PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INVENTARIO DE PERSONAL


DEFINICIÓN, OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE PLANEACIÓN

DIFERENTES DEFINICIONES:

Es un listado sistematizado de nombres características, talentos y habilidades de las personas que trabajan para una organización.

IMPORTANCIA
Una etapa primordial de la planeación de RH es responder dos pregunta:
-¿Con cuántos y de que tipo de empleados se cuenta en este momento?
-¿Cuáles son sus destrezas y capacidades para el futuro?

Las organizaciones deben saber cuántos empleados trabajan para ella y dónde están, que capacidades necesitan los candidatos que remplacen a los que renuncian, se retiran o son despedidos; y que destrezas deben adquirir los empleados.

IMPORTANCIA

ELEMENTOS
Los elementos más comunes son:
-Nombre
-Clave del empleado
-Localización actual
-Fecha de nacimiento
-Fecha de entrada
-Clasificación del puesto
-Habilidades y conocimientos
-Escolaridad
-Especialidad
-Conocimientos de otros idiomas
-Calificaciones personales
-Publicaciones
-Licencias
-Patentes
-Pasatiempos
-Evaluación de un supervisor de sus capacidades
-Nivel salarial
Otros elementos no tan comunes:
-metas y objetivos profesionales, incluyendo región preferida de residencia y fecha prevista de jubilación.

ELABORACIÓN
Cuando la organización debe preparas un un inventario de personal, se debe determinar que información contendrá, "Los inventarios de recursos humanos de cientos o de miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías almacenan tal información con computadoras, y para llevar a cabo dicha tarea se dispone de diversos paquetes de cómputo"
-(Dessier y Varela, 2002, p.42)

La planificación de los recursos humanos es un requerimiento para hacer frente a los múltiples cambios a que están sometidas las empresas. Estos nuevos retos exigen a los departamentos de recursos humanos elaborar planes estratégicos y operativos en los que se establezcan objetivos a corto, mediano y largo plazos y se vinculen a los planteamientos generales de la organización

OBJETIVOS

  1. Se focaliza en la atención a las necesidades del cliente, del mercado o la sociedad
  1. Define con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos
  1. Desarrolla planes de accion para proveer a las empresas de los recursos humanos en la oportunidad y lugar requeridos
  1. Mediante este proceso, la empresa decide qué puestos cubrirá y cómo lo hará.

5.Si las personas conocen la misión y objetivos de la organización, sabrán a dónde se dirigen y cuáles pueden ser los caminos en su trayecto.

SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICION: El pronostico de personal es un mecanismo de planeación que utiliza técnicas para identificar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos en una organización

IMPORTANCIA: Esta herramienta de planeación es fundamental porque la demanda de recursos humanos esta muy relacionada con la dirección que ha elegido la organización.

TECNICAS: En todos los casos, es de suma importancia comprender que casi todas las actividades de planeación de las organizaciones modernas requieren una colaboración estrecha entre la alta dirección, la gerencia de recursos humanos y las gerencias de linea.

Estimación de expertos

Es "el método con menos herramientas matemáticas para pronosticar el empleo y consiste en que uno o varios expertos hagan para la organización estimaciones de la demanda basados en su experiencia.

Planeacion-estrategica

Proyección de tendencias

Es una técnica descendente que hace un pronostico considerando la relacion entre un factor relacionado con el empleo y el empleo mismo

Indexación

Es un mecanismo utilizado en algunos contratos para ir ajustando los precios de acuerdo con los cambios de estos.

Extrapolación

Se basa en suponer que el curso de acontecimientos continuara en la misma dirección y con una velocidad constante

Análisis de cadena Márkov

Consiste en establecer una matriz para indicar la probabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o renuncie.

Técnica de grupo nominal

Es un método de pronostico en grupo. Este método es relevante en los siguientes casos:

Situaciones complicadas.

Ambientes enrarecidos.

Para compensar el dominio de una sola persona en la toma de decisiones.

Para brindar la oportunidad de que todos los miembros de un grupo puedan

manifestar sus opiniones.

USO Y APLICACIÓN
El uso y aplicación pueden ser limitados según sus elementos que lo conformen; dependen también del tamaño, necesidades y objeto de la organización.

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4

GENERACION DE ESTADIATICAS DE LA POBLACION LABORAL :

Selección de personal

Cuando un inventario de recursos humanos esta bien diseñado, puede ser una valiosa herramienta para la evaluación de varias etapas de la administración de recursos humanos entre ellas la selección del personal :

Capacitacion

El proceso de capacitación se inicia con la detección de necesidades de capacitación.- El inventario de recursos humanos debe ser el primer generador de las necesidades de capacitación, pues contiene la información de todo el personal
de la empresa.

Evaluación del desempeño

La información relativa a los puestos de trabajo plasmada en el documento descriptivo del puesto puere ser comparada con la informacion del inventario

ESCALAFON

DEFINICION OBJETIVOS E IMPORTANCIA

REGLAMENTACION DEL ESCALAFON

OCUPACION DE VACANTES

DEFINITIVAS

INTERINAS

PROVISIONALES

SISTEMA ORGANIZADO CONFORMA A LA LEGISLACION PARA EFECTUAR PROMOCIONES DE ASCENSO DE LOS TRABAJADORES Y AUTORIZAR PERMUTAS

ART 64 LOS VACANTES TEMPORALES MAYORES DE SEIS MESES SERAN OCUPADOS RIGUROSO ESCALAFON, PERO LOS TRABAJADORES ASCENDIDOS SERAN NOMBRADOS EN TODO CASO CON EL CARACTER DE PROVISIONALES, DE TAL MODO QUE SI QUIEN DISFRUTE DE LA LICENCIA REINGRESE AL SERVICIO, AUTOMATICAMENTE SE CORRERA EN FORMA INVERSA EL ESCALAFON Y EL TRABAJADOR DEJARA DE PRESTAR SUS SERVICIOS SIN RESPONSABILIDAD

ART 51 OTORGAN AL TRABAJADOR MEJOR VALORADO Y CALIFICADO.

La Plantilla

ART 63 CUANDO SE TRATE DE VACANTES TEMPORALES QUE NO EXCEDAN DE SEIS MESES NO SE MOVERA DEL ESCALAFON, EL TITULAR DE LA DEPENDENCIA DE QUE SE TRATE NOMBRARA Y REMOVERA LIBREMENT AL EMPLEADO INTERINOQUE DEBA DE CUBRILO

Definición

Es un instrumento de planeación que establece a prioridad las necesidades futuras de personal en la empresa que se basa en una relación ordenada entre los puestos y empleaos

Importancia

Objetivos

Comparando la planeación de la plantilla con las desviaciones entre la oferta y demanda previstas, pueden ser diseñadas adecuadamente las políticas de reclutamiento, selección o recorte de personal

ART 48 TIENEN DERECHO A PARTICIPAR EN LOS CONCURSOS CON BASE MINIMO DE SEIS MESES EN LA PLAZA DEL GRADO INFERIOR

Con la planeación de la plantilla apoyada con la información del inventario de recursos y capacidades del personal, se trata de analizar hasta que punto la empresa cuenta con las características de recursos humanos para constituirse en fuente generadora de ventaja competitiva, y asegurar la protección de dicha ventaja frente a la competencia

ART 49 EN CADA DEPENDENCIA SE EXPIDIRA UN REGLAMENTO CONFRME A LAS BASES ESTABLECIDAS (POR TITULAR Y EL SINDICATO RESPECTIVO)

ART 50 REQUISOS PARA EVALUAR
1 CONOCIMIENTOS
2 APTITUD
3 ANTIGÜEDAD
4 DISCIPLINA Y PUNTUALIDAD

Elementos y elaboración

Grado de liberación del sector

Estrategias de crecimiento por la competencia

Variación en la demanda de los bienes o servicios ofrecidos por la empresa

Procesos de globalización del sector

ART 51 LAS VACANTES SE OTORGARAN A LOS TRABAJADORES DE LA CATEGORIA INMEDIATA INFERIOR QUE ACREDITEN MEJORES DERECHOS EN LA VALORACION Y CALIFICACION DE LOS DATOS ESCALAFONARIOS

Factores internos de doble naturaleza

Vegetativos, determinan movimientos naturales previsibles en la plantilla: jubilaciones, enfermedades, accidentes, fallecimientos y renuncias voluntarias

Estratégicos, se derivan de las decisiones estratégicas de la empresa sobre la expansión, diversificando, internalización, reducción de actividades, cambios en la organización, etcétera

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Elaboración

FUNCIONES

ETAPAS

. AVISO DE LA VACANTE
.ESTUDIO Y DETERMINACION DE REQUISITOS
.PLZAOS DE INSCRIPCION AL CONCURSO DE LA VACANTE
.ELABORACION DE CONVOCATORIA
.PUBLICACION DE CONVOCATORIA
.PERIODOS DE INSCRIPCIONES
.FORMACION DE EXPEDIENTES
.CELEBRACION DEL CONCURSO
.CALIFICACION DE LOS FACTORES ESCALOFANTES
.ELABORACION DE CEDULA DE EVALUACIONA
CALIFICACION Y DICTAMEN

La planeación de la plantilla no resulta fácil debido a la serie de factores internos que influyen en su evolución, muchos de ellos difícilmente determinables cuando el horizonte temporal es de varios años. Esto obliga a establecer una serie de hipótesis cuyo grado de cumplimiento depende de la estabilidad de la empresa y del mercado en que se desenvuelve la misma

COMISION MIXTA CUMPLE Y VIGILA LA APLICACION DEL REGLAMENTO EN LOS ASCENSOS Y ESTARA INTEGRADA CON IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DEL TITULAR DE LA DEPENDENCIA, PATRON O SINDICATO

Presupuesto y autorización de la plantilla

La planeación de plantillas de personal implica el presupuesto de personal, cuyo detalle debe contar como mínimo con lo siguiente: puestos, categorías número de cada uno ellos, departamentos de asignación y sueldos.

El presupuesto de personal o de la plantilla puede ser contemplado además de como una referencia que determina los límites para contratar personal, que ha sido aprobada por la Administración General y no pueden ser sobrepasados ​​sin una autorización adicional.

COMISIONES AUXILIARES MIXTAS DEL ESCALAFON SON ORGANOS FACULTADOS PARA APOYO DE SUS ACTIVIDADE

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Sistemas de registro-control de la plantilla

Con el inventario de recursos humanos y la planeación de la plantilla, la empresa puede contar con una cantidad de información muy útil para el desarrollo de su capital humano, la competitividad de la empresa y un análisis interno de sus métodos y tiempos de trabajo

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Así, la mejor posibilidad de emplear estos recursos es integrarlos en un sistema de información de recursos humanos diseñados para varios propósitos y que pueden ser aprovechados por varios usuarios, entre ellos, los gerentes de línea

Dado que la información se nutre de datos, han de estar clasificados, almacenados y relacionados entre si, para poder trasmitir un significado, y éste es precisamente el objetivo principal del sistema de información, ya que esto permitirá el acceso a la información requerida, en tiempo y dimensión adecuada.

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“La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la con sección de los objetivos individuales de los empleados" (Chiavenato, 2002, p. 65).

"La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y la demanda de los Recursos Humanos" (Dolan, 2003, p. 53).

Desarrollo de plan de vida y carrera

Los inventaros de habilidades también son útiles para la planeación de
carrera, desarrollo de gerentes y actividades afines.

Sistemas de remuneraciones

Como caso extremo del uso de un sistema integral de recursos humanos,
Ivancevich (2005) plantea el ejemplo de Apple Computers:“Los empleados se
inscriben ellos mismos a los programas de prestaciones,desde sus propias
terminales.