Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การออกแบบ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Designing Performance Appraisal Form)…
การออกแบบ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Designing Performance Appraisal Form)
1. แนวคิดการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การออกแบบการประเมินการปฏิบัติงานมีวิวัฒนาการเรื่อยมาและพัฒนาในทิศททางที่ดีขึ้น ทั้งที่การออกแบบส่วนใหญ่จะตั้งอยู่การบริหารจัดการขององค์กรและองค์ความรู้จากนักวิชาการและนักทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละยุคสมัยที่มุ่งเน้นให้ความสนใจ
ในช่วงยุคแรก มีลักษณะของการประเมินแบบบรรยายก็ทำให้ได้ข้อมูลที่เป็นเชิงนามธรรมและไม่สามารถตัดสินใจถึงความสามารถของพนักงานแต่ละคนได้
การประเมินในช่วงที่ผ่านมาเป็นการสังเกตพฤติกรรมของพนักงานเกี่ยวกับ
คุณลักษณะ (Traits) ความบกพร่อง (Deficiencies) ความสามารถ (Abilities) ของผู้ถูกประเมินเป็นสำคัญ
ทำให้อาจไม่สะท้อนภาพของผลการปฏิบัติงานที่แท้จริง เช่น พนักงานมีคุณลักษณะที่ดีเยี่ยมแต่ผลการปฏิบัติงานกลับอยู่ในระดับต่ำและเป็นปัญหาสำคัญในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อลดปัญหาที่เกิดขึ้น
🌹🌹Kondrasuk (2012) กล่าวว่า การออกแบบการประเมินผลกรปฏิบัติงานควรสะท้อน
ลักษณะ 4 ประการสำคัญ
ได้แก่ (1) มีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน (2) มุ่งเน้นการประเมินทั้งผลลัพธ์และพฤติกรรม (3) การเพิ่มประเภทการประเมินที่คครอบคลุม และ(4) ช่วงเวลาที่เหมาะสมการออกแบบกาประเมินผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันจึงมุ่งให้ความสำคัญกับผลการปฏิบัติที่เกิดขึ้น และการบรรลุเป้าหมายในอนาคตพฤิติกรรมการปฏิบัติงาน
🌹🌹(สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา,2254;ประเวศน์ มหารัตน์สกุล, 2554) ในขณะทำงานบางประเภทได้กำหนดให้เวลาการปฏิบัติงาน (Time Attendance) เป็นอีกหนึ่งตัวชี้วัดของการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยแนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานข้างต้น เมื่อพิจารณาตามหลักการบริหารจัดการจะพบว่าตั้งอยยู่บนพื้นฐาน
การมุ่งมั่นที่กระบวนการ*
(Process Orientated ) และ
การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์
ดังนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยต่างๆเพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพของการดำเนินงานมากที่สุด
- การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์
เป็นการให้ความสำคัญหรือถือว่าเอาความสำเร็จของผลการปฏิบัติงานหรืองานเป็นที่ตั้งโดยพิจารณาจากผลลัพธ์การปฏิบัติงานที่สามารถวัดได้และอยู่ในรูปแบบของเชิงปริมาณเนื่องจากเป็นการพัฒนาข้อบกพร่องของการประเมินผลการปฏิบัติงานอดีตที่มุ่งเน้นประเมินเฉพาะลักษณะที่สำคัญของพนักงาน หรือขีดความสามารถต่างๆ ในการปฏิบัติงานทำให้นักทรัพยากรมนุษย์ นักวิชาการ และผู้ที่เกี่ยวข้องมีข้อสงสัยบางประการในประเด็นพนักงานมีคุณลักษณะ พฤติกรรมหรือขีดความสามารถในระดับดีถึงดีมาก
- เวลาการปฏิบัติงาน
เป็นการให้ความสำคัญกับเวลาที่พนักงานใช้หรือทุ่มเทในการปฏิบัติงานกับองค์กร ทั้งนี้เป็นการแสดงถึงพฤติกรรมการรับผิดชอบและอุทิศตนในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายจากองค์กรที่พนักงานทุกคนแสดงออกมา โดยส่วนใหญ่เวลาในการปฏิบัติงานจะถูกนำมาใช้กับพนักงานที่ปปฏิบัติงานประจำในสำนักงาน พนักงานปฏิบัติการ หรือพนักงานระดับต้นๆ ที่ไม่มีความจำเป็ฯต้องออกไปติดต่องานภายนอกองค์กร เป็นต้น การกำหนดอัตราส่วนในการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานในเรื่องของเวลาการปฏิบัติงานมักให้อัตราว่สนไม่มากนักอาจเพียง 10 เปอร์เซ็นต์ของอัตราส่วนในการประเมินผลทั้งหมด
- การมุ่งเน้นที่กระบวนการ
เป็นการให้ความสำคัญหรือการวัดความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะเฉพาะของบุคคลที่แสดงออกมาในการปฏิบัติงานมักกำหนดคุณลักษณะเฉพาะบุคคลหรือขีดความสามารถชองพนักงานในแต่ละตำแหน่งในระดับบมาตรฐานที่เพียงพอและสามารถปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพและสำเร็จตามที่องค์กรต้องการ ดังนั้นนักทรัพยากรมนุษย์ จึงมีแนวคิดในการกำหนดพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน โดยแบ่งพฤติกรรมหรือเรียกกันว่า ขีดความสามารถ ซึ่งเป็นลักษณะที่สำคัญ ต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ขีดความสามารถหลัก ขีดความสามารถในการจัดการ และขีดความสามารถในงาน
6. การออกแบบขีดความสามารถ
การออกแบบในส่วนของขีดความสามารถ หรือบางครั้งนีกทรัพยากรมนุษย์เรียกว่า Competency ซึ่งเป็นการประเมินพฤติกรรมของพนักงานขณะทำงาน โดยมีพื้นฐานความเชื่อที่ว่าการแสดงออกพฤติกรรมที่กำหนดขึ้น จะเป็นตัวผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่รับผิดชอบได้รับผลสำเร็จและส่งผลให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
การกำหนดขีดความสามารถอาจมีลักษณะแตกต่างกันออกไปขึ้นอยู่กับลักษณะการปฏิบัติงานขององค์กร โดยส่วนใหญ่มักแบ่งขีดความสามารถออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ขีดความสามารถหลัก ขีดความสามารถทางการจัดการ และขีดความสามารถในงาน ซึ่งแต่ละตัวจะถูกกำหนดมาวัดพฤติกรรมของพนักงานในแต่ละระดับและหน้าที่ที่แตกต่างกันออกไปประมาณ 4-6 ตัว
4. วิธีการออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
ที่องค์กรใช้ในปัจจุบันมีหลายรูปแบบ โดยแต่ละองค์กรอาจจะใช้วิธนำแบบประเมินผลการปฏิบบัติงานขององค์กรอื่นมาทำกาารดัดแปลง พััฒนาหรือปรับปรุงจากของเดิมที่มีอยู่แล้ว โดยการนำเอาวิธีการใดวิธีการหนึ่ง มาประยุกต์ให้เหมมาะสมกับสภาพแวดล้อมและบริบทขององค์กรหรือทำการพัฒนาขึ้นใหม่ เพื่อให้ทันสมัยมากขึ้น แต่ควรพิจารณาให้มีความสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรต้องกาารสูงสุด
🌹🌹สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา (2554) กล่าวว่า กาประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่ควรตอบโจทย์อย่างน้อย 2 ประการ ได้แก่ ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน และขีดความสามารถ โดยแบบประเมินผลการปฏิบบัติงานจะบ่งบอกให้พนักงานและผู้เกี่ยวข้องทราบเกี่ยวกับความต้องการอย่างชัดเจน และสามารถตอบสนองความต้องการที่แท้จริงขององค์กรได้เป็นอย่างดี โดยวิธีการออกแบบจะแบ่งออกเป็น 3 วิธี ได้แก่ การออกแบบในส่วนตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ขีดความสามารถ และเวลาในนการปฏิบัติงาน ตามลำดับ
9. การออกแบบ แบบประเมินแบบผสมผสาน
การออกแบบ แบบประเมินแบบผสมผสาน เป็นการนำเอาวิธีการประเมินต่างๆมารวมกันหรือเป็นการประเมินการปฏิบัติงานในหลายมิติ ได้แก่ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งผลลัพธ์ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งพฤติกรรม และการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเวลาในการปฏิบัติงาน เป็นต้น
วิธีการออกแบบเริ่มจากการพิจารณาการแบ่งน้ำหนักตัวชี้วัดของพนักงานที่ได้กำหนดไว้เช่น พนักงานปฏิบัติการอาจกำหนดสัดส่วนวัดผลการปฏิบัติงาน 40 เปอร์เซ็นต์ ขีดความสามารถ 50 เปอร์เซ็นต์ และเวลาการปฏิบัติงาน 10 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งทั้ง 3 ส่วนรวมกันจะต้องได้ 100 เปอร์เซ็นต์พอดี การนำสัดส่วนในแต่ละด้านมาใช้ออกแบบการประเมินผลมีจุดมุ่งหมาายในการแบ่งค่าน้ำหนักของตัวชี้วัดที่นำมาประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากตัวชี้วัดแต่ละตัวมีความสำคัญไม่เท่ากัน หรือผู้บริหารต้องการน้นตัวชี้วัดบางตัวมากกว่าตัวชี้วัดอื่น เป็นต้น
10. การออกแบบส่วนสรุปการประเมินผลการปฏิบัติงาน
เป็นส่วนที่ทำการรวมคะแนนที่ได้จากการประเมินในส่วนที่ 1,2 และ 3 ซึ่งเป็นส่วนของผลการปฏิบัติงาน ขีดความสามารถ และเวลาการปฏิบัติงาน รวมถึงเป็นส่วนของการนำเสนอเกณฑ์พิจารณษการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือระดับของการประเมินผล ทั้งนี้ผลนรวมคะแนนอาจอยู่ใน 2 ประเภท คือ 1) รูปแบบคะแนนดิบ ซึ่งเป็นผลรวมของคะแนนทั้งหมด และ 2) รูปของเปอร์เซ็นต์ ซึ่งเป็นการนำคะแนนดิบทที่ได้ในแต่ละส่วนไปคำนวณให้อยู๋ในรูปของเปอร์เซ็นต์❤❤❤
ดังสูตร เปอร์เซ็นต์ = คะแนนที่ได้
อัตราส่วน / คะแนนเต็ม*
8. การแบ่งน้ำหนักในตัวชี้วัดการปฏิบัติงาน
การปฏิบัติงานของพนักงานในแต่ละงาน แต่ละตำแหน่ง จะมีลักษณะและจุดเน้นที่แตกต่างกันออกไป ผู้ออกแบบและนักทรัพยากรมนุษย์จึงจำเป็นพิจารณาแบ่งน้ำหนักการประเมินผลอย่างถี่ถ้วนและรอบคอบ
🌹🌹ประเวศน์ มหารัตน์สกุล (2553) กล่าวว่า การแบ่งน้ำหนักตัวชี้วัดการปฏิบัติงานสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น ควรพิจารณษผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานเป็นสำคัญหากงานบริหารที่มีอำนาจตัดสินใจก็ใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบมุ่งเน้นผลลัพธ์ในสัดส่วนที่มาก สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติควรพิจารณาใช้แบบประเมินการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นพฤติกรรมสัดส่วนที่มากขึ้น
3. รูปแบบและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
รูปแบบหรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีวิวัฒนาการมาเรื่อย ๆ จน กลายเป็นรูปแบบที่เหมาะสมกับความต้องการในการใช้และยุคสมัย
🌹🌹Decenzo and Robbins (2010) ได้จำแนกวิธีการประเมินออกเป็น 3 วิธีหลัก ประกอบด้วย
วิธีมาตรฐานสัมพันธ์
เป็นรูปแบบการเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น วิธีการนี้สามารถแบ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานออกเป็น 4 วิธีได้แก่ การจัดเรียงลำดับกลุ่ม การเรียงลำดับของบุคคล การเปรียบเทียบรายคู่ และการบังคับให้มีการกระจาย
วิธีการประเมินผลตามวัตถุประสงค์ รูปแบบที่สามารถจำแนกตามวิธีารนี้ ได้แก่ วิธีการประเมินแบบเน้นวัตถุประสงค์ เป็นวิธีการประเมินที่ไดรับความนิยมอย่างมากอีกหนึ่งวิธี ตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบันการประเมินผลลวิธีนี้จะดำเนินการโดยที่พนักงานจะถูกประเมินเกี่ยวกับผลงานที่พวกเขาปฏิบัติงานว่ามีลักษณะอย่างไรภายใต้เงื่อนไข และข้อกำหนดที่ตกลงร่วมกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงานที่เห็ฯพ้องต้องกันเกี่ยวกับความสำเร็๗ที่จะเกิดขึ้นในงานปฏิบัติงาน ข้อกำหนดที่ตกลงร่วมกันเกิดจากการนำเอาวัตถุประสงค์ขององค์กรมาแปลงเป็นวัตถุประสงค์ของบุคคลภายใต้ขั้นตอน 4 ขั้นตอน ได้แก่ การตั้งเป้าหมาย การปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ การควบคุมตนเอง และการทบทวนเป็นระยะ
วิธีมาตรฐานสมบูรณ์
เป็นวิธีการที่ใช้สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดขึ้น โดยผลการประเมินของพนักงงานแต่ละคนจะไม่ถูกนำไปเปรียบเทียบกับบุคคล
Dessler, 2011 วิธีมาตรฐานสมบูรณ์สามารถจำแนกออกเป็น 6 วิธี ได้แก่ วิธีการประเมินแบบบรรยาย วิธีการประเมินโดยการตรวจสอบ วิธีการประเมินโดยกราฟ วืธีการประเมินผลโดยการบังคับเลือก และวิธีการประเมินแบบเน้นพฤติกรรม หรือ BARS
5.การออกแบบตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน
การออกแบบตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน หรือผลงานที่ทำ บางครังนักทรัพยากรมนุษย์เรียกว่า Performance เป็นการตั้งเป้าหมายให้กับพนักงานหรรือผู้ถูกประเมินทราบว่าองค์กรต้องการอะไร ที่ไหน เมื่อไหร่ ใครทำอย่างไรบ้าง โดยการพิจารณษตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานจำเป็นต้องนำตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักหรือเป็นที่รู็จักกันในชื่อ Key Performance Indicators ตัวชี้วัดประเภทนี้จะถูกพิจารณามาจากตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ซึ่งปรากฎในใบคำอธิบายลักษณะงาน
2. ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการออกแบบ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
เป็นกระบวนการสร้างสรรค์ที่บุคคลจัดวางขั้นตอนหรือสิ่งต่างๆ ที่มีอยู่ให้เหมาะสม มีความแปลกใหม่กว่าเดิม แต่ยังคงประสิทธิภาพและอรรถประโยชน์เหมือนเดิมหรือดีกว่าเดิมที่เคยปฏิบัติงาน
🌹🌹ประเวศน์ มหารัตน์สกุล (2553) กล่าวว่า ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงานจำเป็นต้องต้องมีความรู้และความสมารถ 7 ประการ ดังต่อไปนี้
3. โครงสร้างองค์กร
เป็นการแบ่งประเภทหรือหน้าที่ในการปฏิบัติงาน เพื่อแสดงให้เห็นว่าในแต่ละหน่วยงานมีหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบอะไรบ้างรมถึงลำดับขั้นหรือสายการบังคับบัญยชาที่แสดงให้ทราบว่าบุคคลใดมีขอบเขตอำนาจหน้าที่่รับผิดชอบเพียงใด การออกแบบจำเป็นต้องนำประเด็นเหล่านี้มาพิจารณาในการออกแบบให้เหมาะสมด้วย
4. รายละเอียดเกี่ยวกับการบรรยายลักษณะงาน
เกี่ยวกับความรับผิดชอบที่กำหนดให้พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามรายละเอียดของตำแหน่งที่กำหนดขึ้น พร้อมทั้งตัวชี้วัดต่างๆ ในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พนักงานจะถูกประเมินจากผู้บังคับบัญชาของตนเอง
2
. พื้นฐานความรู้ ทัศนคติ และประสบการณ์ของผู้บริหาร
เป็นแนวความคิดที่ผู้บริหารสั่งสม และเรียยนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งแต่ละคนจะมีความรู้ มุมมอง ต่อกระบวนการที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบต้องทำความเข้าใจกับสิ่งเหล่านี้ด้วยเช่นกัน
5. ภาวะตลาด
เป็นการพิจารณาสภาพการแข่งขันที่องค์กรเข้าไปเกี่ยวข้อง ในแต่ละอุตสาหกรรมหากตลาดที่มีการแข่งขันอย่างเข้มข้น การออกแบบการประเมินผลการประเมินการปฏิบบัติงานจะต้องให้ความสำคัญกับคุณค่าของเวลาที่ต้องได้ผลลัพธ์โดยพิจารณาจากเวลาที่ใช้ไปน้อยที่สุดในการสร้างสรรค์ลงาน จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องนำปัจจัยนี้มาพิจารณาด้วย เพื่อใช้เป็นเกณฑ์และมาตรฐานในการพิจารณาผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
6. ลักษณะธุรกิจที่ต้องการใช้แรงงาน
เป็นลักษณะของแรงงานที่เข้ามาปฏิบัติงานให้กับองค์กร โดยแรงงานแต่ละธุรกิจจะมีลักษณะที่แตกต่างกันเนื่องจากพื้นฐาน ปรัชญา และองค์กรความรู้ที่สังสมของพนักงานจะมีความแตกต่างกันเป็นพื้นฐาน นักประเมินจำเป็นต้องพิจารณาถึงการออกแบบเกี่ยวกับลักษณะการแสดงพฤติกรรมของแรงงานแต่ละประเภทด้วย เพื่อให้การประเมินมีความสอดคล้องและพนักงานมีโอกาสแสดงพฤติกรรมที่แท้จริงมากที่สุด
7
ประสบการณ์การประเมินผลการปฏิบัติงานในอดีตขององค์กร
เป็นการพิจาณาถึงแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่องค์กรนำมาใช้ในอดีตว่ามีลักษณะหรือรูปแบบอะไร เป็นการประเมินผลการปฏบัติงานที่มุ่งเน้นคุณลักษณะ ขีดความสามารถ หรือผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น นักประเมิน สามารถเข้าใจและเรียนรู้ประสบการณ์ขององค์กรที่ผ่านมาได้อย่างรวดเร็วและสามารถออกแบบการประเมินผลที่สอดคล้องกับวิถีทางการทำงานวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กรได้เป็นอย่างดี
1. นโยบายองค์กร
เป็นการรวบรวมแนวคิด ปรัชญา ความตั้งใจ ความคาดหวัง วิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์ ของผู้ประกอบการ ผู้บริหารระดับสูงผู้ถือหุ้น และผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องต่างๆ หากนักประเมินผลการปฏิบัติงานตอบโจทย์และการได้มาหรือบรรลุผลสำเร็จตามที่สิ่งบุคคลเหล่านั้นตั้งไว้ ก็จะทำให้ได้รับการสนับสนุนและการประเมินผลมีความเหมาะสมกับลักษณะงานและบริบทความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมากที่สุด
7. การออกแบบเวลาในการปฏิบัติงาน
การออกแบบในส่วนของเวลวาในการปฏิบัติงาน หรือบางครั้งนักทรัพยายกรมนุษย์เรียกว่า Time attendance เป็นการพิจารณษในมิติของเวลาที่พนักงานใช้ในการร่วมกิจกรรมต่างๆ ในการดำเนินงานขององค์กร เช่น การเข้า-ออก การมาสาย การลากิจ การลาป่วย การขาดงานการลาพักผ่อน การลาอุปสมบท การลาเข้าร่วมพิธีสำคัญทางศาสนา รือการลาคลอด เป็นต้น ซึ่งกฎหมายจะกำหนดจำนวนวันลาเบื้องต้นไว้อย่างชัดเจน นอกจากนั้นบางองค์กรยังได้กำหนดวันและเวลาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานเพิ่มเติมโดยให้สิทธิมากกว่ากฎหมายกำหนด