้าในแต่ละอาชีพที่บุคคลจะรับรู้ได้
• อาชีพ คือ ย่างก้าวของความเคลื่อนไหวในสายอาชีพของบุดลากรตลอดช่วงชีวิตของการถูกว่าจ้างหรือร่วมงานกับองค์กร ในขณะเดียวกันบางอาชีพหรือบางองค์กรอาจมีการแสดงเส้นทางความก้าวหน้าอย่างชัดเจนซึ่งทำให้ค้านต่อความคาดหวังของพนักงาน ดังนั้นการทำให้เกิดความชัดเจนในเส้นทางอาชีพของบุคลากรจะช่วยรับประกันว่าจะเกิดการยอมรับและความพอใจถึงความก้าวหน้าทางอาชีพร่วมกับระหว่างพนักงานและองค์กร
ความหมายและภาพรวมของการพัฒนาอาชีพ
Bhattacharyya
(2011) กล่าวว่า การพัฒนาอาชีพ หมายถึง กระบวนเพิ่มศักยภาพของพนักงาน เพื่อความก้าวหน้าและการเปลี่ยนแปลงทางอาชีพ หรือเป็นกระบวนการวางแผนงานขององค์กรสำหรับพนักงานเมื่อปฏิบัติงานร่วมงานกับองค์กรภายใต้ระยะเวลาช่วงต่างๆ ที่กำหนด นอกจากนั้นการพัฒนากลยุทธ์เพื่อจัดหาทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานเมื่อมีโอกาส ดังนั้นยังเกี่ยวข้องกับความพร้อมในการเลื่อนขั้นตำแหน่งหน้าที่การงาน
บุญรวย ฤาชัย
(2557) กล่าวว่า การพัฒนาเป็นการดำเนินงานเพื่อพัฒนาห้พนักงานมีความรู้และทักษะในเส้นทางงานอาชีพตำแหน่งหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่ พร้อมทั้งเป็นการส่งเสริมสนับสนุนให้พนักงานได้มีโอกาสเจริญก้าวหน้าในอาชีพ/หน้าที่การงานอย่างเป็นระบบ และมีการดำเนินการตามการวางแผนงานอาชีพตามที่องค์กรได้กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ไว้
จากภาพรวมและความหมายการพัฒนาอาชีพที่กล่าวมา เป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการพัฒนาบุคลากรให้มีความศักยภาพที่เพิ่มขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านรูปแบบเส้นทางอาชีพที่องค์กรออกแบบหรือกำหนดให้พนักงานแต่ละคนมีโอกาสได้ดำรงตำแหน่งที่สำคัญขึ้น นอกจากนั้นช่วยให้องค์กรสามารถสร้างความผูกพันและแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และสนับสนุนให้เกิดความเจริญรุ่งเรืองในอาชีพการงานของตนอย่างเต็มที่ การพัฒนาอาชีพที่ดียังสามารถช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรอื่นให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้อีกแนวทางหนึ่ง
ประโยชน์ของการพัฒนาอาชีพ
• ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงาน เนื่องจากเห็นความเจริญก้าวหน้าในอาชีพของตนเองระหว่างร่วมงานกับองค์กรผ่านการเลื่อนขั้นตำแหน่งที่สูงขึ้น
• ช่วยปรับปรุงขวัญกำลังใจและแรงจูงใจของพนักงาน
• ช่วยลดต้นทุนในการสรรหาและดัดเลือกหากมีตำแหน่งที่ว่างในองค์กร การพัฒนาอาชีพสามารถจัดบุคลากรในตำแหน่งที่ต่ำกว่าเลื่อนมาดำรงตำแหน่งที่ว่างลงแทน
• สร้างความมั่นใจให้กับองค์กรว่า สามารถจะใช้ประโยชน์จากความรู้และทักษะของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และช่วยเพิ่มความพึงพอใจให้พนักงาน
• ช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กร
• ช่วยลดความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการเลื่อนตำแหน่ง และเป็นการให้โอกาสแก่องค์กรในการสมานความสัมพันธ์ภายในอุตสาหกรรมอย่างยั่งยืน
• ช่วยเพิ่มความผูกพันและความภักดีของพนักงานต่อองค์กร ดังนั้นองค์กรจึงจะได้รับประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นจากพนักงาน
• ช่วยสร้างความมั่นใจเกี่ยวกับการตัดสินใจเลื่อนขั้นตำแหน่งอย่างเป็นธรรมทุกกลุ่ม
ความสำคัญของการพัฒนาอาชีพ
โปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่ไม่ดีอาจส่งผลต่อองค์กรใน 2แนวทาง
ดังนี้
• อัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่เพึ่งเริ่มตันปฏิบัติงาน
• การมีส่วนร่วมในกระบวนการต่างๆ ของพนักงานลดลง
*อัตราการลาออกของพนักงานที่สูงขึ้นจะมีความเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม และผลปฏิบัติงานที่ลดลง ซึ่งถือเป็นต้นทุนที่องค์กรสูญเสียจำนวนมากในแต่ละปีหากองค์กรไม่สามารถรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้ได้ นอกจากนี้การมีส่วนร่วมน้อยลงในกระบวนการต่างๆ ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานลดลง
การพัฒนาอาชีพสามารถพิจารณา
ดังนี้
• การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมในปัจจุบันทำให้ลักษณะงานมีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้น โปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่เหมาะสมจะช่วยเตรียมตัวและสร้างความพร้อมให้กับพนักงานสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งหรือภาระหน้าที่ที่จะได้รับในอนาคตได้ดีขึ้น
• เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้มีความเจริญก้าวหน้าในระหว่างร่วมงานกับองค์กร รวมถึงการเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่างลงโดยใช้บุคลากรภายใน ส่งผลให้องค์กรลดตันทุนการสรรหาได้อย่างมาก ขณะเดียวกันยังเป็นการเพิ่มขวัญกำลังใจและแรงจูงใจให้กับพนักงานด้วย
• โปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่เหมาะสม ทำให้องค์กรได้รับผลประโยชน์อย่างเต็มที่จากพนักงาน เนื่องจากจะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะเพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งงานในระดับที่สูงขึ้น ดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยงปัญหาการใช้ประโยชน์จากกำลังความสามารถในการทำงานของพนักงานที่น้อยเกินไป และหลีกเสี่ยงการจ้างงานไม่เต็มที่
• การพัฒนาอาชีพทำให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปได้มากขึ้น รวมถึงความต้องการขององค์กรอาจเปลี่ยนแปลงไป
• เป็นการสื่อสารให้กับบุคลากรได้ทราบถึงระยะเวลาความเจริญก้าวหน้าในแต่ละสายอาชีพและช่วงลดแนวทางการเลื่อนขั้นตำแหน่งที่ไม่เป็นธรรมและโปร่งใส ทำให้สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาและอุปสรรคต่าง ๆ ที่อาจทำให้พนักงานเกิดความขุ่นเคืองใจหรือข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นตำแหน่งของแต่ละบุดคล
• ช่วยสร้างโอกาสในการแสวงหาความรู้และทักษะเพิ่มเติม แบ่งเบาภาระหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา เพิ่มขยายขอบเขตภาระหน้าที่ที่มีความสำคัญมากขึ้น
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ
เพื่อรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้ร่วมงานกับองค์กรนานที่สุด
เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่โดดเด่น ให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
เพื่อใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์อย่างเหมาะสมและคุ้มค่าสูงสุด
เพื่อปรับปรุงขวัญและเสริมสร้างกำลังใจของพนักงานในการปฏิบัติงานร่วมกับองค์กร
เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน และประหยัดตันทุนในการสรรหาบุคลากรเข้ามาทดแทนตำแหน่งที่ว่างลง
เพื่อดำเนินการเลื่อนตำแหน่งอย่างสมดุลตามนโยบาย
เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา
เพื่อเพิ่มความผูกพันและความภักดีของพนักงานต่อองค์กร
เพื่อรักษาความสัมพันธ์ในอุตสาหกรรมอย่างกลมเกลียว
เพื่อปลูกฝังการจ้างงานอย่างเป็นธรรม โดยให้โอกาสพนักงานทุกกลุ่มทั้งผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยมีความก้าวหน้าทางอาชีพอย่างเท่าเทียมกัน
วงจรของกระบวนการพัฒนาอาชีพ
ขั้นการสร้างหลักฐาน
• พยายามค้นหาและระบุพนักงานที่มีความรู้ความสามารถโดดเด่นในองค์กรให้ใต้
• ถ่ายทอดภาพลักษณ์เชิงบวกขององค์กรให้แก่พนักงาน
• เสริมสร้างทัศนคติเชิงบวกและการเรียนรู้ของพนักงานให้สูงขึ้น
• มอบหมายงานที่ท้ทายให้พนักงานเพื่อเปิดโอกาลให้พวกเขาสามารถทดสอบความสามารถและทักษะของตนเองที่มีอยู่
• ให้ข้อมูลย้อนกลับหรือคำดิชมเกี่ยวกับผลงานของพนักงานอย่างเพียงพอ เพื่อให้พวกเขาสามารถประเมินจุดอ่อนและจุดแข็งของคนเอง
• ออกแบบแผนการพัฒนาพร้อมทั้งระบุความต้องการพัฒนา และตัดสินใจถึงความก้าวหน้าทางอาชีพในขั้นต่อไป
ขั้นของชีวิตมั่นคง
• วางแผนและสร้างระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพพร้อมจัดเตรียมข้อมูลย้อนกลับที่สำคัญ ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับอาชีพ การวางแผนอาชีพในระยะยาวเพื่อสร้างความมั่นใจถึงการดึงศักยภาพของพนักงานมาใช้อย่างเหมาะสม และสร้างความท้าทายในผูกพัน แรงจูงใจ และความภักดีของพนักงานต่อองค์กร
• จัดหากลยุทธ์เพื่อจูงใจพนักงานเพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน แม้ว่าจะไม่ได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งก็ตาม
• เปิดโอกาสที่เหมาะสมในการเปลี่ยนจากตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร
• จัดหาเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมเพื่อให้พนักงานปรับตัวเข้ากับความต้องการส่วนตนเองและครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะวิกฤติของชีวิต
• ช่วยเหลือพนักงานสำหรับการปรับบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างเหมาะสม
• ช่วยเหลือให้พนักงานเศรียมตัวสู่การปลดเกษียณ
ขั้นสำรวจ
• พยายามรวบรวมและค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและอาชีพประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง เพื่อช่วยส่งเสริมและสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานใหม่ ให้สามารถสำรวจและดันหาในสิ่งที่ตนเองชอบให้เร็วที่สุด
• เปิดโอกาสให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับภาระหน้าที่หรืออาชีพต่างๆ ในองค์กรผ่านการสับเปลี่ยนงาน หมุนเวียน โยกย้าย ฝึกงาน และเยี่ยมชมแผนกต่างๆ รวมถึงการจัดสัมมนา
• สนุนโปรแกรมการให้ความรู้และฝึกอบรมเพื่อสร้างความมั่นใจถึงการมีคนเก่งในอนาคต
ขั้นของความเสื่อม
• เตรียมการปลดเกษียณหรือการพ้นสภาพการเป็นพนักงานโดยไม่ทำลายความรู้สึกการมีคุณค่าในตนเองของพนักงาน
• ค้นหาบทบาทใหม่ๆ ที่สร้างสรรค์ให้พนักงานที่พันสภาพการเป็นพนักงานไปแล้ว ซึ่งพวกสามารถใช้ความรู้ ประสบการณ์และสติปัญญาของพวกเขาได้อย่างมีความสุข
การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
ขั้นตอนของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง
ขั้นตอนที่ 3 การกำหนดคุณสมบัติและขีดความสามารถที่จำเป็น
• เป็นแนวทางกำหนดขีดความสามารถที่ต้องประเมินได้
• เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานเพื่อให้มีความสามารถที่ต้องการ
• เป็นกรอบแนวทางในการแต่งตั้งพนักงานที่มีความสามารถสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น
• เป็นแนวทางการจัดแผนการสืบทอดตำแหน่งได้
ขั้นตอนที่ 2 การกำหนดตำแหน่งงานหลัก
• เป็นงานที่ส่งผลต่อความสำเร็จของวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย กลยุทธ์ขององค์กรโดยตรง
• เป็นงานที่มีความสัมพันธ์หรือเกี่ยวข้องกับความสามารถหลักขององค์กรและความสามารถทำรายได้และผลกำไรให้กับองค์กรโดยตรง
• เป็นตำแหน่งงานที่ค่อนข้างหาผู้มาดำรงตำแหน่งยากและใช้เวลายาวนานในการสรรหาและคัดเลือก
• เป็นตำแหน่งงานที่มีอัตราการลาออกอยู่ในเกณฑ์ที่ค่อนข้างสูง
• เป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ขีดความสามารถเฉพาะ และใช้เวลาในการพัฒนาและฝึกอบรมเพื่อให้มีศักยภาพ
ขั้นตอนที่ 1 การหาข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับแผนงาน
เป็นการหาข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ ความสำคัญ และผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งตั้งแต่ขั้นตอนแรกของแผนงานจนถึงเป้าหมายของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งที่ต้องบรรลุ และประโยชน์จากการบรรลุการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
ขั้นตอนที่ 4 การประเมินความสามารถและศักยภาพของบุคคล
• องค์ประกอบที่ 1 การประเมินผลการปฏิบัติงาน/ผลสัมฤทธิ์ของงาน
เป็นการวัดผลการปฏิบัติงานจริงที่เกิดขึ้น โดยนำไปเทียบกับเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้ แล้วทำการพิจารณาว่าตรงตามที่กำหนดไว้หรือไม่ ซึ่งเกณฑ์ที่ใช้ในการวัดควรถูกนำไปใช้ในพิจารณากับพนักงานที่เข้าสู่โปรแกรมการพัฒนาทายาททุกคนเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและโปร่งใส นอกจากนั้นเกณฑ์ต่างๆ ต้องเป็นตัวชี้วัดการปฏิบัติงานหลักจริงและต้องดำเนินการให้อยู่ในรูปแบบของปริมาณเพื่อให้เกิดความโปร่งใสในการวัดและเกิดความเที่ยงตรงของการประเมิน
• องค์ประกอบที่ 2 การประเมินขีดความสามารถ
เป็นการประเมินความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะเฉพาะองบุคคลแล้วนำมาพิจารณาเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้ โดยส่วนใหญ่องค์กรมักนำขีดความสามารถที่กำหนดไว้มาประเมิน และเข้ารับการพัฒนาว่ามีขีดความสามารถระดับใด หลังจากเข้ารับการพัฒนา จากนั้นนำเกณฑ์มาเปรียบเทียบกับพฤติกรรมที่พนักงานแสดงออก
ขั้นตอนที่ 5 การพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง
ช่วยเสริมสร้างจุดแข็ง (Strength) ของผู้สืบทอดตำแหน่งให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น รวมถึงการพัฒนาจุดอ่อน (Area of Improvement) ที่ควรปรับปรุงของผู้สืบทอดตำแหน่งแต่ละคนให้น้อยลงหรือหมดไป การฝึกอบรมเปรียบเสมือนเครื่องมือที่ทำให้พนักงานเกิดความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่เพิ่มขึ้นและดีขึ้นในระยะสั้น (Short Term Learning)จุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขปัญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน ส่วนการพัฒนาเป็นการส่งเสริมให้พนักงานเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มความรู้ ทักษะ และทัศนคติในระยะยาว (Long Term Learning) ซึ่งมีจุดเน้นในการแก้ไขปัญหาและอุปสรรดในอนาคต
ขั้นตอนที่ 6 การเข้าสู่ตำแหน่งและประเมินผลตวามต่อเนื่อง
เข้าสู่ขั้นตอนสุดท้ายของการวางเผนการสืบทอดตำแหน่งคือ การนำผู้สืบทอดเข้าสู่ตำแหน่งและให้ผู้ดำรงตำแหน่งแสดงความสามารถของตนเองสู่การปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย และประเมินประสิทธิผลและความสำเร็จของแผนงานทั้งหมดอย่างเนื่อง เพื่อตรวจสอบความก้าวหน้า และพิจารณาปัญหาอุปสรรดต่างๆที่อาจเกิดขึ้น พร้อมทั้งหาแนวทางแก้ไขและช่วยเหลือให้ผู้ปฏิบัติงานได้ปฏิบัติงานอย่างราบรื่นต่อไป
ขั้นตอนของกระบวนการวางแผนอาชีพ
การเตรียมคลังทักษะของบุคลากร
• โครงสร้างองค์กร และคุณสมบัติเฉพาะ ของผู้ที่ดำรงในแต่ละตำแหน่งรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับอายุ การศึกษาประสบการณ์ การฝึกอบรม และเป้าหมายทางอาชีพ
• บันทึกผลการประเมินผลการปฏิบัติงานและความสามารถด้านมนุษย์สัมพันธ์ของพนักงาน
• จุดเด่นและจุดอ่อนของพนักงานโดยพิจารณาถึงระดับความแตกต่างความรู้ความสามารถทรัพยากรมนุษย์ต่างๆที่องค์กรมีอยู่หรือจัดเตรียมให้ว่ามีลักษณะของการขาดแคลนหรือเกินความต้องการของพนักงาน
• ความต้องการกำลังคนในอนาคตเพื่อใช้เป็นข้อมูลสำหรับการพิจารณาขยายการลงทุนขององค์กรหรือเพื่อการสูญเสียทางธรรมชาติ
• ข้อมูลส่วนบุคคลด้านสถานที่ที่ชื่นชอบ ความต้องการและขีดจำกัดของพนักงาน
การพัฒนาเส้นทางอาชีพ
เส้นทางอาชีพสามารถกำหนดความก้าวหน้าทางอาชีพออกเป็น 2ลักษณะ
1.สายอาชีพของพนักงานในแนวดิ่ง
การเลื่อนขั้นหรือตำแหน่งจากระดับบริหารสู่ระดับบริหาร (Executive to Executive Level) ซึ่งเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งบริหารไปสู่ตำแหน่งบริหารที่สูงขึ้น
การเลื่อนขั้นหรือตำแหน่งจากระดับพนักงานสู่ระดับผู้บริหาร (Non-Executive to Executive Level) ซึ่งเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานไปสู่ตำแหน่งบริหาร
การเลื่อนขั้นหรือตำแหน่งจากระดับพนักงานสู่ระดับพนักงานอาวุโส (Non-Executive to No Executive Level) ซึ่งเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานไปสู่ตำแหน่งพนักงานที่มีระดับที่สูงกว่า
2.สายอาชีพของพนักงานในแนวนอน
การโอนย้ายหรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานภายในหน่วยงานเดียวกัน โดยพนักงานยังคงปฏิบัติงานอยู่ในหน่วยงานเดิม ซึ่งตำแหน่งงานจะยังใช้ชื่อเดิม ส่วนขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบอาจเหมือนหรือแตกต่างจากเดิมที่เคยปฏิบัติงานก็เป็นไป
การโอนย้ายหรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนต่างหน่วยงาน เป็นการย้ายไปปฏิบัติงานหน่วยอื่น ซึ่งตำแหน่งอาจเปลี่ยนแปลงหรือไม่เปลี่ยนก็ได้ แต่ขอบเขดหน้าที่ความรับผิดชอบจะเปลี่ยนแปลงจากที่เคยปฏิบัติงานในหน่วยงานเดิม เนื่องจากเป็นหน่วยอื่นที่พนักงานไม่ได้สังกัดอยู่
การจัดทำแผนภูมืความก้าวหน้าของงานสามารถดำเนินได้ 3 รูปแบบ ได้แก่
1. แบบดั้งเดิม
- ข้อดี
ㆍพนักงานทราบถึงความก้าวหน้าในอาชีพของตนเองอย่างชัดเจนว่าจะได้เลื่อนขั้นตำแหน่งใดตามระยะเวลาที่องค์กรกำหนด ผนวกกับการเพิ่มขีดความสามารถที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานของแต่ละตำแหน่ง
ㆍพนักงานมีขวัญกำลังใจในการร่วมงานกับองค์กรเพราะเห็นความเจริญเดิบโตในตำแหน่งหน้าที่ของตนเองตามเส้นทางอาชีพที่องค์กรกำหนดให้
- ข้อเสีย
พนักงานไม่มีโอกาสเรียนรู้ภาระหน้าที่ที่แตกต่างจากที่เคยปฏิบัติงาน หรือไม่ได้รับประสบการณ์ที่นอกเหนือจากการทำงานด้านอื่นๆ ในองค์กร
ㆍ ไม่เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้เลื่อนขั้นตำแหน่งที่สูงกว่า ต้องรอเลื่อนทีละลำดับ ไม่มีการกระโดดก้าวข้ามขั้นถึงแม้พนักงานจะมีขีดความสามารถตรงเกณฑ์มาตรฐานที่องค์กรกำหนดก็ตาม
• หากแต่ละตำแหน่งต้องใช้ระยะเวลานานหรือจำนวนพนักงานในหน่วยงานนั้นๆ มีมากให้พนักงานขาดขวัญกำลังใจในเส้นทางอาชีพของตนเอง
2. แบบเครื่อข่าย
- ข้อดี
•เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้และประสบการณ์จากหน่วยงานต่างๆ ที่เข้าไปปฏิบัติงาน
•เป็นการเสริมสร้างและพัฒนาให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย (Multi-Skills) ทำให้สามารถชดเชยหรือปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่างลงได้ทันที
•เป็นการสร้างบรรยากาศการทำงานที่หลากหลายให้กับพนักงานในระหว่างรอตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ให้เกิดความซ้ำซากจำเจในการปฏิบัติงานเพียงอย่างเดียว
• เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้มีโอกาสแสดงศักยภาพของตนเองอย่างเต็มความสามารถเพื่อจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมถึงองค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุดในการเลื่อนขั้นตำแหน่ง
- ข้อเสีย
• ใช้เวลาในการจัดกลุ่มสำหรับการพิจารณาอาชีพแต่ละกลุ่มงานเพื่อให้พนักงานได้โอนย้ายหรือหมุนเวียน
• พนักงานอาจไม่มีความชำนาญเฉพาะด้าน เนื่องจากการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานจนทำให้พนักงานไม่เกิดทักษะเฉพาะหรือความชำนาญในการปฏิบัติงานนั้นๆ เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ปฏิบัติงานเพียงอย่างเดียว
• ในกรณีที่องค์กรคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่นดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น ผู้ที่ไม่ได้รับการคัดเลือกอาจมีขวัญกำลังใจตกต่ำลงในการปฏิบัติงาน
3. แบบคู่ขนาน
- ข้อดี
• ลดอัตราการลาออกในตำแหน่งสำคัญ ๆ ขององค์กรที่ต้องการรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ
• พนักงานมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน เพราะมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพให้เลือกหลากหลาย
• เกิดการพัฒนาแบบคู่ขนาน เป็นการพัฒนาพนักงานให้มีความเชี่ยวชาญในงานที่รับผิดชอบหากเลือกเส้นทางความเชี่ยวชาญ ในขณะเดียวกันหากต้องการดำรงตำแหน่งบริหารก็สามารถดำเนินการผ่านการพัฒนาความรู้และทักษะด้านการบริหาร
- ข้อเสีย
• การดำเนินการกำหนดเส้นทางจำเป็นต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญมีความรู้เฉพาะมาจัดกลุ่มงานและกำหนดเส้นทาง
• การกำหนดเส้นทางอาชีพแบบคู่ขนานมักทำเฉพาะดำแหน่งที่อยู่ในกลุ่มธุรกิจหลัก (Key Business) ขององค์กรเท่านั้น
การจัดบุคลากรที่เหมาะสมให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
ขั้นตอนที่สามขอการวางแผนอาชีพ คือ การระบุพนักงานที่มีความรู้ ทักษะ ทัศนคติ หรือมีศักยภาพที่เหมาะสมพร้อมทั้งมีความตั้งใจที่จะรับตำแหน่งที่เปลี่ยนแปลงไป โดยองค์กรส่วนใหญ่มักใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือในการพิจารณาผลการปฏิบัติงาน ตลอดจนศักยภาพของพนักงานแต่ละคน แล้วนำผลมาพิจารณาเปรียบเทียบกับเกณฑ์และมาตรฐานที่กำหนดไว้
การฝึกอบรม
ขั้นตอนถัดมาของการวางแผนอาชีพคือ การจัดให้มีโปรแกรมการฝึกอบรมซึ่งเป็นการเพิ่มความรู้ ทักษะและทัศนคติของพนักงาน และเป็นการปิดช่องว่างที่พนักงานแต่ละคนได้รับคัดเลือกในตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมถึงพนักงานที่ต้องการจะโอนย้ายหรือหมุนเวียนสับเปลี่ยนงาน ทั้งนี้องค์กรในปัจจุบันความสามารถหลัก ขีดความสามารถการจัดการ และขีดความในการปฏิบัติงานไว้อย่างชัดเจน ทำให้ผู้บริหารพิจารณาเปรียบเทียบช่องว่างที่เกิดขึ้นได้ไม่ยุ่งยากชับซ้อนมากนัก
การทบทวนและการให้คำปรึกษา
การทบทวนแผนงานการพัฒนาอาชีพเป็นระยะๆ จึงเป็นการพิจารณาความเหมาะสมของการดำเนินการก่อนหน้าว่าเป็นไปตามที่วางแผนหรือกำหนดเส้นทางอาชีพไว้หรือไม่ ถ้าหากไม่เป็นตามแผนเกิดจากปัญหาและอุปสรรคอะไร พร้อมทั้งเก็บรวบรวมข้อมูลเหล่านั้นมาใช้เป็นแนวทางการพิจารณาแก้ไขและปรับปรุงให้กระบวนการวางแผนเส้นทางอาชีพมีประสิทธิภาพมากที่สุด และเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนมีความเจริญก้าวหน้าในขณะร่วมงานกับองค์กร นอกจากนั้นผู้เกี่ยวข้องจำเป็นต้องการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับอาชีพซึ่งเป็นการให้แนวทางแก่พนักงานเกี่ยวกับการฝึกหัด การแสวงหาความรู้ ทักษะและทัศนคติที่ดีในการปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองให้มีขีดความสามารถตามแต่ละอาชีพที่องค์กรกำหนดขึ้น
ความแตกต่างของการพัฒนาอาชีพกับการวางแผนอาชีพ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ และการสือทอดตำแหน่ง
ความแตกต่างกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
พิจารณาว่ามีลักษณะการดำเนินการเหมือนกับการวางแผนกำลังคน โดยมุ่งเน้ยบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุ ซึ่งกระบวนการดำเนินการจะตั้งอยู่บนข้อมูลพื้นฐานที่สำคัญขององค์กรเพื่อกำหนดและให้ทั้งเชิงปริมาณ คุณภาพ และระยะเวลาที่กำหนด รวมถึงความมุ่งหวังการให้มีปริมาณทรัพยากรมนุษย์ที่เพียงพอและเหมาะสมกับขอบเขตการปฏิบัติงานขององค์กร พร้อมทั้งบุดลากรที่มีขีดความสามารถตามความรับผิดชอบของงานและตำแหน่ง ตลอดจนการสร้างเสริมให้บุคลากรมีขวัญกำลังใจที่พร้อมจะปลดปล่อยศักยภาพของตนเองสู่ภาระหน้าที่ที่องค์กรมอบหมาย
ความแตกต่างกับการวางแผนสือทอดตำแหน่ง
การวางแผนสืบทอดตำแหน่งคือ การระบุตำแหน่งงานว่างและเป็นการจัดกำลังคนเข้าในตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ ในทางกลับกันการพัฒนาอาชีพจะครอบคลุมพนักงานทุกระดับรวมไปถึงผู้บริหารในองค์กร ดังนั้นในความเป็นจริงแล้วการวางแผนสืบทอดตำแหน่งก็คือการพัฒนาการบริหาร โดยปกติแล้วโปรแกรมการพัฒนาอาชีพจะพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการก้าวหน้าทางอาชีพในขณะที่แผนภูมิการวางแผนสืบทอดตำแหน่งคือแผนภูมิสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า บุคคลเหล่านี้อาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งมาจากตำแหน่งอื่น
ความแตกต่างกับการวางแผนอาชีพ
การวางแผนอาชีพ คือการประเมินความสามารถและความสนใจ โดยพิจารณาถึงโอกาสทางอาชีพการกำหนดเป้าหมายอาชีพ และการวางแผนกิจกรรมการพัฒนา จะช่วยในการเลือกและตัดสินใจเกี่ยวกับอาชีพองค์กร การมอบหมายงานและการพัฒนาตนเอง อย่างไรก็ตามการพัฒนาอาชีพจะไม่มีประสิทธิภาพหากปราศจากการวางแผนอาชีพที่ดี จึงถือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการวางแผนอาชีพ ซึ่งจำเป็นต้องดำเนินการควบคู่กันไป การมุ่งเน้นส่วนใดส่วนหนึ่งอาจทำส่งผลกระทบและไม่เกิดความสมดุลในการพัฒนา ระบบและทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร พร้อมทั้งการดำเนินการควรครอบคลุมทุกระดับชั้น (Level) ตั้งแต่
พนักงานระดับต้น ผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง เพื่อให้ทุกคนมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพและสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเองให้สูงยิ่งขึ้นไปตามที่องค์กรดาดหวัง
