Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน - Coggle Diagram
ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
1.ความหมายของค่าตอบแทน
(กิ่งพร ทองใบ, 2545) หรือหมายถึง ทุกรูปแบบของผลตอบแทนที่องค์กรให้แก่พนักงานทั้งด้านการเงิน การบริการ หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่พนักงานได้รับ ซึ่งถือว่าเป็นส่วนหนึ่งที่มีความสัมพันธ์
กับการจ้างงานหรือการให้ผลตอบแทนจากการใช้แรงงานของพนักงาน
1.ค่าจ้าง เป็นเงินที่นายจ้างเหมาจ่ายเป็นรายวันให้กับพนักงาน โดยส่วนใหญ่เป็นค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในระดับปฏิบัติงาน หรือเรียกอีกอย่างว่า Blue Collar
เงินเดือน เป็นเงินที่นายจ้างเหมาจ่ายเป็นรายเดือนให้กับพนักงาน เพื่อตอบแทนที่พนักงาน
โบนัส เป็นเงินรางวัลที่นายจ้างมอบให้กับพนักงานอันเนื่องจากผลการปฏิบัติงานขององค์กรบรรลุผลตามเป้าหมาย
4.ผลประโยชน์อื่น ๆ เป็นรางวัลที่นายจ้างมอบให้พนักงานอันเนื่องจากการจ้างงานและการ
ปฏิบัติงานของพนักงานให้กับองค์กร
7.ปัญหาและอุปสรรคในการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานสำเร็จลุล่วงได้ก็คือ แนวทางและวิธีการจำเป็นต้องสามารถวัดและตรวจสอบได้ในทุกขั้นตอนที่ดำเนินการวางแผน การวางแผนการจ่ายด่ตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานมักจะเกิดความผิดพลาดและมีความซับซ้อนมากเกินไปจนผู้ปฏิบัติยากจะเข้าใจและไม่สามารถประยุกต์ใช้ได้จริง รวมถึงขาดการติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
1.การเลือกเครื่องมือประเมินผลงานที่เหมาะสม
2.การรับรู้ที่แตกต่างกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
3.การขาดความร่วมมือของพนักงานในการออกแบบค่าใช้จ่ายค่าตอบแทนผลการปฏิบัติงาน
4.ประโยชน์ของระบบค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
1.ช่วยสร้างความตระหนักถึงความพยายามของพนักงานให้เกิดขึ้น
ช่วยในการออกแบบระบบค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม โดยมุ่งเน้นพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานที่พนักงานปฏิบัติได้เป็นหลัก
3ส่งเสริมให้พนักงานเกิดแรงจูงใจซึ่งช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพทั้งด้านปริมาณและทำให้พนักงานได้รับคำติชมและเข้าใจเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง
ทำให้เกิดแรงกระตุ้นจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ
ช่วยรักษาผู้ปฏิบัติงานที่ดีและมีความสามารถสูง โดยผ่านการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน และระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีความยืดหยุ่นกับผลการปฏิบัติงาน และสามารถแข่งขันกับคู่แข่งข้นในอุตสาหกรรมได้ในเรื่องการมีแรงงานที่มีคุณภาพ
ช่วยดึงดูดพนักงานที่มีขีดความสามารถสูงจากแหล่งหรือองค์กรอื่นๆ ให้เข้ามาร่วมงานกับ
องค์กรได้
9.อุปสรรคสำคัญของการใช้ระบบจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ
การประเมินค่าเพื่อกำหนดค่าตอบแทนของกลุ่มทักษะ การตั้งประเมินค่ากลุ่มทักษะเป็นเรื่องยากต่อองค์กร ถึงแม้จะนำกลุ่มทักษะไปเพื่อกำหนดค่ตอบแทนของเทียบเคียงกับการจ่ายค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมซึ่งอาจมีลักษณะและบริบทที่แตกต่างกัน
การตรวจสอบทักษะ (Validation of Skills) เป็นอีกหนึ่งเรื่องยากสำหรับงานบางประเภทที่ใช้การทดสอบผลงานหรือการทดลองงานเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของทักษะและขีดความ
สามารถของพนักงาน
การทดสอบเพื่อต่ออายุการรับรองทักษะ (Skill Re-Certification Test) สำหรับทักษะบางประเภทจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานจะสามารถคงไว้ซึ่งทักษะนั้นได้หรือไม่
ค่าใช้จ่ายในการฝึกหัด (High Cost of Training) การประยุกต์ใช้ระบบค่าตอบแทนตามทักษะนั้น องค์กรจำเป็นต้องมุ่งเน้นการเรียนรู้ในกิจกรรมใหม่ ๆ ผ่านรูปแบบที่หลากหลาย เช่น การ
สอนแนะ การให้ดำปรึกษา การฝึกอบรม การพัฒนา การฝึกหัด และการเรียนรู้
การระบุกลุ่มทักษะ (Deining Skill Sets) เป็นเรื่องยากที่จะระบุกลุ่มทักษะที่จำเป็นสำหรับใช้ในการปฏิบัติงานแต่ละประเภท
ความล้าสมัยของทักษะ (Skill Obsolescence) การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของทักษะที่จำเป็น สิ่งนี้ทำให้ทักษะที่เคยเรียนรู้มาลัาสมัย และองค์กรจะต้องผ่านทักษะเดิมโดยผ่านโครงการฝึกหัด และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
ต้นทุนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น (Increased Payroll Costs) บ่อยครั้งการจ่ายผลตอบแทนตามทักษะทำให้ต้นทุนการดำเนินงานเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะงานที่มีความยากและใช้เวลานานในการเรียนรู้และเพิ่มทักษะ ทำให้กว่าจะเพิ่มผลิตภาพได้นั้นจำเป็นต้องใช้เวลานาน
อุปสรรคในการกำกับดูแล (Regulatory Bottlenecks) การจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะจำเป็นต้องกำหนดตัวชี้วัดด้านความรู้และทักษะสำหรับการปฏิบัติงานเพิ่มมากขึ้น ส่งผลให้ผู้บังคับบัญชาต้องคอยกำกับดูแลมากขึ้นและมีโอกาสเสี่ยงในการพิจารณาตรวจสอบหากไม่รอบคอบ ทำให้ไม่สามารถจ่ายค่าตอบแทนตามที่องค์กรกำหนดและส่งผลให้พนักงานไม่ได้รับ
3.การกำหนดค่าตอบแทนตามผลการประเมินผลงาน
ก่อนจะเริ่มใช้ระบบจัดการผลงานในองค์กรจะต้องทำการประเมินค่างานก่อน การประเมินคำงาน(Job evaluation) ช่วยให้เราเข้าใจถึงคุณค่ของบุคลากร ซึ่งเป็นกระบวนการระบุคุณค่ของงานหนีงโดยเปรียบเทียบกับอีกงานหนึ่ง โดยไม่คำนึงถึงบุดลิกภาพ เป็นการวิเคราะห์และประเมินสาระสำคัญของงานและ
มีการจัดลำดับมาตรฐาน ผลการประเมินสุดท้ายที่ได้จะถูกใช้เพื่อเป็นรากฐานในระบบการจ่ายผลตอบแทน
อย่างเป็นธรรม การประเมินค่างานที่เหมาะสมจะช่วยให้ฝ่ายบริหารมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือและเป็นระบบในการ
วัดค่าจ้างและเงินเดือน ดังนั้นการเจรจาคำจ้างโดยใช้เหตุผลจะไปลดความคับข้องใจและความไม่พอใจต่อ
ผลต่างของค่าจ้าง และเป็นการรับประกันว่า พนักงานทุกคนจะได้รับความเป็นธรรม นอกจากนี้ยังเป็น
รากฐานในการเลื่อนขั้นพนักงานอีกด้วย
8.การออกแบบค่าตอบแทนตามทักษะ
องค์กรที่ดำเนินการออกแบบคำตอบแทนตามทักษะของพนักงานจะพิจารณาจ่ายค่ตอบแทนผันแปรตามทักษะและความรู้ของพนักงาน กล่าวคือ หากพนักงานมีทักษะและความรู้ที่สูงก็จะได้รับคำตอบแทน
ที่สูงตามไปด้วย โดยแนวคิดดังกล่าวมีหลักการคือการแสวงหาคุณวุฒิ ทักษะ และความรู้ระดับสูงขึ้น
2.แนวคิดหลากหลายเกี่ยวกับค่าตอบแทน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 มาตรา 5
ให้ดำจำกัดความไว้ว่า ค่าจ้าง หมายถึง เงินที่นายจ้าง
และลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่ตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็น
รายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำ
ได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและ
นลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้ ซึ่งครอบคลุมไปถึง
พนักงานได้รับด้วย
5.การนำผลการปฏิบัติงานไปพิจารณาปรับค่าตอบแทน
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นที่ทราบกันดีว่าผลของการประเมินผลจะถูกนำไปพิจารณาปรับค่าตอบแทนโดยตรง โดยทั่วไปก่อนจะดำเนินการปรับด่ตอบแทนผลการประเมินผลการปฏิบัติงานจะถูก
นำมาประมวลผลจัดลำดับ Ranking) ก่อนว่า พนักงานบุคคลใดมีผลการปฏิบัติงานดีที่สุด รองลงมา และ
อันดับท้ายสุด เป็นตัน เพื่อทำการพิจารณาจัดสรรคำตอบแทนตามหลักเกณฑ์ขององค์กรและข้อมูลเชิง
ประจักษ์ของพนักงานแต่ละคนซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่เสนอให้กรรมการหรือผู้บริหารระดับสูงที่
เกี่ยวข้องอนุมัติปรับค่าตอบแทนในครั้งนั้
การปรับค่าตอบแทนด้วยวิธีการจัดโควตาผลการปฏิบัติงานแบบบังคับให้มีการกระจายแบบปกติ
การประมาณการปรับเงินเดือน
การปรับค่าตอบแทนกึ่งกลางของกระบอกเงิน (mid Point)
การปรับค่าตอบแทนผลการปฏิบัติงานโดยไม่มีการกำหนดโควต้า
6.การปรับค่าคะแนนเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม
นักงานแต่ละหน่วยงานอาจมีความแตกต่างกันออกไป ถึงแม้องค์กรหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะพยายามหาแนวทางการกำหนดมาตรฐานการวัด วิธีการวัดและพัฒนาแบบประเมินผลที่สอดคล้องกับบริบทการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน ตลอดจนมีการพัฒนาและฝึกอบรมให้ผู้ประเมิน หรือผู้บังคับบัญชามีความรู้ความเข้าใจ ทักษะ และทัศนคติที่ดีต่อระบบการประเมินผลแล้วก็ตาม การประเมินผลการปฏิบัติงานในบางครั้งอาจยัจำเป็นต้องใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมิน ดังนั้นหากผู้ประเมินใจดีอาจจะปล่อยให้คะแนนผลการปฏิบัติงานในระดับสูง ตรงกันข้ามหากผู้ประเมินเป็นบุคคลที่มีลักษณะเข้มงวดหรือมีลักษณะเอาตัวเองเป็นหลัก อาจประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้อยู่ในระดับต่ำ เป็นตัน ในขณะเดียวกันผู้ประเมินบางคนยังดำเนินการในลักษณะที่ไม่ต้องการขัดแย้งกับลูกน้องหรือต้องการทำภาระหน้าที่ของตนให้เสร็จ ก็อาจไม่ใช้ดุลยพินิจมากนักและปล่อยคะแนนให้อยู่ในระดับกลางๆ การดำเนินการในลักษณะดังกล่าวอาจทำลายระบบความยุติธรรม ความศรัทธา และความไว้วางใจของพนักงานในองค์กรอย่างสิ้นเชิง