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ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR - Coggle Diagram
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
¿QUÉ ES OCB?
Organ planteó que la satisfacción laboral puede no tener una influencia directa sobre productividad, pero sí permite la aparición de ciertos comportamientos que, en forma agregada, debiesen producir un beneficio a la organización.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A LA ORGANIZACIÓN: Un empleado puede promover el uso de los productos de la empresa entre sus amigos o familiares.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A LA TAREA:
Un empleado que se esfuerza en finalizar los trabajos a tiempo y sin cometer errores.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS HACIA LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO: Un empleado puede dedicar parte de su tiempo a orientar a un compañero nuevo de trabajo.
¿POR QUÉ LAS PERSONAS HACE OCB?
TEORÍAS
BALU (1964):
Permitía relacionar a OCB con numerosos antecedentes dentro del marco del intercambio social, tales como satisfacción laboral, justicia de procedimiento, o confianza en el superior.
RIOUX Y PENNER: Explorando si los motivos para este tipo de comportamientos son altruistas, como una preocupación genuina por la organización o unos valores pro-sociales, o en cambio son de interés propio.
CUATRO MOTIVOS TEORÍA OCB
REACCIÓN: Es lo que el individuo recibe del entorno como intercambio por su acción.
CONSECUENCIAS EN EL INDIVIDUO: Pueden ser tan diversas como placer, aprendizaje, fatiga o aburrimiento. Por ejemplo, no es lo mismo un trabajo que supone un desafío importante que un trabajo rutinario y sin interés para el empleado.
CONSECUENCIAS EN EL ENTORNO:
Derivadas directamente de la acción pueden ser, por ejemplo, un mejor rendimiento de un proceso o la satisfacción de un cliente.
CONSECUENCIAS EN LA RELACIÓN: En el caso de la interacción entre un trabajador y una empresa, la relación entre el trabajador y la empresa se verá fortalecida o debilitada dependiendo, entre otras cosas, de la calidad del salario, de lo interesante del trabajo y del valor que la empresa le dé al trabajo del individuo.
TIPOS DE MOTIVOS DE CONSECUENCIA
INTRÍNSECOS: Si lo que quiere conseguir son consecuencias en sí mismo, como aprendizaje o satisfacción, decimos que actúa por motivos intrínsecos.
CONTRIBUTIVOS: En caso que el empleado desee producir consecuencias en la empresa, en los clientes o en sus compañeros de trabajo, podemos hablar de motivos contributivos.
EXTRÍNSECOS: En un contexto empresarial, decimos que un empleado que busca una recompensa de la empresa actúa por motivos extrínsecos.
RELACIONALES: Si el empleado busca reforzar su relación con la empresa hablamos de motivos relacionales.