EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Evaluación del desempeño

Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985)

Proceso sistemático

Evaluar

Objetivos

Establecer estrategias

Solución de problemas, motivar trabajadores, desarrollo personal

Medición del potencial humano

Determinar potencial para puesto

Potencial humano como ventaja competitiva

Chiavenato (2002)

Potencial de desarrollo a futuro

Desempeño de empleado

Oportunidad de crecimiento y condiciones efectivas

Participación de miembros

Objetivos organizacionales e individuales

Feldman, R. S. (1998)

Proporcionar descripción exacta y confiable

Sobre labores y responsabilidades de empleado

Sistemas de evaluación relacionados

Cargo/puesto, prácticos y confiables

Empleado consciente de cambio e implementación

Retroalimentación, reducir desacuerdos del rol en organización

Evaluación del desempeño como instrumento

Mejorar resultados de recursos humanos de empresa

Principales objetivos

Auto-perfeccionamiento del empleado

Estímulo a mayor productividad

Ascensos e incentivos

Conocimiento de estándares

Adaptación de individuo a cargo

Retroalimentación al individuo

Trabajador cumple o no los requisitos del puesto

Evitar conflictos al realizar ascensos y reconocer la eficiencia

Trabajador consciente de lo que se espera de él, fallas y aciertos

Recaudar información del rendimiento para buscar mejora

Información de trabajadores para ver si cumplen los estándares

Conocer a que trabajadores se les reconocerá o estimulará

¿Qué es valoración del desempeño?

Identificar. medir y gestionar

Rendimiento en una organización

Para el desarrollo del empleado y la empresa

Fines

Desarrollo

Administrativos

Decisiones sobre condiciones laborales del empleado

Decisiones sobre fortalecimiento de capacidades laborales

Promociones y recompensas

Consejos y formación

Ventajas para valorar el desempeño

Empleado ayude a ser evaluado

Punto de vista

Empleado

Organización

Mejora del rendimiento requiere valoración previa

Determinar empleados para capacitar y ascensos

Medir diferencia de rendimiento entre empleados

Información del desempeño necesaria y deseada

Valoración y reconocimiento a los trabajadores

Oportunidades para desarrollo profesional

Evaluar potencial humano y definir contribución de empleados

Medición del desempeño

Asignar cifra al desempeño del empleado

Conocer potencial y limitantes propias

Desarrollo de la empresa y del empleado

Instrumentos de medición

Tipo de juicio que se requiere

Objeto de la medición

Relativo

Absoluto

Supervisores comparan rendimiento entre empelados

Supervisores juicio sobre rendimiento de un empleado

Sistema de medición clasificado por datos de rendimiento

Misma tarea

Estándares de rendimiento

Datos de comportamiento

Datos de resultados

Datos de características

Ventajas y desventajas del método de juicio

Juicio relativo

Juicio absoluto

Desventajas

Desventajas

Ventajas

Ventajas

No entregan información de lo malo y bueno

Distingue y clasifica

Estándares de evaluación diferente

Evita conflictos entre empleados

Obliga a hacer diferencias

No dejan clara la amplitud de diferencias

Generales y conflictivos

Todo puede recibir clasificación excelente

Evaluaciones con dimensiones de rendimiento, más información

Instrumentos de valoración de características del comportamiento y resultados

I. de valoración por comportamiento

I. de valoración de resultados

I. de valoración de características

Supervisor juzgue características del trabajador

Directivos valoren comportamiento de los trabajadores

Directivos valoren resultados obtenidos por trabajadores

Duraderas y consistentes

Basadas en normas o estándares

Basada en conducta

Basado en productividad

Medición del desempeño en base a normas

Realizarse con fundamento en la previsión

Detectar anomalías antes y tomar acciones correctivas

A cierto nivel de medición, desempeño se simplifica

Normas como referencia para medir desempeño real o esperado

Elegir puntos de especial atención

Vigilar para cerciorar que las operaciones van como lo planeado

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