Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Кадровая политика в структуре организационной политике - Coggle Diagram
Кадровая политика в структуре организационной политике
Организационная политика – это система стандартных правил, в соответствии с которой строится поведение сотрудников и осуществляется деятельность организации в рамках выбранной миссии или стратегии.
Кадровая политика совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила
Цель кадровой политики – сформировать штат предприятия с учетом внешних (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и внутренних факторов (стиль управления, условия труда)
Стержнем кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами. Определяется следующими ценностями:
Сотрудники-это кадры, что в свою очередь структурирует отношения "потребления" между персоналом и организацией
Сотрудники-это ресурсы, что структурирует отношения целевого "использования" между персоналом и организацией
Направления кадровой политики организации
Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики
Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу. Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач.
Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.
Классификация кадровой политики
Пассивная. Стратегия работы с коллективом отсутствует, вмешательство происходит только в случае возникновения кризиса. Такой стиль допустим в условиях безработицы, в отраслях, где может трудиться неквалифицированная рабочая сила.
· Реактивная. HR-служба и руководство следят за «градусом» напряжения в команде, определяют потенциальные конфликтные точки, выясняют их причины и пытаются предотвратить. Обычно используются диагностики текущей ситуации, перераспределение обязанностей
· Превентивная. Руководство составляет краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Проводят мониторинг обновления в законодательстве, рассматривают перспективы дальнейшего развития. Однако у организации не выстроены корпоративные коммуникации в изменяющихся условиях, не предусмотрено переобучение «ветеранов» фирмы, прием новичков
· Активная. Подразумевает максимальную адаптивность HR-политики: регулярная диагностика ситуации в команде, коррекция способов взаимодействия в зависимости от внешних условий, применение антикризисных программ. Такой подход бывает продуктивным, но может дать сбой при появлении нового фактора, который раньше никогда не встречался.
Открытость и закрытость политики по кадрам
Открытая. Компания готова принимать новых людей на любые должности
Закрытая. Организация стремится выращивать кадры
Формирование кадровой политики
Анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании.
Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии.
Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров.
Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях.
Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации.
Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки.
Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.
Подходы
Ресурсный подход. Нацеленность на долгосрочные отношения с персоналом
Кадровый подход. Функциональные отношения между руководством и персоналом, где должностные функции являются основой трудового поведения
Если в организации кадровая политика ориентирована на "потребление", то такие организации стабильны
Если ориентированы на целевое использование, то она прогрессивна, цели определяют направление движения
Организации, ориентированные на инвестирование в персонал, характеризуется высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям