Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ IV. - Coggle Diagram
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ IV.
Rozmisťování zaměstnanců
a) definice, staffing
DEFINICE =
spojování zaměstnanců s pracovními úkoly a místy s cílem optimalizovat vztah mezi člověkem, jeho prací a pracovním místem, a tím dosahovat zlepšování individuálního, týmového i celkového pracovního výkonu
STAFFING =
formování pracovní síly organizace (počtu, struktury, schopností, řízení)
b) formy rozmisťování v rámci vnitřní mobility
převádění zaměstnance (tranfer)
přeřazení na nižší funkci
povyšování zaměstnanců
c) formy rozmisťování v rámci vnější mobility
aktivní stránka (řetězec procesů získávání, výběru, přijímání)
pasivní stránka
propouštění zaměstnanců
penzionování zaměstnanců (pružný + pevný)
dále rezignace, dočasný odchod, úmrtí
d) nadbytečnost, snižování počtu zam.
= stav, kdy organizace v důsledku změn své hosp. situace, prostředí, ve kterém funguje, svých činností, používané techniky nepotřebuje dosavadní množství zam. (metoda LIFO, FIFO, založená na výkonu)
hromadné propouštění = skončení pracovního poměru v rámci 30 kal. dnů:
10 zam.u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zam.
10 % zam. u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zam.
30 zam. u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zam.
e) vztah k ostatním personálním činnostem = vytváření a analýza prac. míst, personální plánování, získávání zaměstnanců, odměňování zaměstnanců atd.
Nadbytečnost a nezaměstnanost
a) způsoby řešení nadbytečnosti zam. = viz výše
b) definice a druhy nezaměstnanosti
= stav na trhu práce, kdy část obyvatelstva není schopna nebo ochotna najít si placené zaměstnání
druhy
frikční (dočasná)
systémová (strukturální)
cyklická
dobrovolná x nedobrovolná
sezónní
c) dopady nezam.
ekonomický
společenský
sociální
d) aktuální stav v ČR a EU
e) outplacement
= poskytnutí odborné pomoci nadbytečným zam., kteří jsou
propuštěni, při hledání nového uplatnění a pomoc při zvládání změn v kariéře
cíle: nabídka lidské podpory, dobrá pověst, zajištění hladkého průběhu, eliminace sporů
Řízení pracovního výkonu
a) pojetí pracovního výkonu
= integrovanější přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní dohody nebo písemné smlouvy mezi manažerem a zaměstnancem o budoucím pracovním výkonu a osvojování si schopností potřebných k tomuto pracovnímu výkonu
fáze:
definování role zaměstnance
projednání a uzavření dohody či smlouvy o pracovním výkonu, které zahrnuje cíle a normy atd.
projednání a uzavření dohody či smlouvy o rozvoji schopností zaměstnance, vypracování plánu
řízení pracovního výkonu, poskytování zpětné vazby, posuzování pracovního výkonu a aktualizace cílů
závěrečné prozkoumání a posouzení pracovního výkonu
PV = výsledek práce a chování vyjádřený množstvím práce, kvalitou práce, včasností plnění, přístupem k práci apod., dále je funkcí schopností a motivace, determinuje výsledky podnikání (provozní, tržní, finanční)
b) principy ŘPV = založeno na vzájemné dohodě a přímé odpovědnosti manažerů (realizovat, integrovat, aplikovat)
d) proces ŘPV = vychází z definování role zaměstnance v organizaci, probíhá jako neustále se opakující cyklus (uzavírání dohody, řízení PV, hodnocení PV)
e) dohoda o pracovním výkonu
Definování role zaměstnance v organizaci je předpokladem uzavření dohody o pracovním výkonu (ideálně písemně uzavřené) na určité období (zpravidla na rok)
dohodnuté pracovní a rozvojové cíle
normy a ukazatele pracovního výkonu
předpoklady a požadavky výkonu práce
podmínky a prostředky výkonu práce
základní standardy a hodnoty organizace
f) zavádění a hodnocení
Motivace a angažovanost zaměstnanců
a) principy motivace, pracovní motivace
= psychický proces, souhrn činitelů (motiv + stimul)
zdroje motivace = potřeby, návyky, zájmy, hodnoty, ideály
b) motivační teorie
Koncepce racionálně ekonomického chování (taylorismus 20. stol.)
Koncepce sociálního chování (20. léta 20. stol.)
Koncepce komplexního chování (tvořivost)
a) Maslowova pyramida potřeb
b) Herzbergova teorie pracovní spokojenosti (hygienické + motivační faktory)
c) McGregorova teorie X a Y
d) Teorie tří motivačních faktorů ERG (Alderfer)
e) McClellandova teorie získaných potřeb (dosáhnout, moci, patřit)
f) Wroomova teorie očekávání, Skinnerova teorie zesílených vjemů
c) pracovní demotivace = znemožněno uspokojení potřeby nějakou překážkou, nastává frustrace
syndrom vyhoření
frustrace
vystřízlivění
nadšení
vyhoření
d) pyramida angažovanosti zaměstnanců
e) podpora angažovanosti zaměstnanců
psychologická smlouva
Hodnocení zaměstnanců a prac. výkonu
a) druhy hodnocení
z hlediska času: průběžné, pravidelné, ve zkušební době, při ukončení projektu)
podle cílů, které musí být SMART
b) význam a cíle hodnocení
plnění úkolů a požadavků svého pracovního místa či své role, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy
ke spolupracovníkům, zákazníkům atd.
sdělování výsledků zjišťování jednotlivým
pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi
hledání cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací
opatření
hodnocení schopností a rozvojového potenciálu
c) obsah a kritéria
výsledky práce
sociální chování
pracovní chování
znalosti, dovednosti
d) stupnice hodnocení (číselné, grafické, slovní)
e) vztah hodnocení k dalším personálním činnostem = péče o zaměstnance, odměňování, získávání a výběr zaměstnanců atd.)