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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL, image - Coggle Diagram
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
1. Evaluación del desempeño laboral
Kast y Rosenzweig (1985)
proceso sistemático
evalúa
desempeño
empleado
potencial
Finalidad
establecer estrategias
para
solución de
problemas
motivar
a los
empleados
fomentar
su
desarrollo personal
Chiavenato (2002)
Brinda
condiciones afectivas
de
participación
oportunidades de crecimiento
2. Objetivos de la evaluación
Feldman (1998)
proporcionar
una
descripción
exacta
de la
manera
en que
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confiable
la evaluación
no es un fin
sino un
instrumento
medio
para
mejorar
resultados
de los
1 more item...
herramienta
principales objetivos
Adaptación del individuo al cargo
conocer
si el
trabajador
cumple o no
requisitos
del
1 more item...
Ascensos e incentivos
brindar
información
de
cómo
se realizan
los ascensos
Auto-perfeccionamiento del empleado
dar
conocimiento
sobre
"lo que se espera de él"
Estimulo a la mayor productividad
reconocer
empleados
que deben ser
premiados o incentivados
Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
el empleado
conoce
los estándares
manejados
por la
empresa
Retroalimentación de información al individuo
recaudar
información
para
generar
mejora continua
en los
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3. ¿Qué es la valoración del desempeño?
es
identificar
medir
rendimiento
personas (trabajadores)
para
desarrollo
empelado
empresa
gestionar
se
realiza
con dos fines
administrativo
condiciones laborales
promociones
recompensas
desarrollo
fortalecimiento de capacidades
4. Ventajas de valorar el desempeño
se presentan
desde 2 perspectivas
punto de vista
del
empleado
necesaria
deseada
por el empleado
la mejora
rendimiento
requiere
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por justicia
es necesario
reconocer
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valoración y reconocimiento
motivan
al trabajador
de la
empresa
puede evaluar
potencial
corto
1 more item...
mediano
1 more item...
largo
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idenitificar
empleados
que necesitan
1 more item...
ofrecer
oportunidades
de
1 more item...
9. Medición del desempeño en base a normas
se debe realizar
con fundamento
previsión
evitar
detectar
anomalías
las normas
son
puntos de referencia
medición
desempeño
real
deseado
se sugiere
elegir puntos
especial atención
para luego
realizar seguimiento
8. Instrumentos de valoración de las características del comportamiento
y resultados
valoración de características
exige
supervisor
valorar
características
duraderas
consistentes
valoración de comportamiento
valorar
la conducta
del empelado
valoración de resultados
valorar
resultados obtenidos
(productividad)
7. Ventajas y desventajas del método de juicio
Juicio Relativo
ventajas
obligan
distinguir y clasificar
desventajas
incierta
amplitud
de diferencias
no brinda
información
sobre
lo "malo o bueno"
obligan
diferenciar
generales y conflictivos
Juicio Absoluto
ventajas
evita
conflictos
permite
obtener
más y mejor
información
desventajas
todos pueden
recibir
calificación exelente
estándares evaluativos
distintos
6. Instrumentos de medición
no existe
formato de valoración
mejor que los demás
cada uno
cuenta
aspectos
positivos
negativos
los formatos
más
habituales
prometedores
defendibles jurídicamente
se clasifican
de dos maneras
tipo de juicio que se requiere
objeto de la medición
los
sistemas de valoración
pueden partir
juicio relativo
comparación
con otro empleado
juicio absoluto
comparación
estándares de rendimiento
pueden clasificarse
datos de característica
datos de comportamiento
datos de resultado
5. Medición del desempeño
implica
asignar
cifras
que
reflejen
rendimiento
del empleado
etiquetas
con la
finalidad
el empleado
conozca
propias
limitantes
potencialidades
