Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
องค์การและการจัดการ - Coggle Diagram
องค์การและการจัดการ
ภาวะผู้นำ
ผู้นำ คือ บุคคลที่มีความสามารถในการใช้อิทธิพลให้คนอื่นทำงานในระดับต่าง ๆ ที่ต้องการให้บรรลุ
ฝึหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ หรือเป็นความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นทำงานได้อย่างเต็มที่
เพื่อที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ของงานอย่างเหมาะสม ทฤษฎีภาวะผู้นำ ตั้งแต่อดีต มีทฤษฎีและมุมมองในด้าน
ภาวะผู้นำที่หลากหลาย สามารถจัดเป็นกลุ่มแนวคิด ได้ 5 กลุ่มใหญ่ ได้แก่ 1) แนวคิดผู้นำเชิงคุณลักษณ์ (Traitpproach) 2) แนวคิดผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Approach)
3) แนวคิดผู้นำตามสถานะการณ์(Contingency Approach) 4) แนวคิดผู้นำสร้างแรงบันดาลใจและมุ่งเปลี่ยนแปลง (Transformational Approach)
5) แนวคิดการแลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม (tives)
ซึ่งผู้นำแต่ละคนจะมีลักษณะที่แตกต่างกันออกไป โดยลักษณะของผู้นำแต่ละคน
จากพื้นฐานการศึกษา การเลี้ยงดู อุปนิสัย บุคลิกภาพ และประสบการณ์
นำที่มีความพยายามที่จะกระตุ้นและจูงใจให้ลูกน้องเกิดความปรารถนาหรือเกิดแรงบัน
พื่อให้องค์การบรรลุความสำเร็จ เจริญเติบโตและพัฒนา เราจะเรียกว่าเป็นผู้นำแบบ
งค์การ (Transformation leadership) ภาวะผู้นำแบบนี้จึงเน้นเรื่องของจริยธรรมเช้า
เนื่องจากเป็นการจูงใจให้มีการเสียสละตนเองให้แก่กลุ่มหรือองค์การ ภาวะผู้นำเป็นองค์ประกอบที่สำคัซุง
การสร้างแรงจูงในในการพัฒนาองค์การ ซึ่งมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงาน ตลอดจบทำกิจกรรมต่างๆ
ในองค์การให้สำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดีด้วยการสร้างแรงจูงใจ
การทำงานเป็นทีม คือ การมีข้อผูกมัดร่วมกันทำให้กลายเป็นพลังในการทำงานแบบร่วมมือกัน
การทำงานแบบต่างคนต่างทำเพื่อประโยชน์ของตนเท่านั้น แต่เป็นการร่วมแรงร่วมใจกันทำในงานที่คนย
ทำไมได้หรือบรรลุความสำเร็จได้ยาก ผลงานของทีมจึงให้คุณค่ามากกว่าผลรวมของงานที่ทุกคนแล้ว
บวกรวมกัน เพราะความร่วมมือร่วมใจกันจึงทำงานด้วยความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
คุณลักษณะของผู้นำในปัจจุบัน ไม่ได้ต่างจากผู้นำในอดีต แต่ก็มีคุณลักษณะสี่ประการที่โดแง
สำหรับยุคปัจจุบัน ซึ่งประกอบด้วย 1) ความถ่อมตัว 2) การปรับตัว 3 มีวิสัยทัศน์ 1) การมีส่วนร่วม ทั้ง
วัฒนธรรมองค์กรเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่มีส่วนสำคัญอย่างมากที่จะผู้นำควรตระหนักและส่งผลต่อความสำเร็จ
ขององค์กร เมื่อวัฒนธรรมนั้นก่อให้เกิด 1) การผูกพันและการมีส่วนร่วมในองค์กร 2) ทำให้เกิดการปรับตัว
ที่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กร 3 มีการประพฤติปฏิบัติสม่ำเสมอ
4) มีวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กรที่เหมาะสม ซึ่งปัจจัยทั้ง 4 ส่วนนี้ จะทำให้องค์กรสามารถบรรลุสู่ประสิทธิผลตามที่ต้องการได้
ความขัดแย้ง
ความชัดแย้ง คือการที่บุคคล สองฝ่ายมีข้อมูล ค่านิยม ความเชื่อ ความคิดเห็น ความคาดหมาย
รู้สึกที่แตกต่างกัน ความปรารถนาในปัจจุบันของแต่ละฝ่ายไม่สามารถบรรลุได้พร้อมกัน
ความตรงกันข้ามกันอย่างรุนแรง อันสืบเนื่องมาจากผลประโยชน์หรือ แนวกันนี้
เกิดขึ้นระหว่างบุคคลตั้งแต่สองฝ่ายขึ้นไป บุคคลที่อยู่ในตำแหน่งระดับเดียวกันหรือที่แตกต่างกัน
ความขัดแย้งนั้นสามารถที่จะเกิดขึ้นได้ในหลายลักษณะตามทฤษฎีต่าง ๆ เป็นต้นว่า เกิดจากการต่อสู้
กันเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ การมีแนวคิดที่จะแก่งแย่งแข่งชันเพื่อเข้าควบคุมหรือครอบครองบางสิ่งบางอย่าง
โดยมีพื้นฐานที่มาจากความเห็นแก่ตัวที่มีอยู่ในตัวตนของมนุษย์ ขณะเดียวกันในอีกมุมมองหนึ่งกลับเห็นว่า
เศรษฐกิจหรือผลประโยชน์ต่างหากที่เป็นชนวนให้ผู้คนแก่งแย่งแข่งขันจนเกิดความขัดแย้ง สุดท้ายจึงต้อง
แสวงหาอำนาจเพื่อจะได้เข้าไปควบคุมหรือครอบครองอย่างเบ็ดเสร็จเด็ดขาด โดยผ่านกระบวนการแข่งขัน
ต่อสู้ ดิ้นรน ทั้งในระหว่างตัวตนหรือกลุ่มก้อนที่มีรากฐานการปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน และแปรเปลี่ยนสภาพจาก
ความกลมเกลียวสู่ความขัดแย้ง หรือ จากความขัดแย้งมุ่งสู่ความกลมเกลียวสมานฉันท์ ทั้งนี้ทั้งนั้นอาจจะ
กระทำต่อกันในลักษณะตัวต่อตัว กลุ่มต่อกลุ่ม
สาเหตุของความขัดแย้งภายในองค์กรอาจเกิดได้จากหลายปัจจัย ดังต่อไปนี้
1) การมีเป้าหมายที่แตกต่างกัน 2) การแข่งขันด้านทรัพยากร 3) การสื่อสารที่บกพร่องและการกำหนดรู้ที่ผิดเพี้ยน
4) ความไม่ลงรอยกันในมาตรฐานการปฏิบัติงาน และ 5) โครงสร้างองค์กรที่ไม่สอดคล้องกัน ซึ่งการจัดการความขัดแย้ง
มีเทคนิคในการจัดการ คือ วิธีที่ 1 ตรงเข้าไปแก้ปัญหา (Problem Solving) วิธีที่ 2 มุ่งไปที่เป้าหมายเดียวกัน(Superordinate Goals)
วิธีที่ 3 การลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร (Expansion of Resources)
วิธีที่4 ลดความขัดแย้งด้วยการหลีกเลี่ยง (Avoidance) วิธีที่ 5 ลดความขัดแย้งด้วยการขจัดอุปสรรค(Smoothing)
วิธีที่ 6 ลดความขัดแย้งด้วยวิธีการประนีประนอม ( Compromise) วิธีที่ 7 ใช้กำลังหรือบีบบังคับ(Forcing, Authoritative Command)
วิธีที่ 8 เปลี่ยนตัวแปรมนุษย์ (Atering the Human Variables)
วิธีที่ 9เปลี่ยนโครงสร้างองค์กร (Altering the Structural Variables)
ยุทธศาสตร์เพื่อการพัฒนาองค์การ : การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจาก เทคโนโลยีสังคม และคุณลักษณะทางประชากร นั้นเป็นแรงผลักดัน
สำคัญที่ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงองค์การ (Organizational Change) ซึ่งต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการและ
ทักษะที่ต้องใช้ในการทำงานเพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงแบบใด
การเปลี่ยนแปลงอาจทำให้พนักงานเกิดความเครียด ความกลัวความกังวลและทำให้เกิดแรงต้านการเปลี่ยนแปลง
หากพิจารณาดูแล้วจะพบว่ามีปัจจัย 4 ประการที่เป็นตัวแปร ทำให้องค์การเกิดการเปลี่ยนแปลง
ได้แก่ 1) การเปลี่ยนแปลงต้านโครงสร้าง (Changing structure) 2) การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี (Changingด้านบุคคล (Changing people)
3) การเปลี่ยนแปลงด้านกายภาพ (Changing the physical setting) และ 4) การเปลี่ยนแปลงด้านบุคคล (Changing people)
การบริหารการเปลี่ยนแปลงให้สำเร็จ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยที่สำคัญมากที่สุดในการสร้าง
เชื่อมั่น เป็นแบบอย่างที่ดี ให้กับพนักนในองค์กรเกิดความตระหนักและพร้อมรับต่อการ
สนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงนั้นมีความมั่นคง
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) คือ พฤติกรรมของผู้นำที่
ตุ้นและจูงใจให้ลูกน้องเกิดความปรารถนาหรือเกิดแรงบันดาลใจที่จะทำงานโดยผู้นำจะมีลักษณะ
โดย ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้มีลักษณะสำคัญ 4 ประการ ดังนี้ 1) การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์(Idealized Infuence)
2) การสร้างแรงบันดาลใจ (Inspiration Motivation) 3) การกระตุ้นทางปัญญา(Intellectual Stimulation)
4) การคำนึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล (Individualized Consideration) จาก
แนวคิดภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง จะเห็นได้ว่าผู้นำจะเป็นพลังสำคัญต่อการนำองค์กร มีผลต่อผู้ตามในการ
สนับสนุนการทำงานให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่และผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีส่วนสำคัญที่ทำให้ผู้
ตามได้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ในการพัฒนาทักษะทางปัญญา รวมทั้งผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องมี
ความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลในองค์กร
การจัดการทรัพยากรมนุษย์
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคน ซึ่งกระบวนการแบ่ง
ออกเป็น 3 ระยะ ได้แก่ 1) ระยะการคัดเลือกหรือได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ 2 ระยะการควบคุมดูแสและรักษา
ทรัพยากรมนุษย์ระหว่างปฏิบัติงานในองค์กร และ 3) ระยะสุดท้าย คือการพันจากงาน โดยหน้าที่ของการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ การออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การวางแผนกำลังคน การสรรหาและ
คัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง ปฐมนิเทศ ทดลองงาน การสร้างแรงจูงใจ มนุษยสัมพันธ์และการคิดต่อสื่อสารใน
องค์กร การสร้างทีมงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมและพัฒนา การพิจารณาความดี
ความชอบ การโยกย้ายและการให้พ้นจากงาน การจ่ายค่าตอบแทน การบำรุงรักษาสุขภาพอนามัยและความ
ปลอดภัย การควบคุมด้านวินัยและการลงโทษ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ซึ่งเปลี่ยนบทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์อย่างสิ้นเชิงนั้น
เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้กำหนดกลยุทธ์ขององค์กร โดยที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
สามารถมีส่วนร่วมกับการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การได้ใน 3 รูปแบบ คือ 1) เป็นผู้ปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์ของ
องค์การ 2) ให้ข้อมูลสารสนเทศต่างๆ แก่ผู้บริหารระดับสูงเพื่อใช้ในการวางแผนกลยุทธ์และนำแผนมาปฏิบัติ
และ 3) เป็นหนึ่งในผู้วางแผนกลยุทธ์ขององค์การหรือเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ (Human Resource Partner)
ขององค์การ เป็นทั้งผู้สร้างและผู้ปฏิบัติตามแผนนั้น
การวางแผนเบื้องต้น
ปัจจุบันการดำเนินธุรกิจมีการแข่งขันกันสูงมาก ปัจจุบันการวางแผนเป็นเรื่องที่มีความท้าทายมาก
หรับผู้บริหาร เพราะปัจจัยต่าง เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะปัจจัยด้านเท
การวางแผนมีความเกี่ยวข้องกับการคาดกรเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
ทางปฏิบัติที่ดีที่สุด โดยผ่านกระบวนการคิดก่อนลงมือปฏิบัติเพื่อให้องค์การบรรลุตามกำหนดไว้
ซึ่งระดับของการบริหารงานในงค์กรก็แบ่งตามตำแหน่งงานที่กำหนดไว้ในองค์
วางแผนกลยุทธ์ เป็นการวางแผนที่ถูกจัดทำขึ้นโดยผู้บริหารระดับสูง การวางแผนยุทธวิธี เป็นการวางแผนที่
เกิดจากการกระทำร่วมกันระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับผู้บริหารระดับกลาง และการวางแผนปฏิบัติงาน เป็น
การวางแผนที่เกิดจากผู้บริหารระดับล่าง
การบริหารโดยยีดวัตถุประสงค์ Management by Objectives (MBO) เป็นการจัดการซึ่งผู้บังคับบัญชา
และผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ มาตรฐาน และเลือกปฏิบัติงาน โดยผู้ใต้บังคับบัญชา
มีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบต่อวัตถุประสงค์ มีผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุน และกระตุ้นเพื่อให้เกิดการ
ควบคุมตนเอง ฉะนั้น ความสำคัญของการวางแผนและการควบคุมจึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการบริหาร
ข้อมูลโดยการสร้างความสัมพันธ์ของระบบข้อมูลกับการวางแผน และการควบคุมสนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน
การจัดองค์การเบื้องต้น
ปัจจุบันการดำเนินธุรกิจมีการแข่งขันกันสูงมาก ปัจจุบันการวางแผนเป็นเรื่องที่มีความท้าทายมาก
หรับผู้บริหาร เพราะปัจจัยต่าง เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว
โดยเฉพาะปัจจัยด้านการวางแผนมีความเกี่ยวข้องกับการคาดกรเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
ทางปฏิบัติที่ดีที่สุด โดยผ่านกระบวนการคิดก่อนลงมือปฏิบัติเพื่อให้องค์การบรรลุตามกำหนด
ซึ่งระดับของการบริหารงานในงค์กรก็แบ่งตามตำแหน่งงานที่กำหนดไว้ในองค์
วางแผนกลยุทธ์ เป็นการวางแผนที่ถูกจัดทำขึ้นโดยผู้บริหารระดับสูง การวางแผนยุทธวิธี เป็นการวางแผนที่
เกิดจากการกระทำร่วมกันระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับผู้บริหารระดับกลาง และการวางแผนปฏิบัติงาน เป็น
การวางแผนที่เกิดจากผู้บริหารระดับล่าง
การบริหารโดยยีดวัตถุประสงค์ Management by Objectives (MBO) เป็นการจัดการซึ่งผู้บังคับบัญชา
และผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ มาตรฐาน และเลือกปฏิบัติงาน โดยผู้ใต้บังคับบัญชา
มีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบต่อวัตถุประสงค์ มีผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุน และกระตุ้นเพื่อให้เกิดการ
ควบคุมตนเอง ฉะนั้น ความสำคัญของการวางแผนและการควบคุมจึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการบริหาร
ข้อมูลโดยการสร้างความสัมพันธ์ของระบบข้อมูลกับการวางแผน และการควบคุมสนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน
ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับองค์การและการจัดการ
ธุรกิจจะดำเนินงานประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใดก็ขึ้นอยู่กับการจัดการและบุคคลที่รับผิดชอบ
ในการจัดการ การมีผู้บริหารที่มีความสามารถเป็นสิ่งที่องค์กรทุกองค์กรต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการใช้ ต้นทุนทาง
ธุรกิจและทรัพยากรทางการบริหารที่อยู่มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง
ที่วดเร็วในปัจจุบัน และสภาพแวดล้อมทั้งที่ควบคุมได้และควบคุมไม่ได้เช่นกัน ทุกอย่างต้องใช้ทั้งศาสตร์และ
ศิลย์ในการบริหารจัดการทั้งสิ้น
ความสำเร็จของการบริหารจัดการ ขึ้นอยู่กับการทำงานมากกว่าอุปนิสัยส่วนบุคคล และความสามารถ
ในการดำเนินงานของผู้บริหารเป็นผลจากทักษะด้านการบริหารจัดการของพวกเขา ซึ่งประกอบด้วย ทักษะ
ด้านเทคนิค ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ และทักษะด้านความคิด ซึ่งผู้บริหารที่พร้อมด้วยทักษะด้านการบริหาร
จัดการที่จำเป็นนั้นมีแนวโน้มการทำงานที่ดีและประสบความสำเร็จมากกว่าผู้ที่ไม่มีทักษะที่จำเป็น
ธุรกิจดิจิทัล ได้รับความสนใจมากยิ่งขึ้นในปัจจุบัน เนื่องจากความก้วหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศ
และการสื่อสาร ผู้ประกอบการเริ่มเปิดหน้าร้านเข้าสู่ระบบออนไลน์ ในขณะที่เจ้าของธุรกิจรุ่นใหม่จำนวนมากมี
หน้าร้านเฉพาะออนไลน์เท่านั้น ซึ่งเป็นเรื่องที่ท้าทายของผู้บริหารเป็นอย่างมาก
การตัดสินใจ
การตัดสินใจ เป็นกระบวนการเลือกทางเลือกใดทางเลือกหนึ่งจากหลาย ๆ ทางเลือก ที่ได้พิจารณาว่า
เหมาะสมมาใช้ในสถานการณ์หรือปัญหานั้น ๆ ทฤษฎีการตัดสินใจเป็นการนำแนวความคิดที่มีเหตุผลที่
ผู้บริหารใช้ในการเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด ซึ่งสามารถจำแนกได้เป็น 2 ประเภท คือ ทฤษฎีการตัดสินใจจำแนก
ตามวิธีการตัดสินใจ และทฤษฎีการตัดสินใจตามบุคคลที่ตัดสินใจ โดยมีกระบวนการตัดสินใจ 7 ขั้นตอน
ดังต่อไปนี้ ขั้นที่ 1 การระบุปัญหา ขั้นที่ 2 การระบุข้อจำกัดของปัจจัย ขั้นที่ 3 การพัฒนาทางเลือก
ขั้นที่การวิเคราะห์ทางเลือก ขั้นที่ 5 การเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด ขั้นที่ 6 การนำผลการตัดสินใจไปปฏิบัติ และ
ขั้นที่ 7 การสร้างระบบควบคุมและประเมินผล
รูปแบบของการตัดสินใจของผู้นำ 4 ประเภท ประกอบด้วย 1) รูปแบบการตัดสินใจแบบสั่งการ
2) รูปแบบการตัดสินใจแบบการวิเคราะห์ 3) รูปแบบการตัดสินใจแบบความคิดรวบยอด
4) รูปแบบการตัดสินใจแบบพฤติกรรม ทั้งนี้เพื่อให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ทฤษฎีหมวก 6 ใบ
ก็เป็นอีกหนึ่งทางเลือกที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ โดยแบ่งการพิจารณาเรื่องราวต่าง ๆ ในหลายมุมมองตามหมวก 6 ใบ
ที่มีสีสันแตกต่างกันไป เพื่อแทนความคิดในแต่ละมุมของเรื่องนั้น ๆ
การจัดการความหลากหลายในองค์กร
ผู้บริหารควรมีความเข้าใจว่าความหลากหลายของบุคลากร (Workforce Diversity) คือ ความแตกต่าง
ทั้งหมดทั้งสิ้นที่บุคคลนำติดตัวมาเมื่อเข้ามาในองค์การหรือในกลุ่ม ความหลากหลายของบุคคลแบ่งออกเป็น
2 มิติหลัก ได้แก่ มิติระดับปฐมภูมิ (Primary Dimensions) และมิติระดับทุติยภูมิ ซึ่งโดยทั่วไปองค์การเป็น
สถานที่รวมบุคคลที่มีความหลากหลายทางมิติในด้านต่างๆ อยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์การที่ดำเนินธุรกิจ
แบบข้ามชาติ ซึ่งการมีบุคลากรที่มีคุณลักษณะพิเศษที่ดีและส่งเสริมต่อการบริหาร เช่น การมีสัญชาตญาณ
และความคิดสร้างสรรค์ ฯ องค์การเองควรจะรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ไว้
นอกจากนี้ ยังมีความหลากหลายด้านรูปแบบการจ้างงานที่ต่างกัน แต่ทำงานในหน่วยงานหรือ
องค์การเดียวกัน เช่น การเป็นพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง หรือพนักงานของบริษัท ผู้รับเหมาภายนอก (Outsourcing) ซึ่งได้รับสิทธิประโยชน์ที่ต่างกันและเกิดการเปรียบเทียบถึงความแตกต่างกัน
ดังนั้น การบริหารความหลากหลายของบุคลากรในองค์การเป็นเรื่องที่ผู้บริหารทุกองค์การต้องให้
คัญ และบริหารจัดการอย่างเหมาะสมด้วยเป้าหมายสำคัญ คือ การดึงเอาจุดแข็งของควา
ของบุคลากรมาใช้ให้เป็นประโยชน์กับองค์การให้มากที่สุด มิฉะนั้น นอกจากความหลากหลายจะไม่ก่อให้เกิด
ประโยชน์ต่อองค์การแล้ว ยังอาจนำมาซึ่งความขัดแย้งและกลายเป็นจุดอ่อนขององค์การได้
การควบคุม
สำหรับการจัดการองค์การในปัจจุบันยังคงเน้นให้ความสำคัญกับเรื่อง"คุณภาพ" (quality)
ถือว่าเป็นหลักการพื้นฐานสำหรับองค์การที่จะช่วยประกันความมั่งคงและความอยู่รอดขององค์การได้ในอนาค
เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ มีส่วนช่วยส่งเสริมให้องค์การไปสู่องค์การแห่งคุณภาพและความเป็นเลิศในการ
จัดการได้ โดยให้ความสำคัญกับเรื่องต่าง ๆ คือ ประการแรก คือ ภาวะผู้นำ (leadership)
ประการที่สอง คือการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (strategic planning)
ประการที่สื่ คือ การวัด การวิเคราะห์และการจัดการความรู้ (measurement,analysis, and knowledge management)
ประการที่ห้า คือ การให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคล(human resource focus)
ประการที่หก คือ การจัดการกระบวนการ (process management)
ประการสุดท้าย คือ ผลลัพธ์ทางธุรกิจ (business results)
ประการที่สาม คือ การให้ความสำคัญกับลูกค้าและตลาด(customer and market focus)
ความรับผิดชอบต่อสังคมเพื่อความยั่งยืนขององค์กร
ความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility: CSR) เป็นประเด็นสำคัญที่ทั่วโลก
กำลังให้ความสนใจเป็นกำลังทวีคูณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคธุรกิจ ด้วยเล็งเห็นว่า การดำเนินกิจการของ
องค์กรธุรกิจส่งผลกระทบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ CSR จึงกลายเป็น
"เรื่องจำเป็น" ที่ทุกฝ่ายให้ความสำคัญ ไม่ใช่เพียงเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร เพื่อหวังผลทางการตลาด หรือเพื่อใช้แก้ไข
ปัญหาทางธุรกิจให้ได้รับการยอมรับจากสังคม ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน
ปัจจุบันนักวิชาการพยายามเสนอรูปแบบและความหมายของ CSR ที่เน้น "ความรับผิดชอบต่อ
ผลกระทบ" ที่มีต่อสังคม ซึ่งเกิดจากการดำเนินธุรกิจทั้งกระบวนการ ตั้งแต่การได้มาซี่งวัตถุดิบ การผลิต
การใช้ ไปจนถึงการทำลายทิ้ง ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไปบริบทองค์กร สามารถปรับเปลี่ยนไปตามสภาพสังคมและ
ประเด็นความท้าทายต่อธุรกิจ ความเหมาะสมในเวลานี้จึงอาจไมใช่ความเหมาะสมในอนาคต ดังนั้น องค์กรจึง
จำเป็นต้องพัฒนาและเรียนรู้ CSR อยู่ตลอดเวลา
องค์กรแห่งอนาคต
การทำงานยุคใหม่ต้องการบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางมากขึ้น ควรมีความรู้ความเข้าใจ ในเรื่อง
ระบบอัตโนมัติ (Automation) ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence : AI) และสังคมผู้สูงอายุ (AgedSociety)
สิ่งเหล่านี้สร้างความท้าทายให้กับองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนในการเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
ในอนาคตอันใกล้จะมีการขยายอายุเกษียณ การนำหุ่นยนต์ หรือระบบอัตโนมัติมาใช้แทนแรงาน
ระดับพื้นฐาน และการกำหนดช่วงเวลาทำงานให้มีความยืดหยุ่น (Flexible Working Hours)
เพื่อตอบจริตของคนทำงานรุ่นใหม่ให้มากขึ้น
การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้กับองค์กรอย่างเหมาะสมมีความสำคัญไม่แพ้การมีบุคลากรที่มีศักยภาพ
ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งในด้านสังคมและเทคโนโลยีทำให้องค์กรทั้งรัฐและเอกชน
ต้องเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ปัจจัยที่ทำให้องค์กรสามารถก้าวเดินต่อไปได้เริ่มตั้งแต่การหาคนที่
เหมาะกับงาน การผูกใจคนเก่งให้อยู่กับองค์กร และการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้อย่างเหมาะสม
การจูงใจ
ทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจ ประกอบด้วย ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ทฤษฎีความต้องการ
Maslow ทฤษฎี E.R. G. ของ Alderfer และ ทฤษฎีแรงจูงใจใผ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์ McClelland
ทฤษฎีดังกล่าวข้างตัน ต่างมุ่งเน้นให้ผู้บริหารองค์กรสามารถจูงใจบุคลากรของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
พยายามส่งเสริมบุคลากรภายในองค์กรให้มีระดับความเป็นเจ้าของหรือความมีส่วนร่วม ในองค์กรให้สูงขึ้น
เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้
การที่จะทำให้องค์กรมีความมั่นคงและมีบุคลากรที่พร้อมจะทำงานให้กับองค์กรด้วยความทุ่มเท
เต็มใจในทุก ๆ สถานการณ์ หรืออาจเรียกได้ว่าเป็นความผูกพันต่อองค์กรนั้น มีความสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่ง
เพราะความผูกพันต่อองค์กรเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร ช่วยลดความสูญเสียในด้านต่างๆ
และเป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรไปสู่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ
วัฒนธรรมองค์กร
ผู้บริหารควรให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร โดยการประเมินสภาพของวัฒนธรรมองค์กรที่
และประเมินความเหมาะสมหรือคุณค่าที่มีต่อองค์กร เพื่อจะได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปในแนวทางที่
เหมาะสม เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร
การที่จะทราบว่าวัฒนธรรมจะเข้มแข็งหรืออ่อนแอนั้น จะต้องพิจารณาถึงระดับความผูกพันของบรรดา
เหล่าสมาชิกทั้งหลาย หากความผูกพันของสมาชิกมีสูงมากก็แสดงว่าวัฒนธรรมภายในองค์กรนั้นเข้มแข็ง
ซึ่งเป็นเป้าหมายขององค์กรวัฒนธรรมที่เข้มแข็งมีผลทำให้การปฏิบัติงานสูงขึ้น การลาออกจากงานลดน้อยลง ลักษณะที่สำคัญ
ของวัฒนธรรมที่เข้มแข็งนั้นผูกพันกับ นโยบาย กลยุทธ์ และโครงการของธุรกิจ จะต้องสอดคล้องกับค่านิยม
เพราะคู่นิยมเป็นรากฐานของวัฒนธรรมที่เข้มแข็งมีบทบาทสำคัญในการเป็นพลังจูงใจแก่เหล่าสมาชิกในองค์กรนั้น
หากค่านิยมที่ปรากฎสนับสนุนเป้าหมายและกลยุทธ์ วัฒนธรรมนั้นก็จะเป็นทรัพย์สินที่สำคัญทางธุรกิจ
แนวความคิดการบริหารจัดการ
ความเป็นมาและพัฒนาการทางด้านการบริหารจัดการ หรือความเจริญเติบโตของแนวความคิดค้าน
การจัดการนั้นได้มีการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบันสามารถแบ่งแนวความคิดด้านการจัดการออกเป็น
6 กลุ่ม หรือ 6 แนวความคิด คือ 1) แนวความคิดด้านการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ 2) แนวความคิดด้านการจัดการเป็นกระบวนการ
3) แนวความคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ 4) แนวความคิดด้านระบบสังคม
5) แนวความคิด้านคณิตศาสตร์ และ 6) แนวความคิดด้านระบบ ซึ่งการพัฒนานี้ได้ถูกปรับเปลี่ยนหรือทำให้เกิดการเปลี่ยนแปล
ไปตามบริบทของปัจจัยแวดล้อมในขณะนั้น ๆ ซึ่งแต่ละแนวคิด ก็เป็นแนวคิดที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรนั้น 1
ตามบริบทและทรัพยากรที่มีอยู่ของตนเอง
การบริหารการจัดการระดับโลก
การขยายธุรกิจไปสู่ตลาดต่างประเทศเป็นโอกาสในการสร้างตลาดใหม่และกำไร ซึ่งเป็นแรงจูงใจหนึ่ง
ที่ทำให้บริษัทต้องการขยายธุรกิจไปสู่ตลาดต่างประเทศ สำหรับการเลือกประเทศ ต้องเริ่มตันศึกษาข้อมูลของ
ประเทศนั้น ๆ ในเชิงเปรียบเทียบได้แก่ความมั่นคงทางเศรษฐกิจของการใช้จ่ายเพื่อการอุปโภคบริโภค อัตรา
การว่างงานความมั่นคงทางเศรษฐกิจและการเมือง ฯลฯ
ซึ่งในทางการตลาดต่างประเทศมีการใช้กลยุทธ์การปรับผลิตภัณฑ์ด้วยกัน 2 กลยุทธ์ คือ กลยุทธ์มุ่ง
สร้างมาตรฐานเดียวกัน (Global Strategy) และ กลยุทธ์การปรับให้สอดคล้องกับความต้องการระดับท้องถิ่น(Local Strateg) โดยกุญแจสำคัญที่ทำให้ธุรกิจต่างประเทศประสบความสำเร็จ คือ ความพยายามและหน้าที่
ของทีมผู้บริหารระดับสูง และนวัตกรรม ซึ่งหมายถึงการลงทุนเพื่อการวิจัยและพัฒนา (R&D)