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Approche juridique du lien de l'emploi - Coggle Diagram
Approche juridique du lien de l'emploi
Examen 1
Cours 1
0.0 rappel
Type de contrat
Convention collective
Décrets de convention collective
N'est pas un décrets du conseil des ministres
Contrat individuel de travail
Contrat individuel, dès qu'on s'entend avec l'employeur sur les éléments essentiel, notamment, le lien de subordination. Droit de gérance de l'employeur. Pas nécessairement écrit, sauf si clause de non-concurence.
Fin du contrat :
5 façons
Le décès 2093 CCQ
Licenciement emplois qui prend fin suite à des circonstances liés à l'employeur, enjeu économique, ergonomique, stratégique, technologique...
Contrat de travail à durée déterminé, date de fin ou événement de fin
Congédiement, relié à l'employé lorsque le salarié à commis un manquement. Type administration; maladie. Disciplinaire; faute ou manquement insubordination. Déguisé, lorsque l'employeur modifie unilatéralement une ou plusieurs conditions de travail importantes.
Démission,
Législation
CCQ 2085 à 2097, LNT, CT, LSST, LATMP, CCT, Chartes
Partage des compétences 91 et 92 on va se concentrer sur les entreprises de juridiction provinciale
Cours 2
1.1 Recrutement et sélection
1.2
1.2.2.3 Définition et motifs de discrimination interdite (a. 10)
A-18.1
Question illégal si la question est relative à l'article 10
Ouvre la porte à plus de poursuite, peut-être fait-il de la discrimination
Exception si c'est rapport à un programme de financement de minorité ou si c'est relatif à l'article 20
l'EPG contre Bombardié lire résumé
1.2.2.4 Moyens de défenses
Programme d'aide ou de protection d'accès à l'égalité, ou si j'ai besoin de l'information en relation avec l'article 20
Un des moyens de défense est que l'employeur dit que la preuve est insuffisante
Démontrer qu'il n'a pas poser la question
La charte permet de faire de la discrimination selon l'article 10, prévu en 20.1 et 20.
20.1 Seulement âge, sexe ou état civil avec des données actuarielles par rapport au régime de rente ou d'assurance. Discrimination selon l'état de santé ne constitue pas une discrimination au sens de l'Article 10
1er volet l'employeur peut faire de la discrimination si c'est justifié l'employeur démontre que si le critère est discriminatoire est justifié si c'est une qualité requise pour l'emploi. Seulement si il y a eu discrimination en vertu de 10. Ex : Indirect, test physique où les femmes échoue à 100%, on doit prouver que le test en nécéssaire pour que la travail soit accompli. Direct, centre d'appel pour femme battu, on réserve l'emploi à des femmes.
2e volet, OSBL si la discrimination est justifiée par le caractère religieux, philanthropique, charitable, politique ou éducatif ex: Une église engage seulement un prêtre catholique
L'employeur peut justifier la norme contestée en établissant:
Justifié qu'il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause;
Qu'il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail
Que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il fait démontrer qu'il est
impossible
de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.
a. Facteur pertinents relatifs à la contrainte excessive : Coûts, l'interchangeabilité relative des employés et des installations, la perspective d'atteinte réelle aux droits d'autres employés, les questions de santé et sécurité.
b. Création d'un poste constitue généralement une contrainte excessive pour l'employeur
Accommodement raisonnable en matière d'embauche? Probablement pas... Sauf si le candidat prouve que c'est à cause de la discrimination qu'il n'a pas été embauché
Lire la juris de la pompière forestière mme. Méorin
1.2.2.5 Antécédents judiciaire
Il faut que le refus d'embauche soit en lien avec le crime commis ex: fraude et comptabilité
Si pardon, on ne peut pas du tout refuser l'embauche sur les antécédent
Si une loi prévient d'engager sur les principes de bonne meurs on peut refuser d'embaucher ou même congédier
Un employeur à le droit de s'informer sur l'existence d'antécédents judiciaires chez ses candidats et employés
L'employeur ne peut toutefois refuser d'embaucher ou congédier une personne sur la base des ses antécédents judiciaires s'il ne peut démontrer l'existence d'un lien entre l'emploi et l'infraction ou si le candidat a obtenu un pardon pour cette même infraction
Un candidat ne peut nier ou taire l'existence des ses antécédents judiciaires, il est tenu de les divulguer lorsqu'il est interrogé à ce sujet par un employeur et ce même s'il a obtenu une réhabilitation ou un pardon
La protection de 18,2 ne s'applique pas toutefois dans le cas où l'employeur met fin à l'emploi d'un salarié qui s'absente suite è une incarcération.
1.2.2.6 Fardeau de preuve
Dans un premier temps, l'art 10 de la charte requiert du demandeur qu'il apporte la preuve de trois éléments :
une distinction, exclusion ou préférence
Fondée sur l'un des motifs énumérés au premier alinéa de 10
qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit è la pleine égalité dans la reconnaissance et l'exercice d'un droit ou d'une liberté de la personne.
Second temps le défendeur peut justifier sa décision ou sa conduite en invoquant les exemptions prévues par la loi sur les droits de la personne applicable ou celles développées par la jurisprudence. S'il échoue, le tribunal conclura alors à l'existence de discrimination.
1.2.2.7 Recours et réparation
Commission des droits de la personne et de la jeunesse du Québec
Organisme créé par la Charte qui porte plusieurs rôle
Notamment recevoir les plaintes, traiter les plaintes et défendre les plaignant qui semble avoir raison
Le devoir de donner son opinion sur des situations ayant rapport avec la charte
Faire connaître la charte au peuple
Compte des centaines d'employés
Est créée en vertu de la charte
N'est pas un tribunal , elle promouvoit la charte, fait des recommendation au gouvernement et reçoit les plaintes déposées en vertu de la charte
Tribunal des droits de la personne du Québec
Repose sur la charte Québécoise
Il est responsable des dossiers amenés par la Commission
En, principe seule la commission peut saisir le Tribunale
Il est actuellement composé de 15 membres, 5 juge et 10 assesseurs
Les affaires sont soumises par la présidente à un juge et deux assesseurs
Le tribunal siège dans les districts judiciaires du Québec
Il tranche les litiges et rend des décision qui lient les parties
Ses décisions finales du tribunal son sujettes à appel (sur permission) directement à la Cour d'appel
À certaines conditions, des particuliers peuvent amener leurs dossiers devant le Tribunal
Recours et procédure
Toute personne qui croit avoir été victime de discrimination interdite à la charte peut déposer une plainte à la commission
art 74. de la charte alinéa 1 et 2
Prescription de base art 2925 ccq. 3 ans le temps de prescription arrête de tourné dès qu'on dépose la plainte.
Elle reprend lorsque la commission saisi le tribunal.
L'horloge recommence si la commission refuse d'agir
Si on dépose la plainte 2 ans après l'événement la commission peut refuser de prendre la cause
90 jours pour saisir le tribunal dans le cas d'un refus de représentation de la commission
art 74, 75, 76, 77, 84 de la charte
Événement, dépôt de la plainte, décision de représentation de la commission, enquête, médiation oui ou non, demandes à l'employeur, déposer un recours au tribunal, le tribunal entend les parties et rend une décision
Réparations et remèdes
Article 49 de la charte Québec
Droit d'obtenir la cessation de l'atteinte
obtenir réparation du préjudice
Dommage punitif SI l'atteinte est intentionnel
1) Cessation de l'atteinte, ex reprendre le processus d'embauche
2) Dommage et intérêt,
matériels = dommage en argent, facile à calculer
Moraux = mental, stress, inconvénient etc difficile à calculer, souvent on se fie sur la juris
3) Dommages punitif ou exemplaires,
Accorder à la victime , non pas en compensation dans le but de punir et de prévenir la conduite malveillante
Lors d'atteinte illicite à la liberté
CCQ 1621, lorsque la loi le permet
En lien avec la situation monétaire du perdant
Décision gestion bossé inc. 2008 QCCRT
Exceptionnel puisque le droit civil est un droit compensatoire
Décisions pertinentes pour les dommages
CSSS Thérèse de blainville questionnaire préembauche illégal 4000$
Kerdougli c. GE Renewable energy Canada Entrevue violation de l'Article 18,1 question sur l'origine natoinale 4000$ moraux
Kerdougli c. la vie en rose
Entrevue violation de l'Article 18.1 Question sur l'origine nationale, 5000$ moraux
Kerdougli c. Les Aliments multibar
Entrevue violation de l'article 18,1 - Question sur l'origine nationale, 1000 exemplaires - 5000$ moraux
Exemple de d'ordonnances en matière de violation de 10
Dommages et intérêts compensaoires et punitifs
Reprise du processus d'embauche
Réintégration en emploi
Rédaction d'une lettre de référence
Exceptionnellement - ordonnance d'embauche
CDPJQ c. Québec, fin d'emploi - origine nationale
Ordonnance de réintégration en emploi
Ordonnance de paiement de domagges
CDPDJ c. 9183-5355 Quebec
Refus admission dans un bar
Ordonnance de paiement de 500$ en dommages exemplaires
1.3 Le respect du droit à la vie privée
1.3.1 La renonciation au droit à la vie privée et conditions
L'expectative raisonnable du droit à la vie privée
Première analyse : Objective; Plus l'atteinte est importante plus le motif doit être important 1 à 10 (Utiliser le mot proportionnel)
deuxième analyse : Subjective dépend du domaine d'emploi ou d'entreprise ex: travailler au casino = toujours filmé
L'employeur à l'obligation de prendre le moyen le moins intrusif
Processus d'expectative raisonnable du droit à la vie privée
Analyse objective
Subjective
Moyen les moins intrusif
Règle de la proportionnalité
Plus l'atteinte est grave plus l'expectative est élevée, plus l'employeur devra justifier l'atteinte par des motifs importants
46
2858
1.3.2 Le droit à la vie privée au travail
Exemples et illustrations
Enregistrement de conversation
1 - Seulement si on fait partie de la conversation
2 - Ai-je le droit de répéter l'information ? Non alors pas d'enregistrement. Oui donc oui
Filature - Décision Bridgestone c. Firestone
1 - Avoir des motifs raisonnable avant la filature
2 - La filature doit être la moins intrusive possible
3 - Ne doit pas être sur un lieu privé (Ambigue)
2858 "déconsidérer l’administration de la justice." Lors d'un procès on cherche la vérité, mais pas à tous prix. Perte de confiance, abuser de la surveillance pour avoir des preuves pour n'importe quel délit. ''on met de caméra partout''
Énumération des critère applicable selon la décision rive-sud chrysler dodge
L'authenticité de la preuve de surveillance est-elle assurée?
Les conditions dans lesquelles elle a été obtenue portent-elle s atteinte au droit à la vie privée du travailleur?
Dans l'affirmative, l'atteinte à la vie privée est-elle justifiée en vertu de 9.1 de la charte
L'employeur avait-il des motifs rationnels avant de décider d'effectuer une surveillance
La mesure de surveillance a-t-elle été conduite par des moyens raisonnables?
Si l'atteinte aux droits n'est pas justifiée, l'utilisation de la preuve est-elle susceptible de déconsidérer 'administration de la justice
Conversations téléphoniques, courriel, internet
1 - Écouter des conversation avec des clients ne porte pas atteinte au droit à la vie privée
2 - l'employeur peut vérifier de l'utilisation d'internet et du courriel corporatif s'il possède une politique à cet égard et a des motifs raisonnables d'y procéder
Caméras au travail
1 - La jurisprudence reconnait généralement le droit pour un employeur d'installer des caméras de surveillance cachées ou non sur les lieux du travail dans des circonstance où une personne raisonnable le trouverait approprié et lorsque les moyens utilisés sont raisonnablement justifiables et limités. ex préventions vols, vandalisme santé et sécurité etc.
2 - La jurisprudence est toutefois plus exigeante lorsqu'il s'agit de caméras cachées
3 - Il est à noter qu'il est contraire à la charte de diriger la caméra sur une personne de façon constante. On peut toutefois diriger la caméra sur d'un poste de travail en particulier pour des questions de sécurité ou pour certains types de postes
Apparence physique
1 - Uniformes et codes vestimentaires (difficile à définir)
2 - Tatouages et piercings
3 - Couleurs cheveux
4 - Télétravail et téléconférence on peut exiger un code vestimentaire en TT
Peut exiger des restrictions sur l'apparence pour des raison d'image ou de sécurité par exemple. Ce doit être raisonnable, doit avoir un motif légitime et doit porter atteinte à la vie privée de manière minimale.
Doit affecter l'image de l'entreprise ou nuit à l'atteinte de son objectif
Examen médicaux et vaccin
Atteinte importante à la vie privée
Gestion des absence pour raison médical est une questions complexe qui implique régulièrement le droit à la vie privée des employés vs le droit de gérance
En principe, un employeur pourra généralement exiger un certificat médical pour une absence de plus de 3 jours. Pour les absences plus courtes, un certificat n'est généralement pas obligatoire, le tout sujet toutefois à certaines exception
Peut imposer un examen médical s'il a des motif raisonnables
En matière de pré-embauche, l'employeur peut aussi imposer un examen médical s'il a des motifs raisonnables
L'employeur doit démontrer que les renseignements médicaux sont requis dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause ET qu'ils sont raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail
La Cour d'appel établit que l'information recueilli ne doit pas être utilisée pour embaucher seulement le candidat en parfaite santé
Télétravail
Article 7 et 8 de la charte
Difficile à contester si ça fait parti des conditions travail à l'embauche ou si les conditions de travail change par un décret ou un règlement gouvernemental
Facebook et Réseaux sociaux
Règle de base : Non privé
On ne peut utiliser de subterfuge pour accéder à la page facebook de quelqu'un ex : créer un faux profil pour ajouter un employé comme ami
Dépistage drogues et alcool
Selon la cour suprême on ne peut faire de test aléatoire sauf
Il faut que l'employeur est des motifs raisonnables
Il faut une politique spéciale ex dans un lieu dangereux où les accidents sont anormalement fréquents
Pas de moyens objectifs de vérifier si un employé est sur l'influence de cannabis
L'employeur peut imposer des test aléatoire si il y a entente avec le syndicat, selon la convention collective
Conduite hors travail
Preuve à l'encontre de 2858
1 - L'équité du procès : Gardant à l'esprit que le but du procès/tribunal est à la recherche de la vérité, le rejet de la preuve peut-il avoir un effet sur l'équité du procès
2 - La gravité de la violation : Quel droit a été violé? Est-ce un droit fondamental? Y avait-il d'autres moyens - licites - d'obtenir la preuve?
3 - Effets sur l'image de la justice : L'administration de la justice serait-elle davantage déconsidérée par l'utilisation de la preuve que par les inconvénients occasionnés dans le processus de recherche de la vérité?
Lire CC c. gestion A. Bossé (3.4.3.3)
1.3.3 La protection des renseignements personnels
1.3.3.1 CCQ 37 à 41 règle générale
Obligation pour l'employeur d'avoir un intérêt sérieux et légitime pour recueillir des renseignements personnels
Obligation de confidentialité de l'employeur à l'égard des renseignements personnels recueillis - ne peut entre autres communiquer ceux-c à des tiers sans le consentement de la personne intéressée
Droit de consultation des renseignements personnels de la part du salarié
Droit de rectification du dossier de la part du salarié
1.3.3.2 Sources particulières
Vient de la charte article 5. Toute personne à droit au respect de sa vie privée
Et 46. Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnable...
9.1 Les libertés et droits fondamentaux s'exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de la laïcité de l'état, de l'ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec
Aucune définition formelle, mais c'Est à peu près le droit à l'anonymat et le droit à l'autonomie dans l'aménagement de sa vie personnelle et familiale ou encore le droit au secret et confidentialité
CCQ 3, 10, 35 et 36
2085