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社員教育 - Coggle Diagram

- - - - 要面接
        
        審査員
        ・役員
        
        審査項目
        ・動機
        ・自己理念
        ・描く未来像（ディプロスで経営層となった場合に）
        ・自己分析（到達するために必要な知識・技術に対する自己評価）…不足しているスキルは自覚があり学ぶ意欲があれば習得の見込みはある
        ・ディプロスの会社経営に対する自分なりの考え
        ・
        
        合格すれば、経営層コースのセミナーなども受講希望出来る。
        
        ※会社として経営層を目指す者に受けてもらいたいセミナーなど当人の素質的なものも含め思惑もあり、
        高額なセミナーなども多く、経営層と要相談
        
        役員向け難関コース開放
        MBA
        大学院
      - このコースの人ほど辞められるわけにはいかない。
        5年以上勤務者になるとそれなりの会社愛と依存もあり、
        以後の統計的な離職率もグッと低くなる。
        （5年以上勤務の退職者＝28名中4名）
  - - - 営業
        技術
        財務・経理
        総務・人事
        コーディネーター
        その他一般スキル
        
        セミナー一覧から、それぞれの伸ばしたいスキルに合わせて選択できるようにする
        
        役職者向けの強制で受講する物とは別で、
        年間の回数制限の中で自由に希望を出してもらう。
        
        職種に関係なく、希望があれば自由に選択してもらってOK。
        マルチな知識を身に着けたい者もいるはず。
        マルチな知識も必要。
    - - 課題
        ・学んだ知識・技術が活かせる環境を整えなければ本当に転職されるだけ
        ・向上心を持ってもらう体制作りが必要（出世したい，より困難な仕事がしたい，尊敬する人と同じレベルで物事を考えたい、など）
        ・教育費の増大
        ・リーダー層や役職者が率先して受けて、下位者にどんどん受講を促す動きが必要不可欠
      - （むしろ入社数より離職数の方が多い今、他社に行かれては困るなどと言えない。
        思い切った大風呂敷が必要）
    - - 国の教育訓練給付制度（専門実践教育訓練）の対象レベル
        （対象のものは受給前提で、自己負担相当分を手当支給）
        https://www.mhlw.go.jp/content/000800408.pdf
        多額の費用が発生
        単発セミナーじゃなく、スクールに通うレベル
        数ヶ月の独学で取得できるような低レベルはNG
        会社業務に関わる事
        
        MBA
        大原など資格学校（簿記一級、社労士、司法書士、税理士などの難関クラス）
        大学院
        IT系専門学校,スクール（オラクルマスタープラチナレベル？）
        （ITSSレベル3？4？以上のIT関係資格取得講座）
        
        資格系は、下位資格か、相応のスキルを持ってる事が条件。
        簿記資格も知識も持ってないのに、いきなり1級のスクールは非現実的、段階を踏まないといきなり難しい事学ぼうとしても非効率的。
        
        MBAなど下位資格のない分野は、面談などで意欲・今後の展開など？
        
        教育手当として、自己負担分全額を課税対象支給
        
        ・国の教育支援制度は個人で支払う事が対象。（場合によっては会社命令という側面もあるが、教育に対する支援というスタンス）
        ・教育支援制度外のものも変わらず自己負担全額。
        ・手当とする事で、単純な年収アップ。（税金と社保は上がるがそれは自己負担。社保は将来的な自分の為のもの、税金はそういう対価を得た者は納税の義務がある。命令というより自分の為の制度）
        
        同一労働同一問題
        会社の戦略的,長期的視野、且つ、その高度な専門的知識が会社の利益に繋がると役員に承認された場合に相応の手当を支給。会社の長期的な運営計画に沿った者への制度。
        スタッフは長期的運営計画による高度な専門知識は不要であるため、対象外。
        ※役員、幹部の承認を得る事が条件のため、必然とスタッフには難しい。
        また、教育手当自体は法的にも問題無い。教育訓練給付金を差し引いた自己負担分全額という形でも問題ない。
      - 会社の承認必須
        所属長の賛成も必要？
  - - - 専門難関コース開放
        ・日綜簿記1級
        ・FP1級
        ・税理士
        ・社労士
        ・司法書士
        ・各IT系スクール
- - - - 選抜メンバーを募り、チームで一覧を作成
        
        会社の核となる事業に参加する事で、当事者意識、会社貢献意識を高める機会を与える。
        
        選抜条件
        ①管理職級は除く（主任以下級？の課員レベルメンバーの意見を聞く必要がある）
        ②エース級orリーダー候補（今後中心メンバーとして活躍してほしい方）
        ③向上心のある方
        ④心理的柔軟性がある方
        ⑤他者への関心，会社への貢献意欲どちらかが多少なりともある方
        
        ・選抜者には、自分の職種に合った技術向上系セミナーを探してもらう。
        ・マインドアップ系セミナーはチームリーダーが候補を挙げ、その中からメンバーで選別する。
        
        各自、候補一覧作成時に記載する内容
        ①セミナー名
        ②講義内容の要約
        ③セミナーによって得られる効果
        ④金額
        ⑤日程＆セミナー受講日数
        ⑥セミナーURL，PDF等
        
        一覧に載せるかのMTの際にプレゼンしてもらう事
        ①その職種の中心人員となる前提で、同職種の他のメンバーにどんな内容のセミナーが必要と思うか？
        ②候補に挙げたセミナーは、何故自分がそのセミナーを必要と思ったのか？
        
        それを経営会議で挙げ、一般課員への教育セミナー一覧として利用。
        
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        条件？
        
        どの程度の金額まで？
        
        １講座～5万程度？
        
        どの程度のレベル？
        
        一般課員（どこまでのプロジェクトメンバーレベル？）として必要と思われるレベル
        上級技術は、また別のスペシャリストコースで？
        
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        休日開催などは？
        
        常駐、または土日開催の時は、休日出勤手当出す？
        常駐は平日だと売上1日分下がるが許容可能？
        
        技術者は（総合職も？）、資格取得系が欲しい？
        
        資格取得用講座もあり？
        
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        まず、【社員教育を行う目的・趣旨】を説明して、理解してもらう必要がある。
        さらに、【人選の理由】も伝え、『会社と上層部が期待』している事を伝える。
        
        1年目から成功しなくとも良い事も伝える。未来に向けて、教育制度を徐々に仕上げていく。
        
        心理的柔軟性とは？
        https://artiencecorp.com/column/articleID=4785/
        今回の場合、自身・チームにとっての成果や貢献・成長を考えて、正論や自身の先入観にとらわれず柔軟に『思考・行動・イノベーション』出来る人
        
        経営層が作ったのではなく、課員級が自分たちで作ったという意識が重要
- - - - 経験から得た感覚と才能だけでビジネスや組織運営ができるってくらいみんな優秀のつもり？
        
        社会と自分自身を知らないからそう思えるだけ。
        自分に本当に足りてない物が見えてないだけ。
        
        例えば、優れたトップマネジメントと呼ばれる人達は常に本を読んでいる、勉強している、考えている。プライベートでも。有事にはレストランの待ち時間とかお風呂の中とかでも。
        例えば、日清の安藤徳隆社長（44）も、会議で出た案に対し当該責任者ですらハッとさせられる事が言える。それは常に考えているから。会社を知っているから、ビジネス知識を持っているから。その上で自身の経験と総合的に思考して現状に当てはまる最適解と思われる事が言える。
        
        自分が絶対正しいと思い込みすぎない事。視野が狭いだけ。
        自分が全能の天才なんかじゃない事を知る。常に疑問を持ち学ぶ事でしか発展しない。
        
        優れた判断力を得るためには、知識・セオリー・経験やスキルが必要不可欠
        現場や現地の意見・風習を参考にするのも良いが、時には知識・セオリー・経験やスキルから異なった判断をする事も必要。
        
        必ずしもトップじゃなくても、上や周りと戦ってでもこういった良識ある判断が出来る人物がいればその人を手放してはいけない。
        そういう人がいなければ獲得するか、育てていかなくてはならない。
        
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        経営戦略の立て方、組織編制、効果的な広告宣伝やマーケティングの手法、チームビルディングのセオリーや手法、営業戦略・戦術の組み方、実行方法など
        感覚値に依らない『論理的な説明』が出来る？
        
        学んできてなくても言えるなら天才
        
        だが、世界のほとんどは凡人
    - - 仕事がつまらないと感じるのは、その仕事の本当の面白さの高みに行けていないのではないか？
        教育は視野を広げる事であり、見える世界や見方を変える事で新たな発見や、視野をもっと広げたい、知識を深めたいという欲がどんどん出てくる。
    - - ゆとり世代、Ｚ世代が求めている事。
        仕事をする上で、スキルアップや自分の成長を実感する事を求めている。https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/spv/1710/10/news050.html#l_mn_career_17092902a.jpg&_ga=2.96469657.728683068.1631918588-2004467325.1631918588
        そして、大多数は無理のない範囲での業務量を求めているが、26%は業務量が増えてでも成長する事にチャレンジしたいと思う者もいる。
        こういう人達こそ貴重であり、確保すべき。