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SESIÓN 7 / COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL, Canal -Ruido -…

- - - - Este nuevo rol funcional tuvo su aval teórico cuando, en esa misma época, académicos y estudiosos de las ciencias empresariales y sociales lograron identificar las raíces diversas y múltiples de la CI, las que tendrían su origen en la teoría de la comunicación (comunicación corporativa), la teoría del comportamiento humano, la psicología laboral, la sociología y las relaciones humanas.
  - - - Receptor: Mensaje recibido ‣ Decodificación del mensaje
  - - - Y, ¿CUÁLES SON LAS MÁS FRECUENTES?
        Sobrecarga de Información: Mensajes electrónicos, telefonemas, juntas y la necesidad de estar actualizados en su campo puede saturar y confundir los mensajes, sus contenidos y la importancia que tienen realmente.
        Emociones: El estado de animo que se tenga, en el momento de recibir un mensaje influirá en la forma de interpretarlo. Somos proclives a descuidar nuestros procesos de pensamiento racional y objetivos a cambio de los juicios emocionales.
        
        ¿CÓMO HA EVOLUCIONADO LA CI EN LAS EMPRESAS?
        Desde los 70´s los primeros años de los 90´s , la gestión de CI se focalizó en difundir verticalmente información de sólo tres tipos:
        Laboral (condiciones de trabajo y salarios),
        Operativa (lo que se debe hacer y cómo hacerlo) y
        Organizacional (políticas, normativas, historia y cultura interna).
        
        El objetivo era promover y desarrollar una relación fluida entre las personas y facilitar la circulación e intercambio de información entre todos lo niveles de la compañía.
        Para ello se contaba con herramientas tradicionales: desarrollo de medios internos eminentemente impresos (revistas, boletines, diarios murales, etc.) telefónicos y audiovisuales (videos); y acciones (eventos masivos –aniversarios, fiestas olimpiadas deportivas, etc.).
  - - - Desde mediados de los noventa la función de comunicaciones internas comienza, en muchos casos (sobre todo en el hemisferio norte) a despegarse de su dependencia de las gerencias o divisiones de recursos humanos, pasando a conformar junto a la comunicación externa lo que hoy se conoce como la gestión de comunicaciones corporativas (la estrategia de comunicaciones internas y externas se conectan a la estrategia del negocio).
        En esta etapa ambos ámbitos de la comunicación empresarial se conectaron con la gestión de los denominados activos intangibles estratégicos (imagen, reputación, identidad y cultura corporativa). La gestión puso su acento en la bidireccionalidad de la comunicación (sentidos descendente y ascendente) con marcado énfasis en la importancia del feedback. Ya no sólo se hablaba de mera información hacia los colaboradores sino más bien de comunicación activa con ellos (lo que generaba percepciones, expectativas y exigencias en las audiencias internas).
        La CI adquirió la responsabilidad de motivar y dinamizar la labor de las personas, y pasó a ser un elemento clave en la formación y mantenimiento de la identidad y cultura corporativa. En otras palabras, forma parte de la gestión del talento.
        
        En términos de herramientas, se abrieron espacio toda la gama de herramientas digitales
        (mail, intranet, newsletters y mensajes electrónicos), así como nuevos formatos audiovisuales (streamiming vía Intranet). Además, en términos de acciones, se agregaron programas especiales de desayunos y de reuniones estratégicas –intra área e inter área).
        La CI ya dejó su carácter instrumental de los primeros años para transformarse en una variable estratégica altamente profesionalizada cuyos ejes fundamentales son:
        Transmitir en forma efectiva la estrategia del negocio (a nivel macro –objetivos generales y grupales- y micro –rol específico de cada una de las personas)
        :
        Desarrollar y difundir la identidad y cultura corporativa (comunicar la esencia organizacional) y
        Gestionar comunicativamente entre los colaboradores aquellos comportamientos afines a los objetivos empresariales (motivación, participación, pertenencia y compromiso).
  - - - ¿CÓMO LO LOGRA?
        A través de un método, la planificación estratégica comunicacional (diagnóstico, táctica, plan de acciones, seguimiento y evaluación); una forma, la implementación simultanea en tres dimensiones de acción (estratégica –gerentes-, operativa –jefes y equipos- y funcional –comunicadores-); y gracias al uso combinado de herramientas tradicionales y de vanguardia: medios digitales, escritos, audiovisuales (revistas impresas y electrónicas, Intranet, Newsletters, blogs, wikis, podcasts, canales de TV internos); acciones masivas, grupales e interpersonales (programas de desayunos y reuniones estratégicas, encuentros de comunicación, visitas de gerentes, etc.); capacitaciones en CI a gerentes, jefaturas y comunicadores (programas de coaching, seminarios, talleres y cursos); y mediciones generales y específicas (encuestas masivas, diagnósticos, cascadas de comunicación, etc.).
        
        ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA CI?
        Según Paul Capriotti, la comunicación interna responde a los siguientes objetivos:
        *A nivel relacional: Establecer una relación fluida entre las diferentes personas que coexisten en la organización (subordinados, jefes, directivos, dueños, accionistas, proveedores, etc.), por medio de canales adecuados ante todos los niveles de la compañía.
        *A nivel operativo: Facilitar la circulación e intercambio de información entre todos los niveles de la empresa, permitiendo así un funcionamiento más ágil y dinámico de las distintas áreas y una mejor coordinación entre ellas. Esto implica la acción de diseñar, evaluar y mantener las redes de información entre las áreas y las personas.
        *A nivel motivacional: Motivar y dinamizar la labor de los miembros de la organización, contribuyendo a crear un clima de trabajo agradable, que redunde en una mejor calidad del trabajo y en la mejora de la productividad y competitividad de la compañía.
        *A nivel actitudinal: Obtener la aceptación e integración de los empleados a la filosofía, valores y fines globales de la organización.
        *A nivel formativo: Apoyar, capacitar y fortalecer las competencias comunicativas entre los miembros de la organización.
        
        LA CI Y LAS NECESIDADES
        Los objetivos asignados a la comunicación interna responden a dos tipos de necesidades:
        
        Las demandas y expectativas de la propia dirección de la empresa, es decir que los colaboradores contribuyan a alcanzar los objetivos finales de la compañía, privilegiando la responsabilidad, el compromiso, el emprendimiento y la no dependencia.
        
        Las demandas y expectativas del colaborador o cliente interno de la empresa, tendientes a obtener mayor satisfacción en el trabajo y al aumento de su nivel de participación, integración