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SELECCION DE PERSONAL. - Coggle Diagram

- - - - Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
        
        consiste en la anotación sistemática y prudente, hecha por el jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrán como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo. Habilidades deseables e indeseables.
      - Análisis de puestos en el mercado:
        
        Benchmarking
      - Descripción y análisis de puestos:
        
        (contenido del puesto), (requisitos que se exige a la persona para
        que lo ocupe-elementos de las especificaciones de
        puestos—).
      - Requisición de personal:
        
        consiste en verificar los datos
        que llenó el jefe directo en la requisición de personal,
        con la especificación de los requisitos y las características
        que el candidato al puesto debe tener.
      - Hipótesis de trabajo:
        
        una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo desempeñe (requisitos
        y características necesarias), simulación
        inicial.
- - - - Las aptitudes: nace con la persona, es innata
        y representa la predisposición o potencialidad de la
        persona para adquirir determinada habilidad de comportamiento.
        
        teoría multifactorial de Thurstone
        
        1. Factor V o comprensión verbal. Se relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras.
        
        2. Factor W o facilidad de palabra (word fluency). Se relaciona con la fluidez verbal, es decir con la facilidad de palabra
        
        3. Factor N o factor numérico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
        
        4. Factor S o de las relaciones espaciales. Es la habilidad
        para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
        
        5. Factor M o memoria de asociación. Es la capacidad de memorización que puede ser visual, auditiva, entre otras.
        
        6. Factor P o rapidez de percepción. Es la habilidad de
        percibir rápida y exactamente detalles visuales, o de
        reconocer rápidamente semejanzas y diferencias.
        
        7. Factor R o de razonamiento. Se puede tratar tanto del
        razonamiento inductivo o concreto, como del razonamiento deductivo o abstracto
        
        Inteligencia emocional
        
        se ha considerado como un
        factor fundamental en la construcción de equipos
        de éxito, en el logro de objetivos y de una carrera.
        
        La capacidad de tener conciencia de sus sentimientos y de saber usarlos.
        
        Administrar su temperamento.
        
        Ser optimista y solidario.
        
        Tener empatía con los sentimientos de otras
        personas.
      - Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento
      - Validez y precisión
        en el proceso de selección
        
        las entrevistas como las pruebas
        de conocimientos sean válidas y precisas, es
        decir, que logren medir con exactitud aquello que tratan de medir en los candidatos
  - - - CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS.
        
        Clasificación de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas : ORALES, ESCRITAS Y DE REALIZACIÓN
        
        Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de
        conocimientos: PRUEBAS GENERALES, PRUEBAS ESPECIFICAS.
        
        Clasificación de pruebas de acuerdo con la forma en que se elaboran éstas: PRUEBAS TRADICIONALES, OBJETIVAS Y MIXTAS.
  - - - • Conocer las propias emociones:
        • Administrar las emociones:
        • Motivarse a sí mismo:
        • Reconocer emociones en otras personas:
        • Manejar las relaciones:
  - - - La entrevista de filtro se realiza al final del proceso de reclutamiento.
        
        sirve para separar los candidatos que continuarán con el proceso de selección, de los candidatos que no presentan las condiciones deseadas.
      - Etapas de la entrevista de selección
        
        Preparación de la entrevista.
        
        Ambiente.
        
        Desarrollo de la entrevista.
        
        Cierre de la entrevista.
        
        Evaluación del candidato.
  - - - el candidato es sometido a una situación de dramatización
        de algún acontecimiento, por lo general relacionado con el papel que desempeñará en la organización, lo que proporciona expectativas más realistas acerca de su comportamiento
        en su puesto futuro.
- - - - Modelo de colocación:
        
        Un candidato
        para una vacante
      - Modelo de selección
        
        Varios candidatos
        para una vacante
      - Modelo de clasificación
        
        Varios candidatos
        para varias vacantes
        
        como base para el programa de clasificación existen dos requisitos:
        
        a) Técnicas de selección
        
        Capaces de proporcionar información
        relacionadas con los diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos.
        
        b) Modelos de selección
        
        Que permitan una ganancia máxima
        en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
- - - - se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
    - - es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección,
    - - en este proceso se emplea un mayor número de
        técnicas de selección.
        
        La estrategia de selección secuencial
        es siempre mejor, en términos prácticos,
        que la hecha con un solo acto.
    - - es el caso en el que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos.
- - - - a) Costos de personal:
        b) Costos de operación:
        c) Costos adicionales:
        
        Para medir la eficacia del proceso de integración de recursos humanos es útil emplear el cociente de selección, el cual se puede calcular mediante la fórmula siguiente:
        C.S: Núm. de candidatos admitidos/ Núm. de candidatos examinados Y TODO X100
        
        El cociente de selección (selection ratio) es la proporción entre el número de personas que ingresa y el número de personas sometidas a las técnicas de selección. A medida que el cociente de selección disminuye, aumenta la eficacia y la selectividad.