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Intervención en la Cultura Organizacional :red_flag:, :check…
Intervención en la Cultura Organizacional
:red_flag:
¿Qué es la cultura?
:silhouettes:Mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una sociedad o a un grupo social. Son aquellos modos de vida, creencias, valores, derechos y tradiciones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
:check:
1980:
Toms Peters
y
Robert Wateman
realizan la adaptación de cultura a las organizaciones.
:pen:
Autores
Granell
: Aquello que comparten todos los integrantes;
Chiavenato
: Modo de vida, sistema de creencias y valores.
:star: Es aquella que la distingue y la identifica, dándole orientación a su desarrollo. Se la puede definir como el conjunto de comportamientos comunes de los miembros de la organización, donde se encuentran supuestos básicos, valores, creencias, mitos, lenguaje y tradiciones. Resultando ser un comportamiento aprendido que los caracteriza como organización.
:<3:Tiene gran influencia de la
Globalización
, por lo que la Multidiversidad Cultural es un elemento relevante dentro del mundo laboral a través de la
Gestión de la Diversidad.
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
:!:Paradigma
:!:Misión-Visión
:!:Valores
:!:Sistema de Control
:!:Procesos de Supervisión
:!:Estructura de Poder
:!:Proceso de toma de decisiones
:!: Símbolos, rituales y mitos
¿Cómo fortalecer la Cultura Organizacional
:star:Declaración formal de la filosofía organizacional
:star:Organigramas
:star:Misión
:star:Diseños de espacios físicos, edificios, infraestructura
:star:Capacitación
:star:Sistema de premios y reconocimientos
:star:Diseño y estructura de la organización
ENFOQUES QUE IDENTIFICAN A LA ORGANIZACIÓN COMO CULTURA
:silhouette:
Visión cognoscitiva:
La cultura se compone de conocimientos compartidos
:silhouette:
Visión Simbólica:
La cultura se compone de un sistema de significados compartidos
:silhouette:
Perspectivas estructurales y Psicodinámicas:
Manifestación de la de la forma en la que opera el inconsciente
:warning:
EVALUACIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL
:warning:
:check:
Diagnóstico:
Análisis de la Cultura
:check:
Procesos y técnicas:
Recopilar información necesaria
Pasos de un proceso de evaluación
:black_flag:Estudio previo, entorno organizacional, jerarquía, análisis productivo
:silhouette: Examen del servicio, análisis funciones, responsabilidades, actividades, características trabajadores y gerencias
:star:Diagnóstico cultura organizacional, análisis de diagnóstico cultural e impacto en el resultado de la organización, elementos de la cultura organizacional deseada
PROCESO DE CAMBIO EN LA CULTURA
:pencil2:
Diagnóstico:
Resulta fácil cuando existe convencimiento de la mayoría de colaboradores
:pencil2:
Institucionalización:
Aceptación de la mayoría, aparece temor y miedo a lo nuevo y a lo desconocido
:pencil2:
Preparación:
Reconocimiento colectivo del problema
Teoría de Lewin
Toda organización llega a un equilibrio, a través del incremento de las fuerzas impulsoras, la reducción de fuerzas limitantes y la combinación de estas dos fuerzas.
FASES
:unlock:Descongelamiento
:lock:Congelamiento
:lock:Recongelamiento
Investigación-acción
:recycle:Basada en la recolección sistemática de datos
FASES
:silhouette:Diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación
:warning:
RESISTENCIA AL CAMBIO
:red_cross:Fuerzas que se oponen a las modificaciones organizacionales, se podrían considerar como fuente de conflicto organizacional. Obstaculizan la adaptación y el progreso:
:red_cross:Puede llegar a mermar la lealtad, la motivación, incrementar errores y la tasa de ausentismo
:red_cross:Surge debido a que se modifican hábitos cotidianos o se implementan nuevo métodos de trabajo en la organización. Es importante considerar que influyen las experiencias previas,
:red_cross:Se puede manifestar de manera abierta, implícita, inmediata o diferenciada
:star:
CAMBIO EFICAZ
:star:
Es importante considerar los resultados de fracaso en los procesos de cambio,para no hacerlos
:explode:
PROCESO DEL CAMBIO PLANEADO
Sistema, agente de cambio y estado deseado
ETAPAS
:check:Diagnóstico, situación deseada, cauces de acción, ejecución de acciones y evaluación :check:
:pen:
TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL
:star:Entrenamiento en sensibilización, retroalimentación, consultoría en procesos, integración de equipos y desarrollo integral
:forbidden:Sensación de no estar informado, falta de comunicación, falta de participación, experiencias negativas y disposición negativa
:<3:
RESULTADOS ESPERADOS
:check:Planificación Cultural
Esfuerzo sistemático por crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos. Lo que permite generar sentido de
pertenencia, compromiso y estabilidad
en el sistema social
:silhouette:
PERSONAL:
Percepciones, personalidad, hábitos, creencias, temor a lo desconocido, amenaza al poder e influencia
:silhouettes:
ORGANIZACIONAL:
Diseño, enfoque limitado del cambio, cultura organizacional, limitaciones y amenazas a las distribuciones de recursos, convenios, relaciones de poder, costumbres, valores, formas de pensar :
SOLUCIONES
:check:
Educación y comunicación
:Sensibilización al cambio, capacitación y comunicación abierta, visión clara
:check:
Participación:
Directa en el proceso de toma de decisiones
:check:
Facilitación y apoyo:
Presencia de agentes de cambio
:warning:
Manipulación
y cooptación: Intentos disimulados de obtener informacion. Compromete la credibilidad.
:warning:
Negociación
: Intercambio de algo de valor por la reducción de resistencia al cambio. Puede ser mal interpretado
:warning:
Coerción:
Amenazas, castigos, abuso de poder
:no_entry:Evitar proceso de Homeostasis
:explode: Enfoque mercado-cliente, redes organizacionales
:<3: Abandonar aquellas prácticas que no permiten su crecimiento de la mejor manera para sostenerse en el tiempo
:star:Como organización que pueda afrontar los diversos elementos que influyen en su desarrollo, que pueda comprender el cambio, a través de su adaptación y su estructura ágil y flexible
:check:Comunicación latera, capacitación amplia, autonomía
:silhouettes:Descentralización de poder, incremento de trabajo en equipo