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EVALUACIÓN DE 360 - Coggle Diagram
EVALUACIÓN DE 360
¿QUÉ ES?
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La evaluación de 360 grados consiste en una recopilación de opiniones, comentarios y valoraciones sobre las aptitudes y actitudes de un empleado provenientes de todo su entorno laboral.
OBJETIVO
DISEÑAR PROGRAMAS DE DESARROLLO
- Conocer la situación presente es imprescindible para planificar. Se necesita una base de aprendizaje sobre la que construir.
EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
- Si alguien tienen grandes habilidades pero aun así no termina de hacer un buen trabajo la evaluación de 360 grados lo detectará.
MEDIR COMPETENCIAS
- Conocer con exactitud en qué es bueno y no es bueno cada empleado. Y no solo técnicamente, sino también con las competencias blandas: trabajo en equipo, empatía, gestión de la información etc.
CARACTERÍSTICAS
DE 4 A 8 COMPAÑEROS
- La evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas del mismo nivel en el organigrama de la empresa.
AUTO - EVALUACIÓN
- El propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una evaluación de sí mismo.
ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA
- Es un sistema de evaluación integral e integrado en el negocio de la organización.
COMPETENCIAS CLAVE
- Deben ser medibles, visibles y relevantes
SUPERAR ESPECTATIVAS
- El baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya superen las expectativas de los consumidores.
CONOCER AL EMPLEADO
- Obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor esfuerzo.
360 GRADOS REALES
- Para que una evaluación sea de verdad 360 debe llegar desde todo el entorno del trabajador.
VENTAJAS
- FIABILIDAD.- Se obtiene información desde varias perspectivas.
- CALIDAD DE LA INFORMACIÓN.- Se obtiene información de personas directamente relacionadas con el empleado.
- MEJOR ACEPTACIÓN.-El feedback anónimo recibido se encaja mejor si proviene de fuentes diversas.
- TRABAJO EN EQUIPO.- Se mejora el trabajo en equipo.
- DESARROLLO DEL EMPLEADO.- Le permite conocer aspectos de mejora y fomenta su desarrollo profesional y personal.
DESVENTAJA
- SISTEMA MÁS COMPLEJO.- Se requiere formular preguntas adecuadas.
- SINCERIDAD.- Puede haber conflictos entre diferentes puntos de vista.
- FEEDBACK NEGATIVO.- Si se obtiene resultados negativos, el trabajador no sabrá manejar.
- FALTA DE ACCIÓN.- Después de obtener la información no siempre se toman medidas rápidas.
- LARGO Y COSTOSO.- El proceso es muy burocrático y consume recursos de la empresa.
- FORMACIÓN.- Se requiere capacitación para hacerlo con mayor eficacia.
- SELECCIÓN DE EVALUADORES.- El equipo evaluador debe ser equilibrado e imparcial.
- CREACIÓN DE CUESTIONARIO.- Debe ser corto pero detallado
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EVALUADORES
Deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias.
- MIEMBROS DEL EQUIPO
- Permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
- SUPERVISORES
- Amplia la mirada del supervisor y permite disminuir a la mitad el tiempo de evaluación individual.
- EMPLEADOS
- Participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras, pueden seleccionar el criterio para juzgar su proceder.
- MANAGERS
- Permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor su fortaleza y debilidad.
- CLIENTES
- Este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
- PAPEL DE LA EMPRESA
- Permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.