Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การบริหารความขัดแย้ง Managing Conflict, นางสาวอุไรพร ศรีภูมิพฤกษ์…
การบริหารความขัดแย้ง
Managing Conflict
ความหมายของความขัดแย้ง
ความขัดแย้ง หมายถึง ความไม่เห็นด้วยในเรื่องต่างๆ ระหว่างบุคคล กลุ่มบุคคล หรือองค์กร อาจเป็นเรื่องเล็กน้อยจนถึงเรื่องที่มีความสำคัญมาก อาจเกี่ยวข้องกับงานหรือบุคคล
ประเภทของความขัดแย้ง แบ่งเป็น 6 ประเภท คือ
ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict)
ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict)
ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intergroup Conflict)
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict)
ความขัดแย้งในองค์กร (Intraoganizational Conflict)
ความขัดแย้งระหว่างองค์กร(Interoganizational Conflict)
ประโยชน์ของความขัดแย้งจะมีลักษณะต่างๆดังนี้
ทำให้บุคคลในองค์การเกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นมา
ทำให้เกิดความคิดริเริ่มใหม่ๆนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเชิงสร้างสรรค์
สมาชิกในองค์การได้แลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
องค์กรได้มีการปรับปรุงและพัฒนางานให้ดีขึ้น
ทำให้เกิดแนวทางแก้ไขปัญหาต่างๆที่เป็นประโยชน์กับองค์การและทำให้คุณภาพของชีวิตการทำงานของบุคลากรในองค์การดีขึ้น
ได้มีการลดความตึงเครียดด้วยการระบายข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลหรือกลุ่ม ซึ่งเก็บกดไว้เป็นเวลานาน หรือทำให้ความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์การดีขึ้น
ผลเสียหรือโทษของความขัดแย้ง
ทำให้เกิดความตึงเครียดมากขึ้น หรือมีผลต่อสุขภาพจิตของคนในองค์การมากขึ้น
มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกจนเกิดความไม่สงบสุขในองค์กร ขาดการประสานงานกันและไม่มีความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน
มีการก้าวร้าว กดขี่และทำลายฝ่ายตรงกันข้าม
กลุ่มบุคคลหรือบุคคลฉวยโอกาสใช้ความขัดแย้งเป็นข้อเรียกร้องเพื่อสนองความต้องการของตน หรือเรียกร้องให้ผู้อื่นเกิดความสนใจ
มุ่งที่จะเอาชนะกันมากกว่าที่จะมองถึงผลกระทบต่อเป้าหมายขององค์กรโดยส่วนรวม
ความขัดแย้งจะนำไปสู่ความยุ่งเหยิง และไร้ซึ่งเสถียรภาพขององค์กร
ความขัดแย้งที่อยู่ในระดับต่ำมากจนทำให้สมาชิกขององค์กรเกิดความเฉื่อยชา รู้สึกซ้ำซากจำเจ ไม่มีความคิดสร้างสรรค์
รูปแบบพฤติกรรมเมื่อมีความขัดแย้ง มี 5 แบบ
การหลีกเลี่ยง (Avoiding)
การยินยอมให้ผู้อื่น (Accommodating)
การต่อสู้ หารแข่งขัน (Competing)
ความร่วมมือร่วมใจ (Collaborating)
การเจรจาต่อรอง หรือการประนีประนอม (Negotiating or Compromising)
สาเหตุของความขัดแย้ง
ความไม่ชัดเจนในการกำหนดบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน
ลักษณะงานที่ต้องพึ่งพากัน
อุปสรรคของการติดต่อสื่อสาร
การแข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากรที่มีจำกัด
การควบคุมพฤติกรรม
ความแตกต่างของบุคคลในองค์กร
วิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่เกี่ยวกับบุคคล
การบังคับ (Force)
การประนีประนอม (Compromise)
การปรองดอง (Accommodation)
การแก้ปัญหาหรือการร่วมมือกัน (Problem Solving)
การหลบหนี (Withdrawal หรือ Avoidance)
กลยุทธ์วิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่เกี่ยวกับบุคคล
การใช้บุคคลที่สาม (Third party)
การใช้เป้าหมายอื่นที่สำคัญเหนือความขัดแย้ง (Super ordinate Goals)
บทบาทของผู้นำต่อปัญหาความขัดแย้ง
ให้ความสนใจกับประเภทต่างๆของความขัดแย้ง
การติดต่อสื่อสารที่ชัดเจนต่อเนื่อง
การสร้างเป้าประสงค์ หรือค่านิยมร่วม
พิจารณาธรรมชาติของความเป็นอิสระซึ่งกันและกัน
ต้องพร้อมที่จะเสี่ยง
แสดงความมีอำนาจ
ความสมดุลถูกต้องในการจูงใจ
การสร้างความเห็นอกเห็นใจ
ผลของการแก้ไขความขัดแย้ง
กรณีที่ 1 แพ้ – แพ้ (Lose – Lose)
กรณีที่ 2 แพ้ – ชนะ (Lose – Win)
กรณีที่ 3 ชนะ – แพ้ (Win – Lose)
กรณีที่ 4 ชนะ – ชนะ (Win – Win)
หลักการที่จะแก้ความขัดแย้งแล้วได้ผล ชนะ – ชนะ
1.ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ และอาจเกิดขึ้นได้เสมอ
2.ทั้ง 2 ฝ่าย มีทัศนคติในการช่วยกันแก้ปัญหามากกว่ามุ่งเอาชนะกันและกัน
3.มีความจริงใจที่แสดงความต้องการที่แท้จริงออกมา
หาข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อช่วยการตัดสินใจ
หลีกเลี่ยงการใช้คะแนนเสียงข้างมากเป็นข้อยุติ
เอาใจใส่ซึ่งกันและกันและไม่เห็นแก่ตัว
นางสาวอุไรพร ศรีภูมิพฤกษ์ 61170096