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CÓMO SE CONSTRUYE UNA CULTURA DE EQUIDAD
PRIMERA ETAPA
"IDENTIFICACIÓN DE FACTORES"
La voluntad política y disposición al cambio
. Para que la voluntad se concrete en estrategias y mecanismos de acción, ésta debe traducirse en un agente potencial de cambio, y se necesita de tres elementos
El establecimiento de objetivos modestos y la ambición necesaria para procurar el cambio.
Se refiere al establecimiento de estímulos que permitan al personal el desarrollo de actividades encaminadas a incorporar la perspectiva de género.
No se deben esperar resultados radicales en el corto plazo, como tampoco deben plantearse expectativas poco realistas.
Deberán planearse objetivos específicos que permitan ir incorporando, paulatinamente, ideas y valores que promuevan cambios en la institución en relación con el tema de género, sus objetivos, alcances y beneficios
Un entendimiento de la cultura institucional.
Un agente de cambio debe comprender tanto las características de la cultura institucional, como el conocimiento de la estructura y prácticas de la institución.
El agente de cambio tiene la responsabilidad de alentar la consecución de metas de género, destacando que éstas benefician tanto a los hombres como a las mujeres de la institución.
La concreción del compromiso por parte de los niveles jerárquicos superiores.
Es indispensable contar con el conocimiento y participación del personal en niveles operativos.
La búsqueda de apoyos internos y externos.
Identificar las limitantes que tiene la institución.
El planteamiento de estrategias flexibles.
Realización de propuestas flexibles que permitan que los interlocutores reconozcan la ganancia que representa la incorporación de la perspectiva de género.
Algunos factores que se identifican como fundamentales para el éxito son:
Buscar puntos de interés comunes.
Entre más personas realicen un análisis, mayor apoyo habrá.
Explorar el significado de los diferentes puntos de vista.
Procurar ser receptiva (o) a las necesidades y comentarios del análisis hecho por las y los diferentes interlocutores.
La identificación de resistencias.
Es necesario conocer y tomar en cuenta las posibles resistencias que se presentan, a fin de combatirlas y erradicarlas. Algunas son:
Negación. Argumentar que la igualdad entre hombres y mujeres se da de facto.
Elección de una acción simbólica. Se desarrolla un proyecto específico para demostrar que se está haciendo algo.
Defensores(as) de palabra. Se reconoce la importancia del tema pero no se lleva a cabo ninguna acción.
Encargo de estudios. Se retrasan las decisiones.
Sectorización. No existe un reconocimiento de igualdad, por lo que las acciones se sectorizan.
Mala interpretación de lo que significa la integración de la perspectiva de género. Se involucra a las mujeres en actividades en los que su aportación es de mínima trascendencia.
Archivar el asunto. Se aplaza la actuación de la igualdad.
Nombramientos simbólicos. Se nombra a mujeres a participar, pero tienen poca influencia en el proceso global. Dichas resistencias dan lugar a algunos modelos, los cuales pueden ser:
Ceguera de género
Con conciencia de género
Redistributiva
SEGUNDA ETAPA
"DIAGNÓSTICO"
Diagnóstico institucional del proceso de cambio
. Se refiere a la necesidad de identificar aquellos elementos que son susceptibles de ser modificados
Planteamiento de una hipótesis, basada en un análisis de la institución. Implica un estudio cuantitativo y cualitativo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la institución.
Análisis de los siguientes elementos:
Contexto externo e interno de la institución. Análisis de la situación actual, para determinar si la institución es susceptible de incorporar cambios.
Identificación de aliados y construcción de consensos.
Cabildeo. En el cual grupos específicos deberán ser responsables de promover e impulsar el tema en la agenda política.
Implica la identificación de restricciones.
Recursos de tiempo
Financieros y humanos
La ubicación específica del poder de decisión en la dependencia
La identificación de opositores, y en este sentido averiguar el por qué se oponen a la idea del cambio
Estructura del personal
Plantilla del personal
Reclutamiento y selección del personal
Actualización y capacitación
Promoción
Política salarial y de prestaciones
Discriminación y hostigamiento sexual. Son manifestaciones de rechazo al trabajo femenino por parte de los hombres, sin importar su nivel jerárquico
TERCERA ETAPA
"PLANIFICACIÓN"
Planificación estratégica
. Debe considerarse como un proceso de toma anticipada de decisiones. El proceso puede ser de varios tipos: van desde mantener el orden de las cosas y corregir errores, mejorar el nivel de eficiencia de la institución, hasta cambiar sus prácticas y con ello su cultura
Los modelos de planeación que más se recomiendan para trabajar equidad de género son aquellos en los cuales se trabaje en torno al cambio
Se recomienda asumir el tipo de planeación que mejor se adapte a las características de la institución.
Políticas de género.
Es consecuencia de una reflexión consciente sobre la importancia de la perspectiva de género.
Misión, visión, objetivos, metas.
La Misión
. A partir de esta figura se explicita la tarea en términos propositivos de lo que se pretende lograr en materia de equidad entre los sexos
La Visión.
Da cuenta del ideal de la condición y posición de las mujeres y hombres en la institución a largo plazo
Los objetivos.
Son enunciados concretos sobre un o algunos aspectos a cambiar, mejorar o erradicar
Las metas.
Serán la expresión cuantitativa de los logros que se pretenden alcanzar
Indicadores.
Permiten mostrar de manera indirecta los cambios y/o los resultados del trabajo realizado. Son considerados como la columna vertebral en la planeación con perspectiva de género.
Mecanismos.
Permitirá identificar las áreas de oportunidad en el interior de la institución que se pueden reconocer como aliadas.
Unidad de género
Plan marco de acción
Formación de líderes
Red de género
Redes intersectoriales
Acciones afirmativas o positivas
CUARTA ETAPA
"INSTRUMENTACIÓN"
Instrumentación.
Presupone que la institución ha llegado a un punto de conciencia sobre la necesidad de la equidad. Se refiere a un proceso de apropiación y crecimiento.
Es la puesta en marcha de planes, programas o proyectos que han de ser apoyados con acciones de sensibilización y capacitación.
Los resultados de esta etapa harán visibles los cambios de actitudes, hábitos y conductas detectadas para modificar o erradicar; y se podrán reflejar en la imagen de la institución al exterior a través de la imagen y representación que se tiene de la misma.
Plan, programas y proyectos
El plan.
Marca la misión y la visión de largo plazo; diseña las líneas estratégicas a trabajar y su priorización; se concretizan en programas.
El programa
señala de manera más focalizada las metas y objetivos a mediano plazo.
El proyecto tiene objetivos particulares, metas, cronograma y asignación de responsabilidades que pueden ser muy útiles en la visibilización de las acciones a favor de las mujeres y hombres de la institución.
Algunos elementos que deben incluir los planes, programas y proyectos son:
Objetivos y metas
Metodología
Responsables
Recursos
Acciones / actividades
Evaluación
Cronograma
Acciones.
Las acciones pueden ordenarse de acuerdo a grandes líneas de estrategias que resulten del diagnóstico como una necesidad. A continuación se citan algunas acciones propuestas:
Sobre instrumentos y herramientas que permitan la recolección de datos.
Eliminación de prácticas discriminatorias
Cambio de actitud y empoderamiento
Gestión
Sensibilización y Capacitación.
Se busca provocar un cambio de actitudes, fortalecer el aprendizaje, aplicar en el espacio de trabajo los conocimientos adquiridos, influir en la voluntad de hombres y mujeres y propiciar una cultura de equidad, mediante la reflexión y participación de los diversos actores involucrados.
Capacitación de género.
Es aquel conjunto de herramientas teórico-metodológicas que proporcionan conocimientos y habilidades, sirven para interpretar y transformar la realidad.
Los temas que se proponen son:
Conceptos básicos de género.
Metodología de planificación de proyectos y programas.
Actitudes y factores de ifluencia.
Análisis de las necesidades y técnicas convencionales de investigación.
Capacitación temática.
Temas sobre diagnóstico institucional y desarrollo organizacional.
Desarrollo de políticas.
Capacitación de capacitadores.
Imagen y representación
. Se hace referencia a los materiales que proporcionan información acerca de los productos y servicios de una institución, reflejando las características de la misma.
QUINTA ETAPA
"MONITOREO Y EVALUACIÓN"
Monitoreo y Evaluación.
Constituyen un punto de inicio y fin constante. La evaluación puede realizarse en diferentes niveles:
Evaluación de la instrumentación y obtención de resultados
Evaluación de la planificación
Estadísticas de género
. Ayudan a promover el cambio, destruyen los estereotipos y promueven la comprensión de la situación real de mujeres y hombres
Son necesarios para:
Elevar la conciencia, persuadir a los diseñadores de políticas y promover cambios
Inspirar medidas para el cambio
Proveer una base no sesgada para las políticas y medidas
Monitorear y evaluar las políticas y medidas
ELABORADO POR: MARY CRUZ LEÓN MENDOZA
ESTUDIANTE DE LA LIC. EN SEGURIDAD PÚBLICA
