Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
จริยธรรมและประเด็นกฎหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน - Coggle Diagram
จริยธรรมและประเด็นกฎหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน
ความหมายและแนวคิดจริยธรรม
จริยธรรมเป็นเรื่องที่ได้ทำการศึกษามาตั้งแต่อดีตโดยมีนักทฤษฎีทางจริยธรรมที่มีชื่อเสียงและสำคัญเกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่น อริสโตเติล โสเครตีส คานท์ และซิเซโร เป็นต้น ซึ่งบุคคลเหล่านี้ได้ศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรมไว้เป็นจำนวนมาก ทฤษฎีต่างๆเหล่านั้นถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการตัดสินใจทางจริยธรรมในกรณีต่างๆสำหรับผู้เกี่ยวข้อง อากาศได้ว่าเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมนั้นบางครั้งยากต่อการตัดสินใจเพราะแนวทางการตัดสินใจมีทางเลือกให้เลือกมากกว่าหนึ่งทาง หรือเป็นลักษณะที่คลุมเครือ อันเป็นผลทำให้ผู้ตัดสินใจต้องเลือกใช้เหตุผลที่เหมาะสมกับความเป็นจริงมากที่สุด
การแสดงออกทางจริยธรรมและผุ้มีส่วนได้ส่วนเสีย
การแสดงออกด้านจริยธรรมระหว่างบุคคลนั้นจะแสดงออกอย่างน้อย 4 ประเภท คือ ความรู้สึกทางด้านจริยธรรม การตัดสินใจเชิงจริยธรรม การจูงใจด้านจริยธรรม และลักษณะของการแสดงออกทางจริยธรรม (Chan & Leung, 2006)
ความรู้สึกด้านจริยธรรม คือการตระหนักของผลการกระทำ รวมถึงการตระหนักถึงการกระทำที่มีความเป็นไปของสถานการณ์ต่างๆ และการกระทำในแต่ละครั้งจะมีผลกระทบต่อผู้อื่น
การตัดสินใจเชิงจริยธรรม เป็นการตัดสินใจในการกระทำแต่ละครั้งว่าถูกต้องหรือผิดพลาด
การจูงใจด้านจริยธรรม มีความสัมพันธ์กับการให้ความสำคัญด้านจริยธรรมต่อคุณค่าด้านอื่นๆ จริยธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อคุณค่าด้านอื่นๆลดลงหรือเป็นการปกป้องขององค์กรที่พิจารณาให้ความสำคัญในสิ่งที่กำลังทำอยู่ว่าสิ่งใดถูกต้อง
ลักษณะของจริยธรรม เป็นการแสดงออกถึงพฤติกรรมของบุคคลในจุดยืนด้านจริยธรรม เพื่อรักษาสถานภาพความมีจริยธรรมที่ดีไว้ให้ยาวนานหรือคงทนขึ้น
สำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในประเด็นจริยธรรมในองค์กรมีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวิธีการและลักษณะของความสัมพันธ์ในกลุ่มผู้เข้ามาเกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ (จินตนาบุญบงการ, 2554) ได้แก่ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่หนึ่ง และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่สอง โดยมีรายละเอียดต่อไปนี้
ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่หนึ่ง เป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์ต่อความสำเร็จโดยตรงต่อองค์กร เช่น ลูกจ้าง ผู้ถือหุ้นและเจ้าของ ลูกค้า ผู้จำหน่ายวัตถุดิบ คู่แข่งขัน ผู้จัดจำหน่ายสินค้า และเจ้าหนี้ เป็นต้น
ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่สอง คือบุคคล กลุ่ม สังคม ประเทศชาติ ที่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจที่ส่งผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อม อันได้แก่ ชุมชนท้องถิ่น รัฐบาล สภาพแวดล้อมในระดับโลก กลุ่มนักรณรงค์ในสังคม สื่อมวลชน และสมาคมต่างๆ เป็นต้น
ประโยชน์ของประมวลจรรยาบรรณ
การพัฒนาประมวลจรรยาบรรณจึงให้ประโยชน์แก่องค์กรและธุรกิจไม่ว่าจะมีขนาดใดหรือมีลักษณะใด ประมวลจรรยาบรรณดังกล่าวไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับแนวปฏิบัติทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังช่วยให้พนักงานสามารถจัดการกับปัญหาในที่ทำงานได้อีกด้วย
ประมวลจรรยาบรรณและจรรยาบรรณธุรกิจ
สำหรับประเทศไทยเองสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (2551) ได้กำหนดจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติสำหรับการดำเนินงานของผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างน่าสนใจ ดังนี้
พฤติกรรมส่วนบุคคลและอาชีพ
ความขัดแย้งของกิจกรรมและผลประโยชน์
การใช้และเผยแพร่ข้อมูลส่วนบุคคลและองค์กร
การใช้ทรัพยากรองค์กร
การรับผิดชอบเมื่อพ้นสภาพจากองค์กร
การประพฤติผิดจรรยาบรรณ
ปัญหาเชิงจริยธรรมในการจัดการผลปฎิบัติงาน
• การมุ่งเน้นเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ดุลยพินิจปนิสัยควรจัดทำให้อยู่ในรูปของการวัดเชิงปริมาณให้ได้ด้วยการกำหนดพฤติกรรมการแสดงออกพร้อมกำหนดระดับคะแนนที่พนักงานจะได้จากการแสดงพฤติกรรมในแต่ละดับ
• มาตรฐานผลงานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักที่คุมเครือจะต้องถูกพัฒนาขึ้นโดยผู้บริหารร่วมกับผู้ปฏิบัติงานให้เกิดการมีส่วนร่วมและสามารถปฏิบัติงานได้จริง
• การใช้เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานหลายประเทศในเวลาเดียวกันอาจทำให้เกิดผลลัพธ์ที่คลุมเครือ
• ความแตกต่างด้านวิธีการสำหรับการนำผลลัพธ์จากผลการปฏิบัติงานไปใช้ประโยชน์ อาจทำลายผลประโยชน์ของพนักงานและทำให้กระบวนการการจัดการผลงานนั้นไม่เป็นที่น่าเชื่อถือแก่พนักงาน
• วิธีการไม่เน้นการมีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรฐานผลงานทำให้ขาดประสิทธิภาพในการบรรลุผลความสำเร็จการดำเนินงาน
หลักเกณฑ์และองค์ประกอบของการประเมินหน่วยงานราชการไทย
2. ระบบการประเมินผลการปฎิบัติราชการที่กำหนด
ผู้ปฏิบัติราชการจะผ่านการประเมินผลการปฎิบัติงานปีละ 2รอบ ได้แก่
1)1 ตุลาคม ถึง 31 มีนาคม ของปีถัดไป
2)1 เมษายน ถึง 30 กันยายน
การประเมินผลการปฎิบัติงานจะพิจารณาองค์ประกอบอย่างน้อย 2 องค์ประกอบได้แก่
องค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงานองค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ
3. คะแนนที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานของราชการและผู้ปฏิบัติทดลองราชการ
สามารถจำแนกออกเป็น
ราชการ
ถูกแบ่งออกเป็น 5ระดับ ได้แก่ ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ และต้องปรับปรุง ซึ่งคะแนนระดับต่ำของระดับพอใช้ต้องไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60
ราชการทดลองปฏิบัติงาน
ถูกแบ่งออกเป็น 2ระดับ ได้แก่ ผ่านการปฏิบัติงาน(คะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 60) และไม่ผ่านการประเมิน(คะแนนต่ำกว่าร้อยละ 60)
1.เกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาผลการปฎิบัติงาน
องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานพิจารณาจากตัวชี้วัดและเป้าหมาย
องค์ประกอบพฤติกรรมสมรรถนะในการกำหนดพฤติกรรมการปฎิบัติงานราชการโดยอิงจากข้อกำหนดสำหรับสมรรถนะ
องค์ประกอบอื่นเป็นการกำหนดตัวชี้วัด พิจารณาจากลักษณะงาน
ข้อกำหนด เกณฑ์ และกฏหมายที่ใช้ในการประเมินผลปฎิบัติงาน
กฎหมายว่าด้วยระยะเวลาทดลองงาน
กฎหมายแรงงานได้กำหนดไว้ให้ดำเนินการในช่วงระยะเวลาที่พนักงานได้ปฎิบัติงานไม่เกิน 120 วัน หากเกินระยะเวลาดังกล่าวองค์กรไม่สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่มีเหตุได้ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 119 พ.ศ. 2541
ตรงข้ามถ้าองค์กรต้องการให้พนักงานผลสภาพการเป็นพนักงานจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาที่พนักงานได้ปฎิบัติงานตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 118
การประเมินผลก่อนพ้นทดลองงาน
ในทางปฏิบัติงานมักจะยึดตามมาตรา 118 เกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไม่เกิน 120 วัน ซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้ผู้บังคับบัญชาทำการประเมิน เพื่อพิจารณาจ้างต่อหรือบรรลุเป้นพนักประจำ หากพบว่าไม่ผ่านเกณฑ์ และทำการแจ้งให้พนักงานในวันสุดท้ายของการทดลองงาน
กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานในสภาพทั่วไป
โดยปกติองค์กรจะประกาศให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับเวลาที่ต้องปฏิบัติงานให้กับองค์กรด้วยการกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดในการปฏิบัติงานในแต่ละวันและเวลาที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานในแต่ละวันของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนด
แนวทางการพัฒนาจริยธรรม
Solomon (2004) ได้พัฒนาทฤษฎีกรอบแนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรมขึ้นโดยมีชื่อว่า แนวทางจริยธรรมแบบอริสโตเติลในธุรกิจ (Aristotelian Approach to Business) ซึ่งเป็นแนวทางให้แต่ละบุคคลคิดเกี่ยวกับตนเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม สังคม และประเทศชาติ โดยตนเองนั้นสามารถเป็นส่วนหนึ่งที่จะนำสิ่งดีๆมาสู่คุมได้และแบ่งปันประสบการณ์ที่ดีให้กับเพื่อนในองค์กร
ชัยพร วิชชาวุธ (อ้างใน เชษฐ์ณรัช อรชุน และ อาภากร มินวงษ์, 2557) เสนอแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมไว้อย่างน่าสนใจโดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
การเลือกรูปแบบจริยธรรมที่จะปลูกฝัง สามารถแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน
1.1 ความเข้าใจกฎเกณฑ์ของการตัดสินถูกผิดของการกระทำ
1.2 ความเชื่อในความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมกับผลกรรม
1.3 การบังคับตนเอง
วิธีปลูกฝังจริยธรรม จำเป็นต้องจัดประสบการณ์ที่เป็นทางตรงและทางอ้อมเพื่อให้ผู้เรียนเกิดความรู้ความเข้าใจและมีความเชื่อในความสัมพันธ์กับสิ่งที่ต้องการปลูกฝังในขั้นตอนที่ 1
นอกจากนั้น อมร รักษาสัตย์ (2546) ยังได้เสนอแนวความคิดในการปลูกฝังจริยธรรมไว้อย่างน่าสนใจโดยได้ทำการวิเคราะห์พฤติกรรมของคนไทยและนำเสนอแนวทางในการปลูกฝังจริยธรรมไว้อย่างกว้างๆไว้ 3 แนวทาง คือ
การปลูกฝังจริยธรรมแก่อนุชนด้วยการอบรมมารยาทเด็ก
การปลูกฝังจริยธรรมแก่เยาวชนและผู้ใหญ่ด้วยการอบรมมารยาทและแนะนำ
จริยธรรมของพลเมืองจากผู้ประกอบอาชีพต่างๆ จากกฎกติกา หรือข้อตกลง
ข้อพึงปฎิบัติเชิงคุณธรรมจริยธรรมของนักจัดการทรัพยากรมนุษย์
1.กล่าวคำว่า”ไม่”ในคำขอที่ไม่เหมาะสม
2.แสดงความเคารพสำหรับการลอกเลียนแบบในแหล่งทรัพยากรและทรัพย์สินทางปัญญา
3.มั่นใจในข้อเท็จจริงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องข้อมูลและการแนะนำ
4.สร้างความสมดุลย์ในเรื่องผลประโยชน์ขององค์กรกับบุคคล
5.สร้างความมั่นใจให้เกิดขึ้นกับลูกค้าผู้ลงทุนผู้มีส่วนร่วมและเจ้าของกิจการ
6.หลีกเลี่ยงการขัดแย้งในเรื่องผลประโยชน์
7.ขจัดความลำเอียงส่วนบุคคล
8.แสดงความเคารพต่อการแสดงออกในระดับบุคคลและความแตกต่างของบุคลากร
9.ตอบสนองต่อลูกค้าในเวลาที่เหมาะสม
10.ใช้อำนาจอย่างระมัดระวังและก่อให้เกิดประโยชน์มากที่สุด