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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS - Coggle Diagram
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
Cuándo Usar
Salarios inequitativos o inconsistentes
conflicto por tareas
personal no calificada para el puesto
Personas sobre calificadas
Demoras en la producción o servicios
Beneficios
Salarios equitativos
Reclutamiento y selección
Desarrollo sencillo
Evaluación eficaz
programas de desarrollo
flujo de inf.
formalidad de RRHH
menor ambigüedad en la gestión de RRHH
Métodos para Reunir Información
Observación
Entrevista
Cuestionarios o otros
Talento y Competencia
Talento
Fácil Evaluar y desarrollar
Destrezas
Conocimientos
Competencias
Difícil evaluar y desarrollar
rasgos de personalidad
Talento individual = capacidad + compromiso + acción
Desarrollar
Práctica - experiencia
Analizar éxitos y fracasos
Reconocer errores
Agregar desarrollo
Líder nace o se hace
Nace
Algunos nacen con dones naturales
Dirigir es combinación de destrezas
Hace
Mayor parte se aprende
se mejora con el tiempo
Liderazgo
complejo
tiene muchas facetas
Herencia o Ambiente
Combinación de ambos
Apoyo mas a la herencia
Rasgos de personalidad y código genético influyen
Ambiente de padres no contribuye en la personalidad
Responsabilidad aumenta con el transcurso
Descripción del Puesto
Se selecciona un puesto
Se capacita y entrena para un puesto
Se evalúa en relación al puesto
Remunerar con relación al puesto de cada persona
Organización
Descripción
Recolección de información
definir responsabilidades y obligaciones
definir competencias
Persona que Ocupa el Puesto
Tomar en cuenta conocimiento
es importante la experiencia
personalidad o competencia para un desempeño superior
Adecuación
Diagnóstico de personas que ocupa posición
Formación para adecuarse a la posición
Comparación con el Mercado
Encara los sistemas de puestos y compensaciones
La práctica conecta los sistemas
Análisis y Descripción de Puestos
Descripción
Entrevista estructurada con cuestionarios
confirmación de la información
descripción del puesto
Análisis
reunir y analizar información
contenido del puesto, análisis de tarea
Requerimientos específicos
contexto
Que tipo de personas se debe contratar
Usual
Persona que ocupa la posición sea adecuada
Persona no sea adecuada para la posición por exceso o defecto
Persona adecuada pero requiera formación para el desarrollo de competencias
