Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
บทที่14 การจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ - Coggle Diagram
บทที่14 การจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
1. การวัดผลการปฏิบัติงานของบริษัทข้ามชาติ
การวัดผลการปฏิบัติงานของบริษัทข้ามชาติซึ่งเป็นระบบแยกแยะความแตกต่างระหว่างขั้นตอนการปฏิบัติงาน จากการปฏิบัติงาน ของการจัดการผลการปฏิบัติงานในประเทศที่เข้าไปดำเนินการหรืออีกความหมายของการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานในบริษัทข้ามชาติเป็นระบบที่ถูกออกแบบ ดำเนินการและการประเมินของบริษัทข้ามชาติที่เข้ามาลงทุนในประเทศอื่นโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อจัดการผลการปฏิบัติงานของแรงงานข้ามชาติที่ปฏิบัติดู โดยพิจารณาตั้งแต่การปฏิบัติงานในระดับบุคคล ระดับทีม และระดับองค์กร ทั้งนี้เพื่อตรวจสอบการดำเนินงานขององค์กรว่าบรรลุผลตามกลยุทธ์ วัตถุประสงค์ และเป้าหมายของบริษัทข้ามชาติตามต้องการหรือกำหนดไว้หรือไม่
2. วัตถุประสงค์ของการจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluation Goals)
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานในกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานภายใต้สภาพแวดล้อมหรือบริบทองค์กรระหว่างประเทศมีแนวคิดดังนี้
เพื่อจัดเตรียมข้อมูลย้อนกลับให้กับพนักงาน โดยมีเป้าหมายให้พนักงานได้ทราบถึงสิ่งต่างๆที่ตนเองเป็นหรือมีอยู่ภายใต้มุมมองและแนวคิดของผู้บริหาร
เพื่อพัฒนาข้อมูลหรือผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลให้มีความเที่ยงตรงสำหรับการพิจารณาจ่ายค่าตอบแทน เรียนขั้นตำแหน่ง มอบหมายภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และแนวทางในการรักษาให้พวกเขาปฏิบัติงานให้กับองค์กรตราบนานเท่านั้นที่จะทำได้
เพื่อระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงขึ้น และจัดการความสามารถหรือศักยภาพให้พวกเขาเพิ่มขึ้นและพร้อมที่จะปลดปล่อยศักยภาพสู่การปฏิบัติงาน พร้อมทั้งหาแนวทางในการรักษาให้พวกเขาปฏิบัติงานให้กับองค์กรตราบนานเท่านานที่จะทำได้
เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยในการตัดสินใจที่จะปล่อยหรือรักษาพนักงานแต่ละคน พร้อมทั้งยังใช้เป็นแนวทางสำหรับแจ้งเตือนพนักงานสำหรับบุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานหรือไม่เป็นที่น่าพึงพอใจ
วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Development Goals)
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานในกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานภายใต้สภาพแวดล้อมหรือบริบทขององค์กรระหว่างประเทศมีแนวคิดดังนี้
ช่วยให้ผู้บริหารปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพในอนาคตให้เพิ่มขึ้น
พัฒนาความผูกพันของพนักงานให้เกิดขึ้นกับองค์กรผ่านการถูกแถลงและอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับโอกาส ในสายอาชีพและการวางแผนอาชีพระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
จูงใจพนักงานให้ปลดปล่อยศักยภาพของตนเองผ่านการตระหนักถึงขีดความสามารถหรือศักยภาพที่แท้จริงของแต่ละคน
วินิจฉัยปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งระดับบุคคลและองค์กร
ระบุความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนอย่างแม่นยำ
องค์กรต่างๆพัฒนาระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานโดยมีเหตุผลที่หลากหลายแตกต่างกันออกไป อย่างไรก็ตามเหตุผลหลักขององค์กรส่วนใหญ่เป็นการพัฒนาขึ้นเพื่อประเมินและพัฒนา (Schuler & Tariqque, 2012)
3. ความท้าทายของการจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
จากการรายงานวิจัยของ Eggebeen (2002) ที่ทำการศึกษาการประยุกต์ใช้วัฒนธรรมข้ามชาติในการจัดการผลการปฏิบัติงาน โดยมุ่งเน้นศึกษาในประเด็นด้านภาษาหรือวัฒนธรรมว่ามีอิทธิพลต่อการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรหรือไม่ ผลการศึกษาพบใน 6 ประเด็นหลัก ดังนี้
ความตั้งใจของผู้ประเมินและผู้ได้รับการประเมินตั้งอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมในแต่ละสังคมที่จะสื่อสารพูดคุยกันอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้น ส่งผลให้เกิดความยากลำบากในการตีความหมายและอธิบายความหมาย
อิทธิพลของความแตกต่างด้านภาษาหรือวัฒนธรรมส่งผลให้การตีความหมายและการอธิบายขีดสมรรถนะการปฏิบัติงานหรือมิติผลงานของบุคคลที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การใช้แหล่งการประเมินจากหลายแหล่ง ทำให้การประเมินมีความน่าเชื่อถือและลดการต่อต้านหรือข้อสงสัยจากพนักงานหรือผู้ถูกประเมินจากความไม่ยุติธรรมหรือไม่โปร่งใสของผู้ประเมิน
ความรู้สึกของการดูถูกดูหมิ่นในส่วนของผู้บังคับบัญชาต่อการให้ข้อมูลย้อนกลับที่สำคัญมาจากผู้ใต้บังคับบัญชา
ระดับความแตกต่างกันในเรื่องการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลจะรวมถึงการประเมินหรือการอภิปรายผลการปฏิบัติงานต่างๆที่เกี่ยวข้อง
แรงบันดาลใจของตัวแปรด้านวัฒนธรรมส่งผลให้เกิดการพัฒนาและการเติบโตส่วนบุคคลรวมถึงสร้างความพยายามในการก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานด้วย
4. วัฒนธรรมและการจัดการผลการปฏิบัติงาน
จากการทบทวนวรรณกรรมของ Day and Greguras (2009) เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลการจัดการผลการปฏิบัติงานสามารถแบ่งออกเป็น 8 มิติ ประกอบด้วย
ความกล้าแสดงออกอย่างสร้างสรรค์
ความแตกต่างทางวัฒนธรรมด้านการ แสดงออกอย่างสร้างสรรค์อาจมีผลต่อการคาดการณ์ผลการดำเนินงานพื้นฐานขององค์กร โดยวัฒนธรรมที่มีความคิดสร้างสรรค์สูงมักจะมีสมาชิกที่มีความก้าวร้าว ทำตัวโดดเด่นเหนือบุคคลอื่น มีความคาดหวังสูงจะได้รับรางวัล และได้รับการเลื่อนตำแหน่งเหนือและเร็วกว่าสมาชิกคนอื่น พร้อมทั้งการให้ข้อมูลย้อนกลับจำเป็นต้องให้กับเจ้าตัวโดยตรง ตรงกันข้ามกลับ ตรงกันข้ามวัฒนธรรมที่มีความสร้างสรรค์ระดับต่ำ สมาชิกจะแสดงพฤติกรรมหรือบทบาทของตนเองให้เขาวัฒนธรรมและแนวทางของเพื่อนร่วมงานและองค์กร ยึดหลักอาวุโสและความภักดีเป็นสำคัญ เนื่องจากความคลุมเครือและความละเอียดอ่อนใน ประเด็นการสื่อสารในประเด็นต่างๆ กับสมาชิกคำนึงถึงความขมขื่นและไม่ขัดแย้งระหว่างกัน และมักดำเนินการในลักษณะทางอ้อมมากกว่าเพื่อรักษาระดับความสัมพันธ์ระหว่างกัน
ปัจเจกบุคคลและการทำงานเป็นกลุ่ม
ประเทศที่ลักษณะของวัฒนธรรมปัจเจกบุคคลสูงจะมีลักษณะของการมุ่งเน้นที่ทักษะเฉพาะและความสามารถให้กับพนักงานแต่ละบุคคลเพื่อให้ปฏิบัติงานหน้าที่ได้รับมอบหมายในระยะสั้นให้สำเร็จลุล่วง โดยสมาชิกจะใช้ดุลยพินิจของตนเอง มีการกำหนดเป้าหมายของตนเองอย่างชัดเจนและให้ความสำคัญมากกว่าเป้าหมายของกลุ่มหรือทีมงาน ตรงกันข้ามวัฒนธรรมการทำงานเป็นกลุ่ม จากมีลักษณะของสมาชิกแต่ละคนต่างๆ ให้ความสำคัญในเป้าหมายของกลุ่มมากกว่าเป้าหมายตนเอง มีการพึ่งพาซึ่งกันและกันอย่างมาก เน้นการเสียสละส่วนบุคคลเพื่อกลุ่ม และมีมุมมองการปฏิบัติงานร่วมกันสมาชิกใน ระยะยาวเพื่อให้เกิดความสำเร็จที่ยั่งยืน
ความเสมอภาคทางเพศ
ความเสมอภาคทางเพศสามารถส่งผลต่อการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งประเด็นเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับภาระหน้าที่ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้ข้อมูลย้อนกลับ การพิจารณาโอกาสสำหรับเลื่อนขั้นตำแหน่งสายอาชีพที่สูงขึ้นของพนักงานในองค์กร เมื่อใดก็ตามที่ระดับความเสมอภาคทางเพศอยู่ในระดับต่ำ จะทำให้ความคาดหวังเพศหญิงประสบกับความยากลำบากและเกิดแรงต้านในการบริหารจัดการหรือดำเนินกิจกรรมต่างๆ ที่ได้รับมอบหมาย และอาจส่งผลให้การประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้ข้อมูลย้อนกลับ และการพิจารณาเลื่อนขั้นตำแหน่ง มีความผิดพลาดหรือโน้มเอียงไปในทิศทางเพศที่ถูกกดขี่ ในขณะเดียวกันเพศชายซึ่งอยู่ในสถานะทางสังคมที่เหนือกว่ามักจะได้รับการอุปถัมภ์หรือวางตัวเหนือกว่า ทำให้ได้รับโอกาสในอาชีพหรือการดำเนินกิจกรรมต่างๆมากกว่าเพศหญิงเป็นต้น หากพิจารณาค่าตอบแทนในวัฒนธรรมที่มีความเสมอภาคกันสูง จะพบว่าไม่ว่าจะเป็นเพศชายหรือหญิงจะได้รับการพิจารณาค่าค่าตอบแทนที่มีความเท่าเทียมกันบนพื้นฐานของความสามารถและผลงานของแต่ละคน
ชนชั้นทางสังคม
โดยทั่วไปองค์กรมาคาดหวังให้มีวัฒนธรรมแบบชนชั้นระดับต่ำ เนื่องจากบรรยากาศการจัดการผลการปฏิบัติงานมักจะเต็มไปด้วยความท้าทายของการวางแผน ทบทวน ประเมิน ให้ข้อมูลย้อนกลับ และพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน รวมถึงบรรยากาศของการติดต่อสื่อสารมักเกิดขึ้นในสองทิศทาง เนื่องจากสมาชิกลาแสดงความคิดเห็นต่อผู้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่ ตลอดจนสมาชิกมักจะมีความรับผิดชอบในหน้าที่ของตนเองอย่างดี โดยปราศจากการควบคุมจากผู้บังคับบัญชา เป็นต้น ในขณะที่วัฒนธรรมที่มีลักษณะชนชั้นในระดับสูง อาจมีลักษณะของการจัดการผลการปฏิบัติงานในทิศทางตรงกันข้าม โดยผู้บริหารมาเป็นผู้กำหนดแนวทางการจัดการผลการปฏิบัติงานทุกขั้นตอนโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของพนักงานรวมถึงการติดต่อสื่อสารจะมีลักษณะแบบทางเดียว อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาข้อมูลข้างต้น ผู้เกี่ยวข้องจำเป็นต้องพิจารณาสร้างบริบทให้สอดคล้องกับรูปแบบและวัฒนธรรมของตนเองเพื่อให้การจัดการผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการต่อไป
การมุ่งเน้นอนาคต
การจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีลักษณะการมุ่งเน้นอนาคตที่สูงจะมีการแปลงแนวทางการปฏิบัติงานหรือการดำเนินงานในระยะยาวและเน้นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล รวมถึงการให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมพนักงานและการวางแผนสืบทอด ตรงกันข้ามวัฒนธรรมที่มีการมุ่งเน้นอนาคตต่ำมักจะคาดหวังผลตอบแทนทันทีหรือระยะสั้นมีการกำหนดเป้าหมายระยะสั้น ให้ความสำคัญกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งของพนักงานน้อยมาก
ความมีมนุษยธรรม
เมื่อพิจารณามิติวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการมีมนุษยธรรมจะพบว่ามีอิทธิพลต่อกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานอย่างชัดเจนในลักษณะของระดับความสัมพันธ์ด้านการสนับสนุนและความรู้สึกของผู้บริหารที่มีต่อพนักงาน ซึ่งในสังคมที่มีวัฒนธรรมการมีมนุษยธรรมสูง ผู้บังคับบัญชาจะสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติงานตามเป้าหมายและปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพในการทำตามหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย ตรงกันข้ามกับสังคมที่มีวัฒนธรรมมนุษยธรรมต่ำ ส่วนมากผู้บริหารมักไม่ค่อยอดทนอดกลั้นต่อความผิดพลาดของพนักงาน รวมถึงการมองพนักงานเป็นเพียงสิ่งที่สามารถลอกหรือจูงใจด้วยสิ่งรอบโดยปราศจากการคำนึงถึงความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจอ่อนโยนและมีความต้องการมากกว่าวัตถุ เป็นต้น
การมุ่งเน้นการปฏิบัติงาน
ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนในการจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นความเชื่อทางวัฒนธรรมเกี่ยวกับธรรมชาติของผลการปฏิบัติงาน ระดับมาตรฐานผลการปฏิบัติงานที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติงาน ตลอดจนการมุ่งเน้นด้านการปรับปรุงและนวัตกรรมผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น การสร้างความหวังให้กับพนักงานที่มีความมุ่งเน้นผลการปฏิบัติงานระดับสูงต้องการระบบการ จัดการผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นความสำเร็จและผลลัพธ์ที่คุ้มค่า
การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน
มิติทางวัฒนธรรมนี้เป็นการพิจารณาถึงขอบเขตที่สมาชิกในสังคมต้องการความเป็นระเบียบเรียบร้อย ความมั่นคงทางโครงสร้าง และขั้นตอนอย่างเป็นทางการและกฎหมายในการควบคุมชีวิตประจำวันของพวกเขา หากวัฒนธรรมที่มีเน้นการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง จะส่งผลให้กระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานต้องยึดหลักความเป็นทางการในการดำเนินตามกระบวนการ มีโครงสร้างที่แน่นอนและชัดเจน รวมถึงการดำเนินการให้ข้อมูลย้อนกลับหรือการพัฒนาสมาชิกในองค์กรจำเป็นต้องทำในรูปแบบที่เป็นทางการ ในขณะที่สังคมที่มีวัฒนธรรมการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่ำจะมีลักษณะของบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการของการดำเนินกิจกรรมตามขั้นตอนการจัดการผลการการปฏิบัติงานแทรกอยู่ด้วย โดยเฉพาะรูปแบบการให้ข้อมูลย้อนกลับและการพัฒนาสามารถดำเนินการในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการได้
6. การประยุกต์ใช้วัฒนธรรมข้ามชาติกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน
ผลจากการศึกษาพบแนวทางการประยุกต์ใช้วัฒนธรรมข้ามชาติกับการจัดการผลการปฏิบัติงานใน 10 ประเด็นสำคัญ ประกอบด้วย
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่แข็งแกร่ง
ทำความเข้าใจพฤติกรรมขององค์กรเพื่อการจัดการผลการปฏิบัติงาน
เตรียมความพร้อม
แปลงแนวทางปฏิบัติให้มีความชัดเจน (Translate Meaning, Not Just Words)
ทำการว่าจ้างพนักงานทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นคนพื้นที่ (Hire Local HR Personnel)
ใช้ระบบเดียวกับบริษัทแม่ แต่ยินยอมให้มีความยืดหยุ่น (Use the Same System – But Allow Flexibility)
ฝึกอบรมพนักงานทุกฝ่าย (Train All Users)
กระบวนการสรรหาและคัดเลือกควรใช้วิธีทดลองทำงานจริง (Realistic Job)
การมีส่วนร่วมของผู้นำนานาชาติหรือหลากหลายวัฒนธรรม
พิจารณาถึงวัฒนธรรมอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงาน
5. บทบาทของวัฒนธรรมข้ามชาติต่อการจัดการผลการปฏิบัติงาน
สามารถสรุปประเด็นสำคัญของบทบาทวัฒนธรรมข้ามชาติต่อการจัดการผลการปฏิบัติงานได้ดังนี้
วัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดรูปแบบค่านิยมร่วม วิธีการ แนวทางหรือการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรให้สมาชิกในองค์กรใช้เป็นเครื่องเหนี่ยวรั้งร่วมกันและแสดงถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียวในการปฏิบัติงานให้องค์กรใช้เป็นเครื่องมือเหนี่ยวรั้งกันและแสดงถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียวในการปฏิบัติงานให้องค์กร
วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่กำหนดพฤติกรรมการแสดงของสมาชิกในองค์กรให้เป็นไปในแนวทางที่สมาชิกทุกคนตกลงร่วมกันเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานที่องค์กรกำหนดขึ้นสำเร็จลุล่วง
วัฒนธรรมสามารถใช้เป็นเครื่องมือหรือสิ่งที่ควบคุมสมาชิกในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพรวมทั้งสามารถสร้างความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานและการอยู่ร่วมกันของสมาชิกในองค์กร
วัฒนธรรมช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นและสามารถสนองตอบต่อความต้องการต่างๆของสมาชิกให้ได้รับความพึงพอใจทั้งทางวัตถุประสงค์และจิตใจที่สมาชิกต้องการ
วัฒนธรรมเป็นเครื่องแสดงถึงภาพลักษณะหรือเอกลักษณ์ของแต่ละองค์กร โดยองค์กรใดที่มีวัฒนธรรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่แข็งแกร่งย่อมได้รับการยกย่องและเป็นหลักประกันถึงความสำเร็จในการดำเนินงานตามเป้าหมายขององค์กรที่ต้องการ
วัฒนธรรมเป็นเครื่องมือกำหนดแนวทางการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กร ซึ่งทำให้มีลักษณะที่แตกต่างไปจากองค์กรอื่นๆพร้อมทั้งแสดงถึงเอกลักษณ์และความสมบูรณ์ของการจัดการผลการปฏิบัติงานและการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร
วัฒนธรรมเป็นแหล่งสั่งสมและเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และทัศนคติของสมาชิกในองค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมจะถูกถ่ายทอดจากสมาชิกรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่งและช่วยสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิก
วัฒนธรรมที่ได้รับการพัฒนาและมีความเจริญงอกงามในระดับที่เหมาะสมเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างมากต่อการพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้าและกลายเป็นองค์กรให้การเรียนรู้ที่ยั่งยืนต่อไป