Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
ภาพรวมการจัดการผลการปฎิบัติงาน - Coggle Diagram
ภาพรวมการจัดการผลการปฎิบัติงาน
[1] ความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับ [Performance แบ่งออกเป็นสาระสำคัญ 4 ด้าน คือ
การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development:CD) ระบุความสนใจ ค่านินม ความสามารถ กิจกรรม ที่จำเป็นเพื่อพนักงานพัฒนาตนเองในอนาคต
การพัฒนาองค์กร (Organizational Development: OD) การปรับปรุงโครงสร้าง แนวทางการแก้ปัญหาใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงาน ส่งเสริมการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม โครงสร้าง พันธกิจ นโยบาย กระบวนการ แนวทางทำงาน กลยุทธ์และภาวะผู้นำ
การพัฒนาระดับบุคคล(Individual Development: ID) เป็นการพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ๆ ปรับปรุงพฤติกรรม ขยายความสามารถ สร้างความสัมพันธ์ทำทั้งในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เช่น จัดฝึกอบรม การสอนงานจากหัวหน้าสู่ลูกน้อง
text
การจัดการผลการปฎิบัติงาน (Performance Management: PM) เป็นกระบวนการปรับปรุงผลการดำเนินงานในระดับบุคลและทีม เพื่อการบรรลุเป้าหมายตามที่กำหนด
[3] ความจำเป็นของการจัดการ Performance
ปัจจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร
สภาพแวดล้อมภายใน เป็นสภาพแวดล้อมที่องค์กรควบคุมได้ พิจารณาในด้านจุดแข็ง จุดอ่อน ได้แก่ ค่านิยม ความเชื่อ วัฒนธรรม สิ่งอำนวยความสะดวก โครงสร้าง ระบบงาน ฯลฯ
สภาพแวดล้อมภายนอก เป็นปัจัยที่ส่งผลกระทบทุกองค์กร โดยองค์กรไม่สามารถควบคุมได้ แต่ต้องปรับตัวตามสภาพแวดล้อมภายนอก ได้แก่ สังคม เทคโนโลยี การเมือง กฎหมาย คู่แข่ง เศรษฐกิจ ฯลฯ
ปัจจัยมุ่งความสำเร็จขององค์กร
วางแผนปรับปรุง พัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพ
มุ่งมั่นบรรลุผลสำเร็จตามเป้า วัตถุประสงค์
ทราบผลการดำเนินงาน
ผลการดำเนินงาน ประกอบการตัดสินใจ ในการบริหาร HR
นำข้อมูลใช้ประกอบการวางแผนดำเนินงาน เกิดประสิทธิภาพสูง
[2] ความหมายของ Performanceมีวัตถุประสงค์หลัก 2 ประการ 1) รับรู้ผลการปฎิบัตงานของพนักงาน2) พัฒนาผลการปฏิบัติงาน
เป็นขั้นตอนที่ ต้องกำหนดวัตถุประสงค์มาตรฐานในเชิงคุณภาพและปริมาณ แล้วทำการประเมินผลงาน โดยวินิจฉัยตามศักยภาพการพัฒนาสมรรถนะ (Competency Development: CD) ได้แก่ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ คุณลักษณะ เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาและสร้างความสามารถในการแข่งขัน นักพัฒนา HR จำแนกการจัดการผลงานดังนี้
กำหนดเป้าหมายระดับแผนกและบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายรวม
แปลงเป้าหมายเป็นผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้
เชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับค่าตอบแทน
แปลง Mission เป็นวัตถุประสงค์
พิจารณาผลการปฎิบัติงาน ติดตามให้บรรลุเป้าหมาย
เชื่อมโยง Vision ไปยัง Mission
พิจารณาผลดำเนินงาน กำหนดการอบรม พัฒนา ให้รางวัล
สื่อสาร Vision ต่อพนักงาน
ประเมินผลงานภาพรวมประสิทธิภาพองค์กร
[5]วิวัฒนาการของ Performance
[4] เป้าหมายของ Performance
บริหาร
กลยุทธ์
ติดต่อสื่อสาร
การพัฒนา
การรักษาองค์กร
เอกสาร
[6] ประโยชน์ของ Performance
ตรวจสอบการทำงาน ผลงานจริงและผลที่คาดหวัง แก้ไขวิธีการให้เกิดความสำเร็จ
ใช้ประกอบการบริหารจัดการ Hr ได้อย่างถูกต้อง เป็นธรรม
กระตุ้นเสริมสร้างแรงบันดาลใจ การมีส่วนร่วม เพื่อร่วมสร้างความสำเร็จ
ใช้ตรวจสอบติดตามผลการทำงาน นำมาวางแผนและจัดทำกลยุทธ์
Vision , Mission ชัดเจน ทิศทางถูกต้อง ใช้ทรัพยากรคุ้มค่า การสูญเสียลดลง
เกิดความเชื่อมั่นต่อ Stakeholders
[7] ผู้รับผิดชอบ Performance
[8]กระบวนการจัดการ Performance William Deming (PDCA) เชื่อมโยง Na-Nan (2016) กำหนด performance มี 5 ขขั้นตอนหลัก คือ
