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Administración de RH a escala global fuerza-internacionalizacion-rrhh…
Administración de RH a escala global
RH e internacionalización de negocios
Administración global
Desafíos nuevos
Diferencias políticas, económicas, sociales, legales y culturales. Distancias.
Actividades de RH internacionales para trabajadores globales
Desafíos de RH en negocios internacionales
Despliegue
Conseguir habilidades correctas donde se necesite
Diseminación del conocimiento e innovación
Dispersar conocimiento y prácticas a lo largo de la organización
Identificar y desarrollar talento sobre base global
Quién puede funcionar en una organización global y desarollar sus habilidades
Influencia de las diferencias entre países en RH
Factores culturales
Diferencias en valores básicos influyen en políticas y prácticas de RH entre filiales
Sistemas económicos
Diferencias en sistemas y costos de mano de obra se traducen prácticas de RH diferentes
Factores legales y de relaciones industriales
Ajuste de políticas y prácticas de RH a directrices nacionales e internacionales
¿Cómo implementar un sistema de RH global?
Hacer que el sistema sea más aceptable
Formar organización verdaderamente global
Investigar presiones para diferencias y determinar su legitimidad
Desarrollar un sistema más efectivo
Formar redes de RH globales
Estandarizar los fines y las competencias, no los métodos específicos
Implementación del sistema
"No puede comunicarse lo suficiente"
Dedicar recursos adecuados para el esfuerzo de RH global
Mejoramiento de asignaciones internacionales mediante selección
¿Por qué fallan las asignaciones?
Selección deficiente: no es incompetencia técnica, sino dificultades personales, familiares y culturales
Personalidad
Habilidad para adaptarse al país anfitrión; inmadurez personal o emocional e incapacidad para enfrentar mayores responsabilidades
Presiones familiares
Incapacidad del cónyuge o gerente para adaptarse, otros problemas familiares
Algunas soluciones
Previsiones realistas
Selección cuidadosa
Mejorar inducción y prestaciones
Reducir duración de asignación
Programas de "compañero global"
Asignaciones más flexibles
Dotación de personal internacional
Gerentes locales
Ciudadanos del país donde trabajan
Gerentes expatriados
No ciudadanos del país donde trabajan
Gerentes nacionales del país de origen
Ciudadanos del país donde la compañía tiene oficinas centrales
Gerentes nacionales de un tercer país
Ciudadanos de un país distinto al de origen o anfitrión
Valores y política de dotación de personal internacional
Valores etnocéntricos
Dotación del país de origen superior a la del anfitrión
Política etnocéntrica
Puestos clave se cubren con nacionales del país de origen
Valores policéntricos
Dotación del país anfitrión superior a la del origen
Política policéntrica
Se cubren filiales con ciudadanos del país anfitrión, y oficina matriz con nacionales del país de origen
Valores geocéntricos
Dotación sobre base global
Política geocéntrica
Se busca a las mejores personas para puestos clave a lo largo de toda la organización
Ética y códigos de conducta
Meta
Instituir código de conducta global
Principal preocupación
Establecer estándares globales con influencia transfronteriza
Selección de gerentes internacionales
Requiere explicar previsiones realistas y poner a prueba rasgos que predigan el éxito para la adaptación:
Conocimiento del puesto y motivación, habilidades para relacionarse, flexibilidad o adaptabilidad, apertura extracultural y situación familiar
Inducción y capacitación de trabajadores en la asignación internacional
Nivel
Se enfoca en influencia de diferencias culturales sobre resultados
Nivel
Cómo se forman actitudes y su influencia en la conducta
Nivel
Conocimiento fáctico acerca del país anfitrión
Nivel
Mejoramiento de habilidades de ajuste y adaptación, e idioma
Remuneración internacional
Enfoque del balance general
Igualar poder adquisitivo entre países sobre cuatro grupos principales de gastos (impuesto sobre la renta, vivienda, bienes y servicios y gasto complementario) para que cada expatriado disfrute del mismo estándar de vida que tendría en su país de origen
Establecimiento de un sistema de pago global
Programa multianual de cinco fases
Marco filosófico global
Cómo las recompensas ayudarán al empleador a lograr metas estratégicas
Marco estructural del puesto de trabajo
Sistematización de descripciones de puestos y expectativas de desempeño
Marco de referencia para la retribución
Formulación de políticas de remuneración globalmente consistentes y localmente competitivas
Marco de referencia para la administración del talento
Prácticas de desarrollo profesional: oportunidades de promoción y avance
Evaluación continua de programas
Reevaluación periódica de políticas de remuneración globales
Evaluación del desempeño
Estipular nivel de dificultad de asignación y adaptar criterios de desempeño a la situación
Ponderar evaluación más hacia valoración del gerente en la nueva ubicación
Si gerente de oficina matriz evalúa, que lo aconseje antiguo expatriado de la misma ubicación
Relaciones laborales internacionales
Dadas diferencias entre sistemas, empresas deben estudiar y comprender correctamente modo en que funcionan relaciones laborales en un determinado país antes de establecerse en él
Seguridad y trato justo en el extranjero
Capacitación a los expatriados sobre viajar y vivir en extranjero, así como del lugar de asignación
Hacer que tomen precauciones
Equipar auto y casa de expatriados con sistemas de seguridad
Actualizaciones a los expatriados sobre delitos y otros problemas
Repatriación
Asegurar continuidad del trabajador con la empresa
Programas formales son útiles. Principio y guía fundamental de cualquier programa es asegurar que el expatriado y familia no sientan que la compañía los deja a la deriva
