Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ - Coggle Diagram
การจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
ความท้าทายของการจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
ผลการศึกษาพบใน 6 ประเด็นหลัก ดังนี้
อิทธิพลของความแตกต่างด้านภาษาหรือวัฒนธรรมส่งผลให้การตีความหมายและการอธิบายขีดสมรรถนะการปฏิบัติงานหรือมิติผลงานของบุคคลที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ความตั้งใจของผู้ประเมินและผู้ได้รับการประเมินตั้งอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมในแต่ละสังคมที่จะสื่อสารพูดคุยกันอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้น ส่งผลให้เกิดความยากลำบากในการตีความหมายและการอธิบายความหมาย
การใช้แหล่งประเมินจากหลายแหล่ง ทำให้การประเมินมีความน่าเชื่อถือและลดการต่อต้านหรือข้อสงสัยจากพนักงานหรือผู้ถูกประเมินจากความไม่ยุติธรรมหรือไม่โปร่งใสของผู้ประเมิน
ความรู้สึกของการดูถูกดูหมิ่นในส่วนของผู้บังคับบัญชาต่อการให้ข้อมูลย้อนกลับที่สำคัญมาจากผู้ใต้บังคับบัญชา
ระดับความแตกต่างกันในเรื่องการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลจะรวมถึงการประเมินหรือการอภิปรายผลการปฏิบัติงานต่างๆที่เกี่ยวข้อง
แรงบันดาลใจของตัวแปรด้านวัฒนธรรมส่งผลให้เกิดการพัฒนาและการเจริญเติบโตส่วนบุคคลรวมถึงสร้างความพยายามในการก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานด้วย
การวัดผลการปฏิบัติงานของบริษัทข้ามชาติ
การวัดผลการปฏิบัติงานของบริษัทข้ามชาติซึ่งเป็นระบบแยกแยะความแตกต่างระหว่างขั้นตอนการปฏิบัติงาน (Process) จากการปฏิบัติงาน (Practice) ของการจัดการผลการปฏิบัติงานในประเทศที่เข้าไปดำเนินการ หรืออีกความหมายการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานในบริษัทข้ามชาติเป็นระบบที่ถูกออกแบบ (Design) ดำเนินการ (Implement) และการประเมิน (Evaluate) ของบริษัทข้ามชาติที่เข้ามาลงทุนในประเทศอื่นโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อจัดการผลการปฏิบัติงานของแรงงานข้ามชาติที่ปฏิบัติงานอยู่ โดยพิจารณาตั้งแต่การปฏิบัติงานในระดับบุคคล ระดับทีมงาน และระดับองค์กร
วัตถุประสงค์ของการจัดการผลการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ
วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluation Goals)
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานในกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานภายใต้สภาพแวดล้อมหรือบริบทขององค์กรระหว่างประเทศมีแนวคิดดังนี้
เพื่อจัดเตรียมข้อมูลย้อนกลับให้กับพนักงาน โดยมีเป้าหมายให้พนักงานได้ทราบถึงสิ่งต่างๆที่ตนเองเป็นหรือมีอยู่ภายใต้มุมมองและแนวคิดของผู้บริหาร
เพื่อพัฒนาข้อมูลหรือผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลให้มีความเที่ยงตรงสำหรับการพิจารณาจ่ายค่าตอบแทน เลื่อนขั้นตำแหน่ง มอบหมายภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และแนวทางการติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
เพื่อระบุพนักงานที่มีศักยภาพที่สูง และจัดการความสามารถหรือศักยภาพให้พวกเขาเพิ่มขึ้นและพร้อมที่จะปลดปล่อยศักยภาพสู่การปฏิบัติงาน พร้อมทั้งหาแนวทางในการรักษาให้พวกเขาปฏิบัติงานให้กับองค์กรตราบนานเท่านานที่จะทำได้
เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยในการตัดสินใจที่จะปล่อยหรือรักษาพนักงานแต่ละคน พร้อมทั้งยังใช้เป็นแนวทางสำหรับแจ้งเตือนพนักงานสำหรับบุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานหรือไม่เป็นที่น่าพึงพอใจ
วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Development Goals)
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานในกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานภายใต้สภาพแวดล้อมหรือบริบทขององค์กรระหว่างประเทศมีแนวคิดดังนี้
ช่วยให้ผู้บริหารปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพในอนาคตให้เพิ่มขึ้น
พัฒนาความผูกพันของพนักงานให้เกิดขึ้นกับองค์กรผ่านการถกแถลงและอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับโอกาสในสายอาชีพและการวางแผนอาชีพระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
จูงใจพนักงานให้ปลดปล่อยศักยภาพของตนเองผ่านการตระหนักถึงขีดความสามารถหรือศักยภาพที่แท้จริงของแต่ละคน
วินิจฉัยปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งระดับบุคคลและองค์กร
ระบุความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนได้อย่างแม่นยำ
วัฒนธรรมและการจัดการผลการปฏิบัติงาน
การมุ่งเน้นการปฏิบัติงาน
ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนในการจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นความเชื่อทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวกับธรรมชาติของผลการปฏิบัติงาน ระดับมาตรฐานผลการปฏิบัติงานที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติงาน ตลอดจนการมุ่งเน้นด้านการปรับปรุงและนวัตกรรมผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น
การมุ่งเน้นอนาคต
วัฒนธรรมที่แตกต่างกันในแง่ของความสำคัญที่เกิดขึ้นในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต มีความสัมพันธ์กับการจัดการผลการปฏิบัติงานในอีกรูปแบบหนึ่ง กล่าวคือ วัฒนธรรมที่มีการมุ่งเน้นอนาคตสูงจะมีรูปแบบและความมุ่งหวังด้านการมองไปข้างหน้าหรืออนาคตสูงกว่าปัจจุบัน โดยมีการวางแผนยุทธศาสตร์เพื่อกำหนดทิศทางการดำเนินงานในอนาคต มุ่งเน้นคุณค่าระยะยาว มองความสำเร็จในระยะยาว และมีลักษณะของแรงจูงใจของคนจากภายใน
ความเสมอภาคทางเพศ
มิติความเสมอภาคทางเพศสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อของสังคมเกี่ยวกับเพศซึ่งเป็นความแตกต่างทางชีวภาพมีอิทธิพลต่อบทบาทของสมาชิกในองค์กร โดยวัฒนธรรมความเชื่อเกี่ยวกับความเสมอภาคทางเพศสูงมีลักษณะการพึ่งพาเพศตรงกันข้ามน้อย แสดงบทบาทตามที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างทางเพศ
ความกล้าแสดงออกอย่างสร้างสรรค์
มิติทางวัฒนธรรมด้านความกล้าแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ตั้งอยู่บนพื้นฐานของสมาชิกว่ามีความกล้าแสดงออกอย่างเหมาะสมหรือไม่ สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางสังคมของสมาชิกเรานั้นต่อการแสดงออกอย่างมาก กล่าวคือ ประเทศหรือองค์กรที่มีวัฒนธรรมการแสดงออกที่สร้างสรรค์มันจะมีลักษณะของสมาชิกที่กล้าที่จะแสดงพฤติกรรมต่างๆที่เหมาะสมและโดดเด่นกว่าพฤติกรรมของบุคคลอื่นในสังคมหรือองค์กร มีบรรยากาศของการแข่งขันในด้านความคิดสร้างสรรค์ เน้นการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและโปร่งใส
ปัจเจกบุคคลและการทำงานเป็นกลุ่ม
มิติทางวัฒนธรรมด้านปัจเจกบุคคลและการทำงานเป็นกลุ่มเป็นการพิจารณาถึงความสัมพันธ์ของบุคคลกับคนอื่นๆ โดยมิติทางวัฒนธรรมนี้จะส่งผลต่อความคาดหวังต่อความสำเร็จต่อการจัดการและผลการปฏิบัติงานทางระดับบุคคล กลุ่ม และองค์กร ประเทศที่มีลักษณะของวัฒนธรรมปัจจัยบุคคลสูงจะมีลักษณะของการมุ่งเน้นที่ทักษะเฉพาะและความสามารถให้กับพนักงานแต่ละบุคคลเพื่อให้ปฏิบัติงานหน้าที่ได้รับมอบหมายในระยะสั้นให้สำเร็จลุล่วง
ชนชั้นทางสังคม
มิติในที่นี้หมายถึง ระดับที่บุคคลในแต่ละวัฒนธรรมยอมรับอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันในองค์กรสำหรับวัฒนธรรมที่มีลักษณะเชิงชั้นทางสังคมสูง จะมีลักษณะของบุคคลพร้อมที่ยอมรับการกระจายอำนาจที่ไม่เท่ากัน และแสดงความเคารพที่ดีต่อผู้มีอำนาจและเคารพผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอำนาจเหนือกว่านอกจากนั้นสมาชิกที่ไม่มีอำนาจก็พร้อมที่จะเชื่อฟังผู้ที่อำนาจเหนือกว่าเสมอ
ความมีมนุษยธรรม
มิติความมีมนุษยธรรมเป็นการกำหนดระดับที่สมาชิกในสังคมส่งเสริมและให้รางวัลความยุติธรรมการเป็นมิตร การเอื้ออาทร และการสนับสนุนแก่บุคคลอื่น มีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเป็นอย่างดีให้ความสำคัญกับลำดับก่อนหลัง มีความเมตตา ความรัก และความเอื้ออาทรระหว่างสมาชิกในสังคม
การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน
มิติทางวัฒนธรรมนี้เป็นการพิจารณาถึงขอบเขตที่สมาชิกในสังคมต้องการความเป็นระเบียบเรียบร้อย ความมั่นคงทางโครงสร้าง และขั้นตอนอย่างเป็นทางการและกฎหมายในการควบคุมชีวิตประจำวันของพวกเขา โดยสังคมที่มีระดับการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูงจะมีลักษณะของสมาชิกในการสร้างปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่นอย่างเป็นทางการ มีการทำข้อตกลงต่างๆผ่านเอกสารหรือข้อกำหนด เก็บบันทึกหลักฐานต่างๆและแสดงการต่อต้านอย่างแข็งแกร่ง
บทบาทของวัฒนธรรมข้ามชาติต่อการจัดการผลการปฏิบัติงาน
สามารถสรุปประเด็นสำคัญของบทบาทวัฒนธรรมข้ามชาติต่อการจัดการผลการปฏิบัติงานได้ดังนี้
วัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดรูปแบบค่านิยมร่วม วิธีการ แนวทาง หรือการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรให้สมาชิกในองค์กรใช้เป็นเครื่องแนวหลังร่วมกันและแสดงถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียวในการปฏิบัติงานให้องค์กร
วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่กำหนดพฤติกรรมการแสดงของสมาชิกในองค์กรให้เป็นไปในแนวทางที่สมาชิกทุกคนตกลงร่วมกันเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานที่องค์กรกำหนดขึ้นสำเร็จลุล่วง
วัฒนธรรมสามารถใช้เป็นเครื่องมือหรือสิ่งที่ควบคุมสมาชิกในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพรวมทั้งสามารถสร้างความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานและการอยู่ร่วมกันของสมาชิกในองค์กร
วัฒนธรรมช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นและสามารถตอบสนองต่อความต้องการต่างๆของสมาชิกให้ได้รับความพึงพอใจ ทั้งๆวัตถุประสงค์และจิตใจที่สมาชิกต้องการ
วัฒนธรรมเป็นเครื่องแสดงถึงภาพลักษณะหรือเอกลักษณ์ของแต่ละองค์กร โดยองค์กรใดที่มีวัฒนธรรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่แข็งแกร่งย่อมได้รับการยกย่องและเป็นหลักประกันถึงความสำเร็จในการดำเนินงานตามเป้าหมายขององค์กรที่ต้องกา
วัฒนธรรมเป็นเครื่องมือกำหนดแนวทางการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กร ซึ่งทำให้มีลักษณะที่แตกต่างไปจากองค์กรอื่นๆ
วัฒนธรรมเป็นแหล่งสะสมและเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเนื่องจากวัฒนธรรมจะถูกถ่ายทอดจากสมาชิกรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่ง
วัฒนธรรมที่ได้รับการพัฒนาและมีความเจริญงอกงามในระดับที่เหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นและสำคัญอย่างมากต่อการพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้าและกลายเป็นองค์กรให้การเรียนรู้ที่ยั่งยืนต่อไป
การประยุกต์ใช้วัฒนธรรมข้ามชาติกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่แข็งแกร่ง สำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงานในลักษณะทางวัฒนธรรมนั้น ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานควรเชื่อมโยงโดยตรงกับวิสัยทัศน์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กร เพื่อการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพ
ทำความเข้าใจพฤติกรรมขององค์กรเพื่อการจัดการผลการปฏิบัติงาน นอกจากจะมีวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานแล้ว องค์กรควรทำความเข้าใจพฤติกรรมองค์กรเพื่อใช้อธิบายผลของพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงานทั่วทั้งองค์กร
เตรียมความพร้อม ก่อนที่จะมีการปฏิบัติตามระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานภายใต้วัฒนธรรมที่แตกต่างกันนั้น ผู้เกี่ยวข้องหรือผู้ปฏิบัติงานควรตระหนักถึงความแตกต่างและความเปราะบางทางวัฒนธรรมที่อาจมีอิทธิพลต่อระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ
แปลงแนวทางการพัฒนาให้มีความชัดเจน โดยทั่วไปการอภิปรายหรือกำหนดแนวทางการปฏิบัติงานสำหรับการจัดการผลการปฏิบัติงานมักดำเนินการในลักษณะของนโยบายจากผู้บริหารระดับสูงลงมาอย่างผู้ปฏิบัติงาน จึงทำให้เกิดปัญหาที่สำคัญสำหรับผู้เกี่ยวข้องและไม่มีความชัดเจนในการปฏิบัติงานทางด้านเป้าหมาย วิธีการ และแนวทางการแสดงพฤติกรรมต่างๆ ของพนักงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง
ทำการว่าจ้างพนักงานทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นคนพื้นที่ ในช่วงเริ่มแรก ซึ่งเป็นช่วงสำคัญอย่างมากสำหรับองค์กรที่จำเป็นต้องมีการจัดการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องการช่วยเหลือหรือจัดการให้แรงงานต่างชาติสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความสามารถ
ใช้ระบบเดียวกับบริษัทแม่ แต่ยินยอมให้มีความยืดหยุ่น ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่บริษัทข้ามชาตินำมาใช้ในท้องถิ่นหรือวัฒนธรรมที่แตกต่าง จำเป็นต้องยึดตามแนวทางหรือวิธีการปฏิบัติงานของบริษัทข้ามชาติ
ฝึกอบรมพนักงานทุกฝ่าย องค์กรจำเป็นต้องฝึกอบรมบุคลากรที่เกี่ยวข้องทุกฝ่ายเพื่อเสริมสร้างความรู้ ทักษะ และทัศนคติเกี่ยวกับระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากมีความสำคัญอย่างมากต่อบุคลากร เพราะการนำวัฒนธรรมข้ามชาติมาใช้ในองค์กรโดยเฉพาะคนในท้องถิ่นอาจมีความสับสนและไม่เข้าใจในตอนแรก
กระบวนการสรรหาและคัดเลือกควรใช้วิธีทดลองทำงานจริงมาประกอบการพิจารณา ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากให้ความสำคัญเกี่ยวกับการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่จะเข้ามาปฏิบัติงานในวัฒนธรรมข้ามชาติและการปฏิบัติงานของพนักงานที่จะทำการจ้างเป็นอย่างมาก เนื่องจากกระบวนการเหล่านี้ส่งผลต่อการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามมา
การมีส่วนร่วมของผู้นำนานาชาติหรือหลากหลายวัฒนธรรม นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้วนั้น ความสำคัญของผู้นำระดับสูงถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีความแข็งแกร่งขององค์กร โดยเฉพาะองค์กรที่มีผู้นำมาจากหลายประเทศ
พิจารณาถึงวัฒนธรรมอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงาน กิจกรรมการจัดการสำหรับการจัดการผลการปฏิบัติงานที่กล่าวมาก่อนหน้านั้นได้กล่าวถึงวัฒนธรรมในหลากหลายมิติ แต่ยังมีวัฒนธรรมอื่นๆ เช่น วัฒนธรรมของการกำหนดเป้าหมายขององค์กร การให้แสวงหาข้อมูลย้อนกลับของพนักงาน รูปแบบการให้ข้อมูลย้อนกลับของผู้บริหาร เป็นต้น