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MANUAL DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTADORES - Coggle Diagram
MANUAL DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTADORES
ENTREVISTAS DE EMPLEO
Ventajas:
Útil para determinar si el candidato tiene las habilidades sociales y de comunicación requeridas
• El entrevistador puede obtener información suplementaria y hacer preguntas adicionales cuando sea apropiado
• Puede evaluar el conocimiento del candidato sobre su trabajo
• Puede ser utilizado para seleccionar a candidatos igualmente calificados
• Crea un foro interactivo para la evaluación de habilidades interpersonales, conocimiento relevante al trabajo, motivación y posible ajuste
• Permite al entrevistador vender la organización a los candidatos calificados
• Permite al entrevistador dar una descripción realista y detallada de la posición
• Oportunidad de dar impresiones favorables a los candidatos a quien no se hacen ofertas de trabajo o quienes optan no entrar a la organización
Desventajas
Evaluaciones subjetivas
• Las decisiones suelen hacerse en los primeros minutos de la entrevista
• Las entrevistas suelen resultar en evaluaciones menos favorables para mujeres y minorías
• Se le da mayor peso a la información negativa
• No es tan confiable ni válida como los exámenes
• Poco consenso y confiabilidad entre entrevistadores:
o Estilos únicos
o Tratan a los candidatos de forma inconsistente
o Varían en la cantidad de criterios de evaluación
o Varían en que criterios evaluar
o Varían en estándares de medición
• Poca capacidad de predecir desempeño en el trabajo
o Validez para las no-estructuradas: 20%
o Validez para las estructuradas: 50%
TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevistas No- Estructuradas:
Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen hacerse preguntas diferentes a cada uno.
Entrevistas Contextuales:
Se entrevistan los candidatos sobre las acciones que tomarían en varias situaciones relacionadas al trabajo. Las situaciones relacionadas al trabajo se identifican usualmente por medio de la técnica de ‘incidentes críticos’ de análisis de trabajo. Luego se calculan los puntajes usando una guía de puntajes diseñada por expertos en el trabajo.
Entrevistas de Descripción de Conducta:
Se pregunta a los candidatos sobre las acciones que han tomado en situaciones de trabajo previas que sean similares a las situaciones que puedan encontrar en el trabajo para el que están siendo considerados. Las entrevistas luego se califican usando una guía de puntajes construida por expertos.
Entrevistas Completamente Estructuradas:
Se pregunta a los candidatos sobre cómo actuarían en situaciones relacionadas al trabajo, cómo demostrarían conocimiento sobre el trabajo y cómo cumplirían los requisitos como empleados. Las entrevistas que se enfocan en el conocimiento del trabajo ofrecen una forma de evaluar el nivel de conocimiento del candidato relacionado a unas dimensiones implícitas en el desempeño del mismo (“conocimiento tácito” o “inteligencia práctica” relacionado con una posición específica).
Entrevista Estructurada de Conducta
Los entrevistadores hacen preguntas estándares a los candidatos sobre cómo han manejado situaciones en el pasado que sean parecidas a las situaciones que pueden encontrar en la posición en prospecto. El entrevistador también puede hacer preguntas discretas pero retadoras para conocer detalles de las situaciones relevantes, del comportamiento del candidato en la situación y del resultado. Las respuestas del candidato se califican con escalas de puntajes basadas en comportamiento.
Comités de Entrevistas:
El candidato para el puesto da respuestas orales a un panel de entrevistadores en cuanto a asuntos relacionados con el trabajo. Después, cada miembro del panel califica a cada candidato en dimensiones como: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y presentación. Esta técnica puede que no sea posible para los trabajos donde haya un gran número de candidatos por entrevistar.
PREGUNTAS EN ENTREVISTAS DE SELECCIÓN El propósito de la entrevista de selección es reunir información específicamente relevante a la posición para la cual el entrevistador está contratando.
Hay cuatro tipos de información reunida en la entrevista:
Credenciales: son una oportunidad importante para obtener información de la educación de la persona así como su historia laboral, logros pasados, etc, que se puede verificar por otras fuentes.
Experiencia
Opiniones: dan información sobre lo que piensa el candidato sobre un tema dado. Las preguntas de opinión generan auto-evaluación, debilidades/fortalezas, gustos/disgustos, ideas de comportamientos futuros, metas y filosofías.
Descripciones Conductuales: requieren informes detallados sobre eventos específicos en el pasado del candidato.
Información Técnica: nos dan información sobre lo que ha hecho el candidato en el pasado. Es la pregunta general que más se hace en las entrevistas.