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Rémunération - Coggle Diagram

- - - - Thériault basée sur Belcher : Échange économique salaire vs prestation de travail
      - St-Onge : L'ensemble des rétributions reçues par les employés pour leurs ou leur travail
      - Dion : Rémunération en nature ou en espace pour un travail. Plus général que le terme salaire. Inclus les avantages imposables
    - - Dotation : bonne rémunération amène bon salaire
      - Paie : Lien direct avec la paie
      - Performance : Bonne rémunération = motivation extrinsèque
      - Marketing RH : un des éléments pour être employeur de choix
      - SST : Prime d'invalidité et avantage sociaux touchant la SST
      - Relation de travail : DAns un contexte syndiqué
      - Formation : Payer les études = rémunération, progression = meilleur salaire
      - Relations avec les employés : Bonne relation = facilité à travailler chez l'employeur
      - Mobilisation : Motivation extrinsèque
    - - Finances : Masse salariale, augmentation rentable ?
      - Légal : Norme, loi sur l'équité salariale
      - Marketing : Commission impact sur la qualité du service
      - Ventes : Commission aussi
      - Opération : notion de boni par rapport au volume ou la qualité
      - TI :
      - Relations publiques : Lien avec l'image
    - - Peut être un avantage concurrentiel : Environnement
      - Levier de changement stratégique
      - Source de satisfaction et de motivation
  - - - Système d"offre et demande
        Offre : Qualité et quantité de main d'oeuvre disponible
        Demande : Besoin d'entreprise en quantité et qualité
    - - Science humaine et science de la gestion
    - - Équité interne, individuelle et externe.
      - Comportement par rapport à la rémunération
      - Rapport avec la motivation intrinsèque
    - - Principes d'équité VOIR PPT ''BELLE QUESTION D'EXAMEN''
      - Besoin de rémunération pour avoir un contrat au niveau du CCQ
    - - La rémunération résulte d'un rapport de force entre les parties et est donc au coeur des relations du travail
    - - Rémunération vu comme symbole donc un statut
    - - Statut quo en matière de rémunération, on ne doit pas trop souvent changer les ententes de rémunération
  - - - Voir ppt
    - - Voir ppt
    - - Voir ppt
- - - - Repérsente les différences dans les taux de salaires pour des emplois ou des claisses d'emplois de caleur non équivalente
      - Fournit un cadre de référence pour la reconnaissance de la contrubution individuelle
      - Officiales, balise et encadre la gestion des salaires,
      - Standardise les façon de faire et limite les biais et les traitement préférentiels.
    - - Utile au contrôle des coûts
      - Facilite la détermination des salaires individuels
      - Influence les comportements et les attitudes
      - Favorise les perceptions de justice à l'égard des salaires
      - Aide à l'application des lois relatives à la discrimination en matière de rémunération
      - Facilite la communication en matière de gestion des salaires
  - - - Il s'agit de penser aux interrelations entre la rémunération et les autres pratiques RH
      - L'impact de la rémun sur les autres pratiques RH
    - - Critères à considérer
        
        Nombre de familles d'emplois
        
        Présence d'unités d'accréditation
        
        Situation géographique de l'entreprise
        
        Nombre de marchés de référence
      - Définir le nombre de structures salariale
        
        Équité = + facile avec une structure
    - - Classe d'emploi souvent appelée classe salairale
      - Classe d'emploi : Défini par niveau d'exigence. Le niveau d'exigence est semblable pour les emplois de chaque classe
      - À cette étape, décider si les emplois vont recevoir des salaires différents ou s'ils vont être regroupés en classe et recevoir des salaires selon la classe d'appartenance.
    - - Atrribution aux fourchettes salariales des taux de salaires appropriés tenant compte des données de marché et des exigence
- - - - Exercice d'équité salariale, premiers travaux dans l'entreprise
      - Évaluation du maintien de l'équité salariale tous les 5 ans maintient de l'équité, sauf si l'employeur est mis au courant d'une situation, il doit agir immédiatement (Jurisprudence)
  - - - 1 - Stéréotypes occupationnels
      - 2 - 60% des personnes salariées sont du même sexe pour un même poste
      - 3 - Évolution historique du taux de représentation dans la catégorie d'emplois
      - 4 - Catégorie d'emploi vs effectif total (taux de représentation)
    - - Tenir compte de la mission et des valeurs d'entreprise
        Comparer les catégories d'emplois
        Mettre en évidence les caratisques des CEPF et des CEPM
        Inclure les 4 facteurs prescrits par la loi :
        
        Qualifications (entre 20 – 35 %)
        
        Responsabilités (entre 25 – 30 %)
        
        Efforts requis (entre 20 et 40 %)
        
        Conditions de travail (entre 5 et 15%)
      - Estimer les écarts salariaux
        Composantes de la rémunération
        
        Salaire de base
        
        Rémunération flexible
        
        Avantages à valeur pécuniaire
      - Estimer les écarts salariaux
        
        Méthode globale
        
        Autres méthode
        
        Méthode individuelle
      - CEPF = Prédom Fém
        CEPM = Prédom Masc
      - Date de versement des ajustements salariaux
        Les ajustements salariaux sont dus :
        À la date prévue pour le délai de réalisation
        ou
        À la date à laquelle l'exercice aurait dû être complété, si l'entreprise est en retard
- - - - Assurance et retraite
      - Temps chômé
      - Avantage complémentaire
      - Condition de travail
    - - Régime assuré avec rétention Partage de risque
      - Régime autoassuré L'employeur prend les rique
      - Régime traditionnel : primes négociées d'avance et restent fixes pour la durée.
        Risque prit par l'assuré
  - - - qqn peu baisser sa performance en laissant ses coéqipiers ''tirer'' à sa place
      - L'équipe peu blâmer le maillon faible pour leur baisse de performance
      - Parasatisme, survalorisation personnelle, utilisation déficiente des ressources, agression interpersonnelle
    - - Sorte de moitivation extrinsèque
      - Récompenser les équipes qui performe
      - Favorise la performance collective
- - - - p75
      - P25
        
        Si on souhaite avoir un haut taux de roulement
        
        Formation courte et peu couteuse
        
        Surplus de main-d'oeuvre
        
        ëtre considéré comme une ''École'' dans le milieu
      - p50
    - - Équité salariale
      - Rémun variable court/long terme
      - Vendeur (commission)
      - Cadre supérieurs
      - Évaluation de poste
      - Rémunération internationale