Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Ecole des relations humaines Approche organique 1930 - Coggle Diagram
Ecole des relations humaines Approche organique 1930
Contexte
1929 : crise économique majeure => remise en Q des postulats de l'OST, de l'assimilation homme-machine et le pouvoir d'achat ↓
Il y a une monté de l'insatisfaction des ouvriers face à l'OST
Début de Freud : diffusion de ses théories montrant l'importance des facteurs psychologiques
Mayo et Effet Hawthorne
Ses travaux = une réaction contre la conception rationnelle qui oublie la dimension humaine du travailleur
Découvre malgré lui certains fondements de la motivation des travailleurs
Studies
Etudier les variations de rendements en fonction des facteurs d'ambiance et de l'organisation du travail
Conclusions, ↑ de productivité quand ...
Ouvriers ressentent qu'on leur accorde de l'attention
Relation interpersonnelle sont meilleures
Supervision est souple
2 aspects importants
Aspect émotionnel des relations sociales
Accent sur les relations informelles plutôt que formelles
Maslow - Théorie sur la motivation et les besoins (MI)
Nous sommes motivés à faire des choses si celles-ci répondent à certains besoins
La recherche de la satisfaction des besoins que l'on a crée une tension = la motivation
Un déséquilibre interne donne une motivation à agir et l'action nous permet de satisfaire nos besoins et un retour à l'équilibre
Besoin de base : amour, sécurité, besoins physiologique
Besoins supérieurs : actualisation de soi et estime
Méta-besoin : la transcendance
Herzberg - Théorie des 2 facteurs (MI)
Facteurs d'hygiène/ extrinsèque/ d'insatisfaction
Condition de travail, salaire, sécurité, relation avec les supérieurs et relations interpersonnelles
Si présence : non-insatisfaction
Si non présence : insatisfaction
Facteur de motivation/ intrinsèque/ de satisfaction
Si non présence : non satisfaction
Si présence : satisfaction
Avancement, réussite, autonomie, responsabilité et considération
Mc Gregor - Théorie X et théorie Y (MI)
Conception X
Le travailleur préfère être dirigé. Il fuit les responsabilité et montre peu d'ambition. Il cherche la sécurité.
// l'OST
L'individu moyen a un sentiment de répulsion pour le w
Il faut le contrôler et le sanctionner
Conception Y
L'effort physique/mental est aussi naturel que le repos/loisir. Les travailleurs veulent être performant.
L'individu moyen placé dans des conditions adéquates recherche des responsabilités, veut s'améliorer et diriger les autres
Associé aux objectifs de l'entreprise, il peut donner le meilleur de soi et ce sans contrôle ni sanction
Ce sont 2 conceptions très différentes d'un employé
Edwin Locke - Théorie de la fixation des buts
S'intéresse plus aux buts (ce qui attire le travailleur) qu'à la motivation (ce qui pousse le travailleur)
Ce qui optimise les performances
Objectif précis
Objectif difficile à atteindre
Feedback
Résultats et limites
Confirmation du modèle dans différents secteurs
Mise ne place de pratiques appelée "Management Par Objectif" dans les entreprises
Portée du modèle est limités
Aux tâches simples déjà connues et réalisée de manière individuelles
A un contexte culturel précis => pays individualiste
Victor Vroom - Théorie des attentes
L'important c'est ce qui renforce chaque chaîne. Il y a 3 variables
Attente des évaluations : le w de l'employé est-il évalué? Si oui de manière juste?
L'instrumentalité : les évaluations entraînent-elles des récompenses?
La valence : la récompense obtenue a-t-elle de la valeur pour le travailleur?
Résultats et limites
Pblm méthodologique : comment mesurer ces 3 variables?
Caractère limité
S'applique aux situations dans lesquelles les liens entre efforts, performance et rétribution sont bien perçus
Théorie liée au contexte culturel