EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Evaluación del desempeño
Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985)
Proceso sistemático
Evaluar
Objetivos
Establecer estrategias
Solución de problemas, motivar trabajadores, desarrollo personal
Medición del potencial humano
Determinar potencial para puesto
Potencial humano como ventaja competitiva
Chiavenato (2002)
Potencial de desarrollo a futuro
Desempeño de empleado
Oportunidad de crecimiento y condiciones efectivas
Participación de miembros
Objetivos organizacionales e individuales
Feldman, R. S. (1998)
Proporcionar descripción exacta y confiable
Sobre labores y responsabilidades de empleado
Sistemas de evaluación relacionados
Cargo/puesto, prácticos y confiables
Empleado consciente de cambio e implementación
Retroalimentación, reducir desacuerdos del rol en organización
Evaluación del desempeño como instrumento
Mejorar resultados de recursos humanos de empresa
Principales objetivos
Auto-perfeccionamiento del empleado
Estímulo a mayor productividad
Ascensos e incentivos
Conocimiento de estándares
Adaptación de individuo a cargo
Retroalimentación al individuo
Trabajador cumple o no los requisitos del puesto
Evitar conflictos al realizar ascensos y reconocer la eficiencia
Trabajador consciente de lo que se espera de él, fallas y aciertos
Recaudar información del rendimiento para buscar mejora
Información de trabajadores para ver si cumplen los estándares
Conocer a que trabajadores se les reconocerá o estimulará
¿Qué es valoración del desempeño?
Identificar. medir y gestionar
Rendimiento en una organización
Para el desarrollo del empleado y la empresa
Fines
Desarrollo
Administrativos
Decisiones sobre condiciones laborales del empleado
Decisiones sobre fortalecimiento de capacidades laborales
Promociones y recompensas
Consejos y formación
Ventajas para valorar el desempeño
Empleado ayude a ser evaluado
Punto de vista
Empleado
Organización
Mejora del rendimiento requiere valoración previa
Determinar empleados para capacitar y ascensos
Medir diferencia de rendimiento entre empleados
Información del desempeño necesaria y deseada
Valoración y reconocimiento a los trabajadores
Oportunidades para desarrollo profesional
Evaluar potencial humano y definir contribución de empleados
Medición del desempeño
Asignar cifra al desempeño del empleado
Conocer potencial y limitantes propias
Desarrollo de la empresa y del empleado
Instrumentos de medición
Tipo de juicio que se requiere
Objeto de la medición
Relativo
Absoluto
Supervisores comparan rendimiento entre empelados
Supervisores juicio sobre rendimiento de un empleado
Sistema de medición clasificado por datos de rendimiento
Misma tarea
Estándares de rendimiento
Datos de comportamiento
Datos de resultados
Datos de características
Ventajas y desventajas del método de juicio
Juicio relativo
Juicio absoluto
Desventajas
Desventajas
Ventajas
Ventajas
No entregan información de lo malo y bueno
Distingue y clasifica
Estándares de evaluación diferente
Evita conflictos entre empleados
Obliga a hacer diferencias
No dejan clara la amplitud de diferencias
Generales y conflictivos
Todo puede recibir clasificación excelente
Evaluaciones con dimensiones de rendimiento, más información
Instrumentos de valoración de características del comportamiento y resultados
I. de valoración por comportamiento
I. de valoración de resultados
I. de valoración de características
Supervisor juzgue características del trabajador
Directivos valoren comportamiento de los trabajadores
Directivos valoren resultados obtenidos por trabajadores
Duraderas y consistentes
Basadas en normas o estándares
Basada en conducta
Basado en productividad
Medición del desempeño en base a normas
Realizarse con fundamento en la previsión
Detectar anomalías antes y tomar acciones correctivas
A cierto nivel de medición, desempeño se simplifica
Normas como referencia para medir desempeño real o esperado
Elegir puntos de especial atención
Vigilar para cerciorar que las operaciones van como lo planeado