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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
definición
proceso sistemático
se evalúa
desempeño del empleado
potencial de desarrollo a futuro
finalidad
establecer estrategias
para
la solución de problemas
motivar a los trabajadores
fomentar el desarrollo personal
dentro de la empresa
permite
medición del potencial humano
fortalece
tratamiento del potencial humano
como
ventaja competitiva
brinda
oportunidades de crecimiento
condiciones afectivas
de
participación
OBJETIVOS
Según Feldman, R. S
proporcionar una descripción
exacta
confiable
del empleado
respecto
la realización de sus labores
cumplimiento de sus responsabilidades
los principales son
Adaptación del individuo al cargo
si el trabajador
cumple
requisitos del puesto
no cumple
es importante conocer
aptitudes
de cada trabajador
actitudes
Ascensos e incentivos
proporcionar información
precisa
de
la eficiencia de cada trabajador
detallada
Auto-perfeccionamiento del empleado
dar a conocer al trabajador
lo que se espera de él
sus fallas
sus aciertos
Estimulo a la mayor productividad
conocer
a los trabajadores
que se
estimulará
reconocerá
por su eficiencia
Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
tener información detallada
de los trabajadores
¿QUÉ ES LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO ?
es
identificar
rendimiento de los trabajadores
medir
gestionar
se realiza con fines
administrativos
decisiones sobre las condiciones laborales
se tiene en cuenta
promociones
recompensas
desarrollo
decisiones sobre
fortalecimiento de las capacidades laborales
VENTAJAS DE VALORAR EL DESEMPEÑO
desde el punto de vista del empleado
información sobre el desempeño
deseada
necesaria
por los empleados
mejora el rendimiento
por la justicia
es necesario
motiva a los trabajadores
desde el punto de vista de la organización
evalúa el potencial humano
corto
mediano
largo
plazo
identifica a quienes necesitan capacitación
determinar a empleados que tienen que ascender
ofrece oportunidades a los empleados
ascensos
desarrollo profesional
MEDICION DEL DESEMPEÑO
implica
asignar una cifra
que
reflejan el rendimiento
finalidad
el empleado reconozca
su potencial
sus limitaciones
idea principal
desarrollo
empresa
empleado
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
formatos habituales
por el tipo de juicio que se requiere
por el objeto de la medición
juicio relativo
los supervisores
comparan el rendimiento de los empleados
juicio absoluto
los supervisores
hacen juicios sobre el rendimiento
a partir de estandares
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE JUICIO
juicio relativo
desventajas
No dejan clara la amplitud de las diferencias
No entregan información de lo malo o lo bueno
Obligan a hacer diferencias
Son generales y conflictivos
ventaja
Obligan a distinguir y a clasifica
juicio absoluto
desventajas
Todos pueden recibir una calificación excelente
Estándares de evaluación diferente
ventajas
Evita conflictos entre empleados
utilizan diferentes dimensiones de rendimiento
Instrumentos de valoración de las
características del comportamiento y resultados.
Instrumento de valoración de características
pide al supervisor
juzgar las características del trabajador
duraderas
consistentes
basadas
normas
estándares
Instrumentos de valoración por comportamiento.
pide a los directivos
valorar el comportamiento de los trabajadores
basada
en la
conducta
Instrumentos de valoración de resultados
pide a los directivos
valorar los resultados obtenidos
basada
en la
productividad
Medición del desempeño en base a normas
se debe realizar con fundamento de previsión
fin
las anomalías se detecten antes que ocurran
evitarse mediante las acciones correctivas
normas
puntos de referencia
para la
medición del desempeño
