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SESIÓN 13 - LA INCORPORACIÓN DEL TALENTO A LA ORGANIZACIÓN: INSTRUMENTOS…
SESIÓN 13 -
LA INCORPORACIÓN DEL TALENTO A LA ORGANIZACIÓN: INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN E INDUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Es de suma importancia el proceso de incorporación de personas. El hecho de tener gente talentosa y con las competencias necesarias para el puesto impacta de manera definitiva en aquello que se busca en la organización. Es por ello, que es un proceso que debe ser analizado y dominado al detalle para una correcta Gestión del Talento Humano.
PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda.
A continuación se muestra el flujo adecuado para un proceso de selección:
Recepción de curriculums vitae
Cuestionario de pre-entrevista
Exámenes de conocimientos
Pruebas Psicológicas
Entrevista por
competencias Assesment
Verificar referencias
Presentar terna final
CONVOCATORIA: REDACCIÓN
El anuncio debe ser motivador y claro describiendo las funciones. Debe describir la organización y publicarse en el medio más adecuado.
Es importante considerar el tamaño del aviso en relación al éxito del mismo.
De ser necesario, se deben colocar conocimientos específicos y el sector
Evitar aviso discriminatorio. Ej: detallar raza, edad y universidades o institutos específicos.
ANÁLISIS DEL CURRICULUM VITAE Y LA COHERENCIA LABORAL
La finalidad del currículo vitae es servir al seleccionador, para determinar si el candidato reúne las características exigidas para el puesto y se ajusta al perfil profesional del puesto de trabajo que permite cubrir. Aquí el paso a paso:
*Analizar la historia laboral
*Analizar la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral
*Evaluar la rotación o movilidad laboral
*Interpretar los cambios
HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN
CUESTIONARIOS PRE-ENTREVISTA
EXAMENES DE CONOCIMIENTOS
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN (Preparación)
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
PREGUNTAS STAR
ASSESMENT CENTER
VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS
ENTREVISTAS CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN (TERNA)
PREGUNTAS STAR
Lo más nuevo: Preguntas STAR – Actitudinal
La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato.
Las Acciones realizadas por el candidato.
Los Resultados o cambios causados por estas acciones.
Situación/Tarea: ¿Por qué?
Acción: ¿Qué hizo y cómo lo hizo?
Resultado: ¿Qué efecto tuvo la Acción?
ENTREVISTAS CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN
Una vez terminada la evaluación de candidatos, se debe seleccionar aquellos candidatos que mejor cubran el perfil del puesto vacante.
La forma ideal de comparar candidatos es preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema:
De este modo se podrá establecer diferencias objetivas entre ellos.
El comité de selección suele estar conformado por el Gerente del Área involucrada, el Gerente General y el Gerente de RH.
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS: INDUCCIÓN
Proceso mediante el cual se prepara al individuo para reducir la brecha entre su perfil de entrada y el estándar de rendimiento esperado.
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el supervisor de línea.
Las personas van adquiriendo progresivamente las actitudes, estándares y valores propios de la cultura de la organización, vitales para la adaptación.
El tiempo invertido en la inducción es fundamental en la relación futura y debe fijarse como una buena política de la gestión de personas.
BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN
Reducir los costos del desempeño en el proceso de adaptación.
Propicia el compromiso con la cultura y objetivos institucionales
Facilita la integración y el sentimiento de pertinencia.
Reduce la rotación.
Ahorra tiempo a los jefes y compañeros.
Reduce el estrés y la ansiedad del nuevo personal
Genera expectativas de rendimiento al aclarar estándares de desempeño esperados
¿QUÉ COMPRENDE LA INDUCCIÓN INSTITUCIONAL?
Misión y Visión
Historia
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
Filosofía – Objetivos
Organigrama General
INDUCCIÓN EN EL PUESTO
:
Hace referencia a aspectos relacionados con funciones, ubicación física, relaciones internas, manejo de elementos, etc. del cargo.
Es responsabilidad del jefe inmediato
Actividades de inducción al puesto:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación), posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo
CONCLUSIONES
El proceso de selección de personal debe manejar distintas estrategias, las cuales son parte de una planificación correcta.
Una vez que se ha atraído al candidato ideal para el puesto es preciso mostrarle todos los aspectos de la organización que puedan reforzar el contrato psicológico.