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Administración del cambio estratégico - Coggle Diagram
Administración
del cambio estratégico
Teoría de Tichy con respecto a la administración
del cambio estratégico
Noel M. Tichy
gurú de la adminsitración
encargado de asesorar a presidentes ejecutivos
de diferentes empresas alrededor del mundo
autor de varias decenas de libros sobre el
tema.
Pasos para lograr el cambio (según la teoría de Tichy)
Sistemas de sugerencias
Flexihorarios.
Implementar mecanismos
incrementar la comunicación multidireccional.
Rediseño de puestos
Creación de comités Obrero-Patronales.
Círculos de calidad
Comité de calidad de vida en el trabajo
Grupos autónomos de trabajo
Programa de reparto de utilidades directo
Cooperativas
Representación en el consejo de administración
Copropiedad en las empresas.
Diferencia entre cambios graduales y cambios radicales
(según la teoría de Tichy)
Cambios graduales
Detectar dónde / cómo “la cultura antigua” es incompatible
Disminuir / eliminar los puntos incompatibles.
Preocuparse por los ritos de renovación.
Buscar y reforzar los elementos compatibles.
Decidir la dirección y magnitud del cambio
Modificar ritos, formas para integrar nuevos elementos
Enriquecer, fortalecer ritos modificados
Convertir al equipo de dirección
Reconocer logros de nuevos seguidores.
De ser necesario, desacreditar o despedir a líderes disidentes
Reducción de confl ictos.
Trabajar en ritos de integración.
Cambios radicales
Buscar un nuevo y carismático líder
Dar a conocer nuevas disposiciones
Convencer a los miembros actuales.
Desacreditar a antiguos líderes y disposiciones
Despedir a los héroes, campeones de la “cultura anterior
Reconocer e impulsar a nuevos seguidores.
Crear nuevos ritos, símbolos y formas.
Eliminar antiguos ritos y símbolos.
Herramientas administrativas para alinear los sistemas
La estructura y procedimientos administrativos.
Las prácticas de administración de recursos humanos
La misión y estrategia de la organización.
tres pasos para cambiar una organización desde su condición
Desarrollar una imagen de la organización deseada
Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas
Intervenciones recientes en el ámbito del DO
intervenciones en el ámbito
del DO
e “administración de recursos humanos”
intervención conocida como administración de la diversidad de fuerzas de trabajo
“intervenciones estratégicas”
desarrollo transorganizacional.
“proceso humano”
conferencias de investigación y los llamados grupos de enfoque (focus group).
Modelo de administración del cambio estratégico
Sistema político
Sistema cultural
Sistema técnico
Conferencias de investigación
reunir a toda la organización con la
finalidad de aclarar los valores clave de la empresa
poderosa herramienta para crear conciencia de los problemas organizacionales y las oportunidades actuales
implica la participación de todos los miembros de la
organización
n llevar a cabo en horarios matutinos o vespertinos
La empresa debe facilitar la transportación durante el desarrollo de la intervención para eliminar los “tiempos muertos
La intervención representa una combinación de análisis
del ambiente, desarrollo de ejercicios de “visión de futuro”
intervención comprende los siguientes pasos
Preparación para la conferencia: sensibilización del personal
por parte del consultor
Conducción de la conferencia: el consultor debe ser lo suficientemente hábil para coordinar la
sesión de todo el personal de la empresa
Seguimiento de las expectativas creadas en la sesión de refl exión: esta tarea compete tanto al
consultor como a la alta dirección de la empresa.
Administración de la diversidad
de fuerzas de trabajo
programa de
cambio que pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos
enfocadas a
satisfacer diversas necesidades humanas
Importantes tendencias, como el incremento del número de mujeres que trabajan, el desplazamiento de la población rural hacia las ciudades
Es indudable que el nivel de escolaridad, edad, sexo o incluso la región a la que se pertenezca,
son factores que modifican el comportamiento del personal
La organización debe implantar planes que permitan satisfacer en lo posible las necesidades y expectativas del cliente
Desarrollo transorganizacional
Análisis
¿Debería ser aplicado el
desarrollo transorganizacional?
• Análisis
costo-beneficio
• Percepción de la tarea
Organización
¿Cómo organizar las
actividades?
Liderazgo
Estructuras
Comunicación
Políticas y procedimientos
Identificación
¿Quién debería participar en el
desarrollo transorganizacional?
Habilidades relevantes
Accionistas clave
Evaluación
¿Qué resultados logra el
desarrollo transorganizacional?
Calidad de interacción
Satisfacción de los miembros
de las organizaciones