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Evaluación de equipo de trabajo, Cano Silva Aldo Gabino NL. 7 Grupo:…

- - - - Existen 4 consideraciones básicas en el establecimiento de las normas del desempeño
        
        Contaminación del criterio:
        existen factores fuera de control de un empleado capaces de influir en su desempeño
        
        Criterio deficiente
        es el grado en el que las normas captan una gama de responsabilidades del empleado
        
        Pertinencia estratégica
        es el grado en el que las normas se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización
        
        Confiabilidad
        se refiere a la estabilidad o consistencia de una norma, o bien, al grado en que las personas tienden a mantener determinados niveles de desempeño a través del tiempo
      - Las evaluaciones deben de cumplir con los siguientes lineamientos:
        
        Las clasificaciones de desempeño deben relacionarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante el análisis de este
        
        Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelación a la evaluación
        
        Los gerentes que realizan la evaluación deben de ser capaces de observar el comportamiento que califican
        
        Los supervisores deben estar capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluación
        
        Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesorías o guía correctiva para ayudar a mejorar su desempeño
        
        Se debe establecer un procedimiento de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación
- - - - Método de escala grafica
        
        es una escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una, mediante este sistema el individuo es calificado, no en relación con su grupo de trabajo, sino con respecto a una escala
        
        con este método se reduce en cierta medida el sesgo de subjetividad cuando las dimensiones y puntos de la escala se definen con toda la precisión posible
        
        ventajas de la escala grafica
        
        Permite a los evaluadores contar con un instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación simple
        
        Permite una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, o sea de las características de desempeño mas importantes para la empresa y la situación de cada empleado frente a ella
        
        Proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de evaluaciones
        
        Desventajas
        
        No permite mucha flexibilidad al evaluador, quien debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado
        
        Están sujetas a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, que tienden a generalizar su apreciación sobre los subordinados para todos los factores de evaluación
        
        Los resultados de las evaluaciones se vuelven rutinarios
        
        Requieren de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores, además tienden a presentar resultados condescendientes o exigentes para los subordinados
      - Método de escala mixta
        
        es una modificación de escala básica, donde en ves de evaluar con una sola escala se le dan al evaluador tres descripciones especificas de cada característica de acuerdo a una sola escala
        
        los empleadores evalúan a sus empleados indicando si su desempeño es mejor que, igual a o peor que la norma de cada conducta
      - Método de elección forzada
        
        exige que el evaluador elija entre varias declaraciones a menudo puesto en forma de pares que parecen ser igualmente favorables o desfavorables
        
        el evaluador elige una declaración de cada par sin saber cual describe en forma correcta una conducta exitosa en el puesto, los pares de elección forzada podrían incluir:
        
        1a trabaja duro
        
        2a responde a los clientes
        
        3a produce bienes y servicios de baja calidad
        
        1b trabaja con rapidez
        
        2b demuestra iniciativa
        
        3b carece de buenos hábitos
      - Método de forma narrativa
        
        requiere de que el evaluador redacte un ensayo que describa lo mejor posible al empleado que evalúa
        
        proporciona una excelente oportunidad de señalar las características únicas del empleado que se evalúa
      - Método de distribución forzada
        
        se colocan porcentajes predeterminados de calificación en diversas categorías de desempeño, así cierto porcentaje de empleados se califica cierto porcentaje superior al promedio, la mayoría en el promedio y la demás inferior al promedio
  - - - ocurre cuando la conducta de un empleado
        origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte del trabajo
        in embargo, a menos que se analicen los incidentes favorables y desfavorables, es posible que los empleados evaluados guarden sentimientos negativos respecto de este método
        
        es necesario implementar tres etapas distintas:
        
        Recolección de incidentes críticos
        
        Establecimiento de escalas de incidente
        
        Construcción de una escala de lista de verificación
    - - Consiste en que el evaluador revisa las afirmaciones de una
        lista que se refiere a las características del desempeño o de la conducta del empleado e indica si éste cumple con ellas o no
        
        Escapas de cumplir con ella
        
        Se mantiene a la vanguardia respecto al producto
        
        tiende a ser empleado estable
        
        reacciona con rapidez a las necesidades del cliente
        
        Procesa los pedidos correctamente
    - - Consiste en una serie de cinco a 10 escalas verticales, una por cada dimensión importante de desempeño, identificada mediante el análisis del puesto
        
        Por lo general, un comité que incluye a gerentes y subordinados desarrolla las escalas de clasificación con base en el comportamiento.
        La tarea del comité consiste en identificar todas las características o dimensiones de interés para el puesto.
        
        El desarrollo de este método puede requerir mucho más tiempo que el de otras herramientas. Sin embargo, ofrece ventajas importantes:
        
        Un indicador mas preciso
        
        Criterios mas claros
        
        Dimensiones independientes
        
        Consistencia
    - - Es similar a la escala fundamentada para la medición del comportamiento, pero en lugar de pedir al evaluador que elija el ancla de comportamiento más representativa, la escala de observación está diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas
        
        conducta consiste en que permite al evaluador desempeñar sólo el papel de observador en lugar de ser juez.
  - - - Mediciones de productividad
        
        se evalúa a los vendedores con base en su volumen de ventas mientras que los trabajadores de producción son evaluados por el número de unidades que producen y quizá por el nivel de desperdicio que generan o la cantidad de defectos que detectan.
        
        este tipo de evaluaciones fomenta de manera inadvertida que los empleados se preocupen por “verse bien” en el corto plazo, e ignoren las repercusiones de su trabajo en el largo plazo
      - Administración por objetivos
        
        e los empleados deben establecer objetivos mediante la consulta con
        los superiores y después esos objetivos se utilizan como bases para la evaluación, una característica significativa de este ciclo es el establecimiento de metas específicas por parte del empleado
        
        Durante las revisiones periódicas, conforme se dispone de datos objetivos, se evalúa el avance que logra cada empleado o hacia las metas. En este momento es posible modificar las
        metas en tanto se reciben datos nuevos o adicionales
        
        Al concluir un periodo, el empleado realiza una autoevaluación de lo que ha logrado, apoyando su juicio con datos reales en la medida de lo posible
  - - - El propósito de la entrevista, el tipo de sistema de evaluación que se utiliza y la organización del formato determinan en gran medida la manera de realizar la entrevista de evaluación
        
        Tipos de entrevistas:
        
        Entrevista de decidir y convencer
        
        Entrevista de decir y escuchar
        
        Entrevista de solución de problemas
        
        Lineamientos para la entrevista de evaluación
        
        Pedir una autoevaluación
        
        Invitar a la participación
        
        Expresar aprecio
        
        Minimizar la critica
        
        Cambiar la conducta
        
        Enfocarse en la solución de problemas
        
        Apoyar
        
        Establecer metas
        
        Dar seguimiento en forma cotidiana
        
        Evitar los mensajes dobles
        
        Se debe dar en primera persona
        
        Se debe de pedir permiso para dar la retroalimentación
  - - - Una vez que se conoce el origen del problema, cabe plantear un curso de acción. Si el desempeño ineficaz persiste, quizá sea preciso transferir al empleado, tomar acciones disciplinarias o, en casos extremos, separar a la persona de la organización.
  - - - Modelos de evaluación de grupos:
        
        Modelo sobre trabajo en equipo
        
        Modelo por la forma de afrontar el conflicto