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ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Y MEJORANDO LA ENTREVISTA - Coggle Diagram
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Y MEJORANDO LA ENTREVISTA
Introducción a los candidatos.-
La entrevista de trabajo es históricamente la entrevista más común. No siempre predicen el desempeño del candidato, aunque existen dos maneras de mejorar su precisión, creando un formato de estructura para todos y preparando a los entrevistadores y ser consistentes en la forma que la aplican. Existen ventajas y desventajas en ellas.
Ventajas:
Utilizado para seleccionar candidatos calificados.
Crear foro interactivo para evaluación de habilidades.
Evaluar el conocimiento del candidato.
Permite al entrevistador vender la organización a los candidatos calificados.
Obtener información suplementaria.
Permite al entrevistador dar una descripción realista y de la posición.
Útil para determinar las habilidades sociales requeridas,
Permite al entrevistador dar una descripción realista y de la posición.
Desventajas:
Evaluaciones subjetivas
Decisiones en los primeros minutos.
Resultan en evaluaciones menos favorables para minorías.
Mayor peso a información negativa.
No tan fiable o válida como los exámenes.
Poco consenso y confiabilidad entre entrevistadores.
Poca capacidad de predecir desempeño laboral.
Múltiples fases de la entrevista de selección.-
Pre entrevista:
Aquí se establece la estructura del conocimiento del entrevistador y datos extras del candidato. Evaluación de conocimiento, habilidades y destrezas.
Entrevista:
Cómo el entrevistador conduce la entrevista y el comportamiento del candidato y proceso de datos por el entrevistador.
Post entrevista:
Evaluación final del nivel de conocimiento, habilidades y destrezas.
Tipos de entrevistas.-
No estructuradas:
Suelen hacerse de diferente forma a cada candidato.
Contextuales:
Toman en cuenta acciones que tomarían en situaciones diversas.
De descripción de conducta:
Preguntan cómo han actuado en situaciones reales previas.
Completamente estructuradas:
Preguntas de cómo actuarían en situaciones relacionadas al trabajo o demostrarían sus conocimientos. Evalúan el nivel de conocimientos.
Estructurada de conducta:
SE hacen preguntas estándares sobre cómo han manejado situaciones en el pasado que pudieran encontrar en la posición por la que aplican.
Comités de entrevistas:
El entrevistado da respuestas orales a un panel de entrevistadores con relación a asuntos laborales.
Preguntas en entrevistas de selección.-
Su propósito es reunir información específicamente relevante para la posición solicitada.
Credenciales e información técnica:
Preguntas sobre información en formación académica, historia laboral, logros, etc.
Experiencia:
Información sobre lo que el candidato ha hecho en el pasado.
De opinión:
Se le pregunta sobre un determinado tema.
De descripciones conductuales:
Requieren informes detallados sobre eventos específicos en el pasado del candidato.
Mejorando la entrevista.-
Consta de los siguientes 7 pasos.
Preparación para la entrevista:
Es clave para cualquier proceso de entrevista, sin ello, se desenfocaría la entrevista. Se siguen los siguientes pasos.
Definir claramente la posición y competencias necesarias.
Preparar una estrategia de entrevista.
Decidir como mantener el récord de la entrevista.
Tomar nota sobre la conducta en las respuestas del candidato.
Desarrollo de la estructura:
Permite que los entrevistadores trabajen fácilmente en las credenciales de su historia. La estructura dependerá si es de uno a uno o es entrevista de panel.
Entrevistando.-
La conducta en los primeros momentos de la entrevista el vital, ya que es cuando se forman las primeras impresiones.
Contacto inicial:
SE hacen juicios apenas la gente se conoce.SE tomaran en cuenta las diferencias culturales y la importancia de establecer la charla.
Usando una declaración estructurada:
Deja saber al candidato lo que va a pasar en la entrevista.
Trazando planes de tiempo y logística:
Requieren preparación y ponen el tono para la siguiente entrevista.
Preguntando de manera efectiva:
La variedad y precisión son vitales en determinar el éxito del intercambio entre el candidato y el entrevistador.
Escuchando activamente:
Actividad esencial en el entrevistador, hay que considerar los siguientes pasos:
Resumir lo que el candidato dice.
Cheque con el candidato que el se entendió lo que dijo el candidato.
Escuchar el doble de lo que hablamos.
Ser curioso
Anotar preguntas
Usando claves no verbales:
Da el tono y la dirección a la entrevista. Los entrevistadores deben vigilar que no estén dando demasiadas señales no-verbales positivas que puedan afectar las respuestas de los candidatos.
Eliminando errores y prejuicios.
Corrompen la valides de la entrevista, como entrevistadores, se debe estar consciente de errores comunes y perjuicios en las evaluaciones de las entrevistas.
Protección de consideraciones legales.
La ley describe el protocolo de entrevista apropiado o inapropiado, Sólo se deben hacer preguntas relacionadas al trabajo.
Cerrando la entrevista.
La declaración cierre debe incluir:
Aradecimiento al candidato por su tiempo.
Definir cuáles serán los pasos siguientes.
El marco de tiempo antes de los siguientes pasos.
Establecer cuándo el candidato va a volver a saber sobre la organización.