Las relaciones humanas son los vínculos que se generan entre las personas y pueden ser
interacciones espontáneas o vínculos permanentes.

Las relaciones primarias. Son los vínculos íntimos o cercanos del individuo, en los que no
hay un interés o una necesidad previa que haya dado lugar a esa relación.

Las relaciones secundarias. Son vínculos en los que no intervienen las emociones afectivas,
sino que los une una relación de conveniencia o de utilidad.

Los principales valores hacia una buena relación con las personas son: respeto, tolerancia, honestidad y paz. Con esto podrás desarrollar mejores cualidades de personalidad.

Por lo tanto, resultan una parte importante para el éxito de la organización. Cuando
la cultura de trabajo resulta estable y placentera, la organización suele retener y atraer impleados mejor calificados.

•Examina sus propios intereses y determina en que medida deben ser respetados.

Determina la forma de comportamiento de su interlocutor, mediante la observación su
comportamiento.

Controla sus sentimientos frente a su interlocutor para evitar conductas no asertivas o agresivas.

• Es capaz de ponerse en el lugar del otro y darle un tratamiento asertivo, aunque no se comporte adecuadamente.

• Mantiene un alto nivel de autoestima.

El grupo de personas que pertenece a este grupo son las que nacieron entre 1946 - 1964 teniendo actualmente de75 a 57

En el ambito laboral Tienen aspiraciones y desean el desarrollo profesional dentro de la misma empresa, además están dispuestos a exigir a la compañía aquello que crean necesario para cumplir sus expectativas de satisfacción personal.

La vida les enseño a trabajar en equipo y disfrutan de hacerlo.

Tienen aspiraciones dentro de la misma empresa y desean el desarrollo profesional dentro de la misma empresa.

Han pasado por todo el periodo de evolución tecnológica y el auge y desarrollo de los medios de comunicación.

Esta generacion pertenece a las personas que actualmete tienen edad de 41 - 56 años. Naciendo de 1965 a 1980.

Esta generacion, contrario a la opinion popular nacieron entre 1981 y 1997 y tienen entre 40 a 24 años.

Todas sus actividades pasan por la intermediación de una pantalla pero no nacieron con ella, sino que de la época analógica en la que vivieron migraron al mundo digital.

La generación de la autoconfianza, flexibilidad, versatilidad y autoconfianza.

Esta generación está marcada por Internet: irrumpe en su casa, en su educación y en su forma de socializar. Su dominio de las tecnologías quizá hace que descuiden más sus relaciones interpersonales, pero son los que dan más voz a las causas sociales por Internet.

La genereación del futuro, Son multitarea, pero su tiempo de atención es muy breve. Son independientes y consumidores exigentes y ocuparán puestos de trabajo que hoy en día aún no existen.

Los primeros representantes de esta generación están apenas adentrándose al mundo laboral. Son todas las personas menores a 24 años.

TEORÍA X. Corresponde al punto de vista tradicional de la dirección, y parte de los supuestos que el ser humano siente repugnancia por el trabajo, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y busca, sobre todo, segundad. Como consecuencia de esta forma de pensar, el DIRECTIVO X. considera que las
personas tienen que ser obligadas a trabajar.

LA TEORÍA Y. En contra del enfoque anterior, McGregor parte del supuesto de que es preciso integrar los intereses individuales y los objetivos de la organización. El DIRECTIVO Y considera que las personas tienen la capacidad de autodi- rigirse y autocontrolarse en aras de conseguir los objetivos a los que se ha comprometido. De esta manera, la motivación, el potencial para el desarrollo y la asunción de responsabilidades para alcanzar los objetivos organizacionales no sólo dependerán de los mandos y directivos sino también de los colaboradores.

La relación entre rasgos y éxito como líder es escasa e inconsistentes; y si bien es cierto que se encontraron diferencias entre líderes y no lideres, los resultados sólo indican qué tipo de persona es mas probable que ocupe una posición de liderazgo, y el que, una vez alcanzada esa posición, esa persona actúe de la forma que lo hace (Gil Rodríguez, 2005:2975).

Históricamente, este fue el primer enfoque que adoptaron las teorías sobre el liderazgo. Sin embargo, en la práctica, los resultados empíricos, llegan a la conclusión de que no existe tal conjunto de rasgos, ya que una persona será o no un líder en función de la situación en que se encuentre el grupo.

De Apoyo: Existe una preocupación real por las necesidades y el bienestar de los subordinados a través de una relación positiva. Tiene muy en cuenta las necesidades de los subordinados, por lo que consigue que estos tengan una actitud positiva hacia la consecución de la tarea.

Orientado al logro. El líder desarrolla una gran confianza en las capacidades los empleados para alcanzar los objetivos y tareas establecidos.

Directivo: Proporciona dirección a los subordinados en lo que se refiere a qué se debe hacer, cuándo y por quién, con que requisitos y exigencias. Se aplica a empleados inexpertos, para así obtener experiencia en cuanto a la tarea.

Participativo: Se genera un clima que propicia que los subordinados colaboren en la toma de decisiones.

• Estructura de la tarea. Cuando una tarea está definida vagamente y de manera ambigua (no estructurada) resulta más difícil ejercer el liderazgo, que cuando, está explícitamente definida y detallada (estructura).

• Poder del Puesto. Este factor excluye cualquier fuente de poder que no sea la inherente al puesto de trabajo que se desempeña. Por tanto, asumir el liderazgo es más fácil cuanto más firme c intensa resulta su posición de poder.

• Relación entre el líder y los miembros. Este factor tiene que ser con el grado de confianza de los miembros de un grupo con su líder, el afecto existente y la disponibilidad a seguir sus órdenes c instrucciones.

• La conducta del líder debe especificarse sin ambigüedad.
• Ningún método de liderazgo es aplicable a todas las situaciones.
• La unidad más apropiada para el análisis de la situación es el problema particular a resolver y el contexto en que ocurre.
• El método de liderazgo usado en una situación no debería constreñir el método o estilo usado en otras. A.
• Existe un cierto nº de procesos sociales discretos mediante los que pueden resolverse los problemas organizacionales y estos procesos varían en términos de la cantidad potencial de participación de los subordinados en la solución de problemas. La elección puede realizarla el líder.
• Los métodos de liderazgo varían con el nº de subordinados que están afectados por la situación.

• Grado de información del líder para tomar una decisión de alta calidad por sí mismo.
• Grado de experiencia del líder para tomar una decisión de alta calidad por sí mismo.
Grado de información que tienen los subordinados colectivamente para generar una decisión de alta calidad.
• Estructura del problema.
• Grado de aceptación de la decisión por parte de los subordinados, la probabilidad previa de que la decisión autocrática del líder reciba aceptación de los subordinados.
• Grado de motivación de los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales explícitos en el problema.
• Probabilidad de que los subordinados entren en conflicto por diferencias en sus soluciones preferidas.

Proporciona una recompensa como consecuencia de la consecución de los objetivos
previstos.

El líder interviene para dar una crítica constructiva o retroalimentación negativa o cualquier acción que implique mejora para favorecer el plan previsto y por ende, se logren los objetivos establecidos ya sea de forma activa; en donde el líder espera a que se produzcan los errores y propiciar los ajustes o modificaciones, o pasiva; donde el líder interviene solo si es necesario.

Carisma. Debe poder ganarse el respeto y la confianza; dar segundad; y provoca identificación y compromiso de sus colaboradores.

Ser capaz de inspirar. Anima, estimula y propicia la innovación y creatividad de sus colaboradores para la solución de problemas y el planteamiento de estrategias

La capacidad de estimular intelectualmente para el pensamiento crítico. Dan ánimo y generan entusiasmo mediante la generación de altas expectativas y modificando actitudes/ comportamientos.

La disponibilidad de prestar atención personal a todo el grupo. Esto ayuda para poder otorgar responsabilidades diferentes basados en su competencia y empeño.

a) Estilo de liderazgo: Comportamiento de Tarea y de Relación
b) Independencia de las dimensiones del comportamiento del líder
c) Concepto de madurez
d) Efectividad como ajuste entre el estilo y la situación
e) Técnicas de modificación del comportamiento
f) Percepción del poder.

El estilo de liderazgo es la manera en que los líderes guían a sus colaboradores. Ese sello personal que imprimen al dirigir, método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual forma también cómo se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados, se pueden expresar en varias teorías.

• Buen manejo de sus recursos (tiempo, personal y materiales).

Las Competencias Específicas son las habilidades que remiten a una posición en particular y es donde más se demuestran las especificidades puntuales de la compañia.

Las Competencias Técnicas son las habilidades específicas relacionadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica.

Las Generales son de carácter más universal y ligadas al comportamiento más superficial del individuo,

• Planificación estratégica
• Visión de futuro
• Identificación con la empresa
• Manejo de equipos de alto rendimiento