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LOS CONFLICTOS Y SUS POTENCIALIDADES EDUCATIVAS - Coggle Diagram
LOS CONFLICTOS Y SUS POTENCIALIDADES EDUCATIVAS
APRENDER A DEFINIR LOS CONFLITOS
el conflicto es un desacuerdo que surge entre dos o más personas a partir de opiniones o actitudes que consideran divergentes y que amenazan sus intereses, recursos o valores.
LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO
C. ESTILOS
• VENGATIVO
• COLABORADOR
• COMPETITIVO
• COMPLACIENTE
D. IMPEDIR QUE ENTRE
EN EL CICLO MALIGNO
• CONOCER LOS PUNTOS DÉBILES
• MENSAJES FACILITADORES
• PONER BARRERAS
• POSICIÓN DOMINANTE
B. ACCIONES Y EFECTOS
• ATAQUES PUNTOS DÉBILES
• ACTITUDES INSTINTIVAS
• ROLES INEFICACES
• MENSAJES OBSTRUCTORES
• SENTIMIENTOS INEFICACES
• CONDUCTAS PERTURBADORAS
• EFECTOS GRATIFICANTES
• DETONANTE
E. EL ROMBO
DE LA RESOLUCIÓN
• ACTITUD MENTAL POSITIVA
• RECOGER INFORMACIÓN
• EVALUAR EL COSTE DEL CONFLICTO
• ESTRATEGIA GANAR-GANAR
A. TIPO DE CONFLICTO
• SUSTANTIVO
• AFECTIVO
F. ¿Y SI EL CONFLICTO
NO SE RESUELVE?
• MEDIACIÓN - ARBITRAJE
• COMISIÓN DE ESTUDIO
• CONSENSO PRAGMÁTICO
Protocolo de Tratamiento de un conflicto
Borisoff y Víctor (1991) desarrollan un modelo de Gestión Integrada del Conflicto que se despliega en cinco movimientos: Evaluación, aceptación, actitud, acción y análisis.
3-ACTITUD
Actitud positiva de reconocimiento de la otra parte con sus necesidades propias, sus intereses y valores que le son característicos.
4-ACCIÓN
Que debe llevar a movimientos y comportamientos que modifiquen la situación inicial.
2-ACEPTACIÓN
Hay que recordar que vamos a trabajar con percepciones propias o ajenas que pueden coincidir o no con la realidad, pero que para las personas que las tienen son reales. Se deben tener en cuenta elementos inconscientes y grado de frustración propio de todo conflicto que afecta de forma directa a las percepciones.
5-ANÁLISIS
A lo largo de todo el proceso hay que hacer un análisis detallado de todo lo que está sucediendo. El mediador como gestor del conflicto deberá evitar una serie de errores y tomar medidas preventivas.
1-EVALUACIÓN
b) El poder de cada una de las partes:
La capacidad que cada parte tiene de que la otra parte haga lo que a ellos les conviene.
c) El entorno:
Características del entorno en que se produce el conflicto y que lo condiciona: comunicación, clima, experiencias pasadas de conflicto y métodos que históricamente se han usado en su resolución.
a) Los objetivos reales de cada una de las personas:
Clarificar la naturaleza de las relaciones, el curso del conflicto y las estrategias de resolución. Los objetivos pueden ser antagónicos o sinérgicos.
d)
Las características personales de los intervinientes en el conflicto.
Entre los errores a evitar podemos señalar los siguientes:
buscar siempre un culpable, actuar de modo ambiguo sin señalar lo que pretenden las partes, interferir en la comunicación entre las partes, dificultar la comunicación y la empatía.
Con carácter preventivo se debe evitar la escalada del conflicto y el refuerzo de actitudes negativas de las partes que acaben generando círculos viciosos.
también debe se comprobar que se ha prestado la debida atención a cada una de las partes, que las decisiones que se adopten puedan ser puestas en práctica, analizar los efectos de la decisión a corto, medio y largo plazo e ir comprobando los cambios de comportamiento y la actitud de cada una de las partes.
A lo largo del proceso del conflicto y ya desde sus inicios, debemos atender a
dos elementos importantes:
1. Prevenir es mejor que curar:
Analizar qué fuerzas son susceptibles de pasar de antagónicas a sinérgicas. Es necesario un diagnóstico precoz de las disfunciones de la convivencia en el centro escolar para detectar las causas de sus conflictos.
2. El modo en que aparece el conflicto:
El conflicto se desliza desde una fase de preparación, que refleja desacuerdos sobre las situaciones y que a menudo se basa en aspectos nimios, hasta una fase de desencantamiento en la que el conflicto estalla apoyándose en la fase anterior. Llegados a este punto, el conflicto es ya inevitable y habrá que buscarle una solución, partiendo siempre de la realidad.
Obstáculos en la resolución de conflictos
Si un conflicto de por sí ya es complejo, para llegar a la meta de su resolución nos vamos a encontrar con algunos obstáculos que conviene tener previstos, porque actuarán como variables en la teoría y práctica general de resolución de conflictos.
Decisión sin acción: Se llega a un acuerdo por imposición o negligencia, acuerdo que se irá a pique ante la mínima posibilidad de romperlo por alguna de las partes.
Acción sin logro de objetivos: Se toma una decisión, pero con posterioridad. Una vez iniciada su ejecución, se descubre que no responde a los objetivos que nos habíamos propuesto.
Se dan ideas, pero no se toman decisiones: Las partes se pierden en discusiones interminables. La ayuda en este caso puede venir, si hay cultura en esta línea en el centro escolar, del procedimiento del “contrato de compromiso”, estrategia que solemos desarrollar con el alumnado que incumple las normas de convivencia, que firma un contrato en el que consta su compromiso de corregir su conducta.
Logro de objetivos: Se toma una decisión y se ejecuta. La decisión responde a los objetivos de ambas partes, lo que permite que todos se puedan implicar.
Limitación de ideas: Poca cantidad o poca calidad de las mismas. Ayudas en la generación de las ideas son: buscar casos análogos que hayan sucedido en el centro escolar y ver las soluciones que se plantearon; identificar las palabras clave del problema; métodos de creatividad.
Pero a la prevención de obstáculos en la resolución de conflictos hay que añadir el talente personal, en el sentido de que las personas implicadas pueden adoptar estas posibles actitudes:
• Acercarse en un entendimiento común.
• Permanecer en la misma posición que empezaron.
• Alejarse en sus posiciones.
Partiendo de las posibilidades de los talentos personales, podemos identificar diferentes escenarios en la resolución de conflictos:
Efecto de Fijación: Ambas partes toman posiciones fijas reforzando sus diferencias iniciales.
Efecto de Persuasión: Ambas partes se mueven hacia la posición que lidera una de las partes. Puede deberse a que una de las partes tenga mayor capacidad e influencia, puede estar en situación de ofrecer recompensas, o produce más información e ideas, que la otra parte acepta.
Efecto de Polarización: Cada parte busca la superioridad sobre la otra, lo que incrementa los sentimientos negativos y la distancia entre las partes.
Efecto de Compromiso: Ambas partes se valoran y escuchan por igual, produciéndose un acercamiento en sus posiciones.
Secuenciación de las fases de un conflicto
Todo conflicto sigue un proceso. Hay que saber analizar su fuente desencadenante y su desarrollo.
Es importante que el educador o educadora conozca la fase en la que se encuentra el conflicto que se ha originado en su aula o en el centro. Sólo de este modo podrá resolverlo de forma creativa y positiva.
Situación confusa
LAS ACUSACIONES:
Se involucra a más gente, se agranda y se complica el problema.
Chismes, indirectas...
RUPTURA DEL DÁLOGO:
Se daña la comunicación. Las partes no hablan entre sí. Hablan con otros acerca de los culpables.
Antagonismo personal
BÚSQUEDA DEL CULPABLE:
Se busca al que tiene razón o la culpa. Se ataca a la persona y no al problema.
Respuestas a la reacción del otro y no al problema de fondo
LA TENSIÓN:
La situación se hace insostenible, hay hostilidad, muestras de violencia. No hay diálogo, ni confianza. Pueden crearse bandos.
Desacuerdo
COMIENZO DEL CONFLICTO:
El problema es de ambos. Se ataca el problema y no a la persona.
Elementos básicos de un conflicto
Para una resolución constructiva del conflicto, de modo que podamos destilar todo el potencial educativo que éste contiene, es necesario comenzar por distinguir la estructura de un conflicto. Para una resolución constructiva del conflicto, de modo que podamos destilar todo el potencial educativo que éste contiene, es necesario comenzar por distinguir la estructura de un conflicto.
Proceso:
¿Cuál ha sido la cadena de acontecimientos que ha seguido el Conflicto?
Problema:
¿Cuáles han sido las posiciones, necesidades e interés de las partes en conflicto?
Personas
: ¿Quiénes están involucrados en el conflicto?
Actitudes básicas para afrontar un conflicto
A partir de estas actitudes básicas, y a modo de resumen de este apartado para la resolución de conflictos, los pasos fundamentales serían los siguientes:
2o Clarificación de intereses y sentimientos de las partes en conflicto.
3o Generación de alternativas posibles de solución:
Lluvia de ideas para resolver el conflicto.
1o Identificación y definición del conflicto:
Sustantivo, de afecto, de autoridad, de poder, etc.
4o Evaluación de las alternativas y toma de decisiones:
Por mutuo acuerdo eliminar las que parezcan inviables e integrar las que puedan utilizarse.
5o Creación de las formas de cumplimiento de la solución:
Qué hay que hacer y quién lo va a hacer.
6o Debe quedar claro el compromiso de cada persona: Cómo y cuándo.
7o Finalización:
Establecer acuerdos claros.
Cada una de las partes debe expresar lo que aprendió y cómo puede aplicarlo a otros problemas.
Expresar cómo se han sentido y cómo se sienten con las soluciones acordadas.
Reconocer el esfuerzo y la contribución de las partes en la resolución del conflicto.
Dependiendo de la naturaleza del conflicto, comunicar a los otros los acuerdos y la solución.
8o Seguimiento para evaluar el cumplimiento de los acuerdos.
Para la resolución de un conflicto, sea cual sea, en el ámbito de la convivencia cotidiana, son necesarias cuatro actitudes básicas:
COMUNICACIÓN:
Expresar lo que sentimos. Y ser capaces de ponernos en el lugar del otro. Implica una actitud de apertura y otras habilidades sociales.
COOPERACIÓN:
Ayudar, apoyar y trabajar con otras personas.
AUTOESTIMA:
Sentir que somos competentes para vivir y que merecemos la felicidad. A la vez que reconocemos nuestra dignidad como personas.
BÚSQUEDA DE SOLUCIONE:
Descubrir diferentes alternativas, para que las partes en conflicto sientan que sus necesidades, deseos e intereses son atendidos equitativamente con justicia.
El conflicto en el centro escolar y en el aula
Un conflicto en el centro escolar y en el aula puede provocar disfunciones en la convivencia y tensiones en la comunidad escolar, Por eso, resulta de vital importancia afrontar los conflictos desde una perspectiva diferente y desarrollar una actitud positiva que nos permita tratar creativamente el conflicto.
Según las circunstancias, los conflictos en los centros escolares se muestran
de manera abierta o cerrada.
Conflicto abierto:
Se manifiesta de forma visible, como, por ejemplo, una agresión física o verbal, que nos permite identificar a las partes y las causas del conflicto.
Conflicto cerrado:
Se oculta tras un clima tenso en el centro o en el aula, sin dirigirse la palabra o la mirada, y en el que las personas que conviven en esos espacios escolares reprimen sus sentimientos.
Puestos a elegir entre estas dos modalidades de manifestarse un conflicto escolar, es preferible un conflicto abierto, a uno que esté latente pero que no se manifieste con claridad. Mientras se mantenga cerrado y oculto, el conflicto seguirá latente y cuando se manifieste lo hará de forma perniciosa y destructiva para las personas implicadas.
Fuentes del conflicto
A la hora de realizar el diagnóstico de un conflicto en el centro escolar ha de evitarse la actitud reduccionista y considerar que existen diferentes variables que pueden ser consideradas como desencadenantes del conflicto:
Objetivos y Metas diferentes:
Bien entre los objetivos y metas de los miembros y los de la comunidad escolar, que cada uno percibe como incompatibles.
Recursos compartidos:
El conflicto puede surgir cuando una parte de la comunidad escolar considera que aporta más que lo que recibe o cuando se deben compartir recursos escasos entre los diferentes estamentos.
Actividades de trabajo interdependientes:
El conflicto surge cuando el flujo de trabajo no es el adecuado.
Diferencias de Información y Percepción:
Cada miembro de la comunidad escolar selecciona sólo una parte de la información en función de sus intereses, lo que conduce a conflictos a la hora de tomar decisiones.
Diferencias y Defectos de Personalidad:
Las partes en conflicto suelen afirmar que alguna deficiencia o rasgo negativo del otro desempeña un papel central en la disputa.
Estilos de resolución de conflictos
En este apartado presentamos los cinco estilos más usuales de afrontar un conflicto para resolverlo, pero señalando que sólo el último es el más adecuado para reconvertirlo en un proceso positivo y en una oportunidad para aprender.
ACOMODAR:
Se satisfacen los intereses de la otra persona, renunciando a las propias necesidades. Lo que interesa es ajustar el comportamiento a las expectativas del otro. Aquí la solución se consigue cediendo y de este modo se corre el riesgo de herir la autoestima.
NEGOCIAR:
Acuerdo mediante la satisfacción de las necesidades de ambas partes, pero perdiendo la oportunidad de optimizar los beneficios. La percepción final es de satisfacción porque han sido recogidos los intereses y necesidades de ambos.
EVITAR:
Actitud escapista ante el conflicto. Se trata de no hacer nada y esperar a que el conflicto se disuelva, pues no hay deseos de satisfacer los propios intereses ni los ajenos. En apariencia hay tranquilidad, pero el problema que se enquistó regresará en cualquier momento.
COLABORAR:
Favorecer comportamientos cooperativos, para satisfacer al máximo los intereses y necesidades de ambas partes. Es un proceso más largo, pero hay más expectativas de resolución del conflicto. Este es el estilo más adecuado porque potencia la relación entre las personas y porque ambas partes se benefician.
COMPETIR:
La persona mantiene su posición firme. Utiliza amenazas, sanciones, imposiciones, para persuadir al otro a que acepte su solución. No cede hasta que haya un ganador y un perdedor. Así no se resuelve el conflicto porque se cortocircuita la relación con el perdedor.
Efectos negativos de los conflictos y potencial educativo
las consecuencias secundarias de un conflicto dependen de cómo lo afrontemos. Al final del proceso de resolución de un conflicto escolar podemos obtener efectos negativos o beneficios para la educación.
SEGÚN COMO AFRONTEMOS UN CONFLICTO
POTENCIAL EDUCATIVO
Aprendemos a valorarnos a nosotros mismos y a valorar las diferencias.
Desarrollamos la creatividad y las habilidades para buscar soluciones.
Descubrimos que todos podemos ganar.
Aprendemos más sobre nosotros mismos y las demás personas.
Aprendemos a afrontar la realidad y a recuperarnos de la adversidad.
Disfrutamos más el tiempo que pasamos juntos.
Estimulamos el pensamiento reflexivo.
Aprendemos a generar relaciones sólidas y duraderas.
Aprendemos a tomar decisiones y a actuar.
Incrementamos nuestra motivación para aprender.
EFECTOS NEGATIVOS
Postura defensiva y agresiva hacia las partes de las que se desconfía.
Dificultad de empatizar.
Distorsión del flujo de comunicación.
Se toman decisiones de poca calidad.
Tendencia a buscar culpables de las experiencias desagradables.
Tendencia a evitar a personas que se perciben como hostiles.
Pérdida de motivación.
Pérdida de energía en el logro de los objetivos.
Deterioro del clima social.
Se imponen las decisiones.