Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
PILOTER UN PLAN DE FORMATION, La première question à se poser est la…
PILOTER UN PLAN DE FORMATION
CONCEVOIR LE PLAN DE FORMATION
COLLECTE DES BESOINS
competences de l'organisation
Les compétences sont constituées de savoirs (des connaissances), de savoir-faire (des techniques opérationnelles et observables), de savoir-être (des qualités comportementales en situation de travail).
politique RH
RSE
’accès à des diplômes, à la VAE ;
s’engager sur la montée en qualification d’une catégorie de personnel ;
organiser des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
favoriser la mobilité interne, notamment par une campagne de bilans de compétences ou d’accompagnement au projet professionnel ;
financer des actions de lutte contre l’illettrisme et d’apprentissage de la langue française auprès de son personnel ;
organiser des actions de formation relatives au développement durable et à la transition énergétique ;
encourager l’intégration de jeunes en alternance et donc former les managers à la démarche de tutorat.
Orientation stratégique de l'organisation
le rachat d’une nouvelle entreprise ; la vente de l’entreprise à un nouvel actionnaire majoritaire ; un développement de l’entreprise à l’export ; l’augmentation des objectifs de performance commerciale, technologique... ; le lancement de nouveaux produits ou de nouveaux services ; l’intégration de nouveaux outils de gestion, de production... ; le déploiement de nouveaux systèmes informatiques ; une réduction des coûts et frais de gestion.
Le dispositif de GPEC
MAITRISE DU CADRE LEGAL
Obligation de l'employeur
En matière de formation professionnelle, l’employeur a donc plusieurs obligations légales à respecter : participer au
financement
de la formation : une contribution unique permet de financer les actions de formation, la professionnalisation, le CPF... ;
adapter
en permanence les
compétences
du salarié à l’évolution de son poste de travail (art. L 6321-1 du Code du travail) ; organiser les
entretiens professionnels
pour chaque salarié, tous les deux ans ; il est aussi fortement incité à construire un
plan de développement des compétences
et le soumettre aux
représentants du personnel
chaque
Maitrise des
compétences
CONCEPTION DU PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL
Traduire les besoins en objectifs de formation
Digitaliser la gestion du plan de formation
Concevoir le plan de formation prévisionnel
RESUME
L'utilisation d'un SIRH (système d'Information de gestion des ressources humaines) va permettre de gérer les ressources humaines et notamment la formation : la collecte des besoins, la gestion des actions, le reporting, l'évaluation...
Vous devrez inventorier vos ressources financières, matérielles et humaines : budget, logistique, formateurs internes et externes, FOAD, partenaires financiers...
Généralement, vous définirez des orientations de formation puis vous formaliserez votre plan de formation prévisionnel.
Séparez les "actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi" et les "actions de développement de compétences" ; c'est une obligation.
L’objectif de formation représente le livrable attendu à l’issue de la formation en termes de compétences.
METTRE EN OEUVRE
MANAGER L'INGENIERIE DU PLAN D FORMATION
PASSER DE L'INGENIERIE DE FORMATION A L'INGENIERIE PEDAGOGIQUE
DIGITAL LEARNING
ORGANISER ET GERER LE PLAN DE FORMATION
DEPLOYER LE PLAN DE FORMATION
ORCHESTRER LE PLAN DE FORMATION
CLOTURER ET EVALUER L'ACTION DE FORMATION
La première question à se poser est la suivante : quel est mon budget ?