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MANUAL DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTADORES - Coggle Diagram
MANUAL DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTADORES
La entrevista de empleo históricamente ha sido y es el proceso de selección de personal más
común, a pesar de la cantidad de evidencia en cuanto a su poca confiabilidad y validez.
INTRODUCCIÓN A LOS CANDIDATOS
existen dos maneras de
mejorar la precisión de las entrevistas
Crear un formato de una estructura estándar para todos los candidatos
Preparar a los entrevistadores para ser consistentes en la forma en que entrevistan y
evalúan a los candidatos
VENTAJAS
Determinar las habilidades sociales y de comunicación requeridas.
Obtener información suplementaria y hacer preguntas adicionales.
Evaluar el conocimiento del candidato sobre su trabajo.
DESVENTAJAS
Las decisiones suelen hacerse en los primeros minutos de la entrevista.
Evaluaciones subjetivas.
Suelen resultar en evaluaciones menos favorables para mujeres y minorías.
Mayor peso a la información negativa.
No es tan confiable ni validada como los exámenes.
MULTIPLES FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
Pre entrevista: Estructura del conocimiento del entrevistador y datos extras, evaluaciones en el desarrollo y comportamiento del candidato.
Post entrevista: Evaluación final de conocimiento, habilidades y destrezas
TIPOS DE ENTREVISTAS
NO ESTRUCTURADA:
Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen hacerse preguntas diferentes a cada uno.
CONTEXTUAL:
Se entrevistan los candidatos sobre las acciones que tomarían en varias situaciones relacionadas al
trabajo. Las situaciones relacionadas al trabajo se identifican usualmente por medio de la técnica de
‘incidentes críticos’ de análisis de trabajo.Luego se calculan los puntajes usando una guía de
puntajes diseñada por expertos en el trabajo.
DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA:
Se pregunta a los candidatos sobre las acciones que han tomado en situaciones de trabajo y comparar con posibles situaciones para el que están siendo considerados.
ESTRUCTURADAS:
Se pregunta a los candidatos sobre cómo actuarían en situaciones relacionadas al trabajo, cómo
demostrarían conocimiento sobre el trabajo y cómo cumplirían los requisitos como empleados
ESTRUCTURADA DE CONDUCTA:
Se hacen preguntas estándares a los candidatos sobre como han manejado en el pasado y que sean parecidas a las que puedan encontrar en la posición en prospecto.
COMITÉS:
El candidato para el puesto da respuestas orales a un panel de entrevistadores en cuanto a asuntos
relacionados con el trabajo. Después, cada miembro del panel califica a cada candidato en
dimensiones como: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y presentación
MÉTODOS CON CONTRATACIÓN TRADICIONALES O DE DESCRIP. DE COMPORTAMIENTO.
Una revisión de la literatura publicada más recientemente (más de 150 estudios) sobre entrevistas encontró que las entrevistas uno a uno no-estructuradas en promedio sólo daban 19% de capacidad para predecir
Comités de entrevistas no estructuradas daban 35% de precisión.
entrevistas basadas en investigación y conducta alcanzaron una precisión de más
del 80%.
El mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado en situaciones similares.
Entre más cercano el comportamiento pasado, mayor su poder de predicción.
Entre más duradero el comportamiento, mayor su poder de predicción.
**PREGUNTAS DE ENTREVISTA
SELECCIÓN
Hay cuatro tipos de información reunida en la entrevista: Credenciales e Información Técnica
Experiencia Opiniones
Descripciones Conductuales
El propósito de la entrevista de selección es reunir información específicamente relevante a la
posición para la cual el entrevistador está contratando e identificar el tipo de información que puede ser reunida en la entrevista, usualmente los entrevistadores obtienen exactamente lo que quieren de los
candidatos
CREDENCIALES DE INFO TÉCNICA.
identificar el tipo de información que puede ser reunida en la entrevista, usualmente los entrevistadores obtienen exactamente lo que quieren de los
candidatos. ¿Qué títulos tiene?
¿Qué estudió?...
EXPERIENCIA
información sobre lo que ha hecho el candidato en
el pasado. Es la pregunta general que más se hace en las entrevistas. ¿Cuáles eran sus deberes en su trabajo previo? Cuénteme sobre sus responsabilidades en su trabajo previo
OPINIÓN
información sobre lo que piensa el candidato sobre un tema dado n generan auto-evaluación, debilidades/fortalezas, gustos/disgustos, ideas de
comportamientos futuros, metas y filosofías. Describa sus fortalezas y debilidades, ¿Por qué esta aplicando a un trabajo aquí?
MEJORANDO LA ENTREVISTA
LA CALIDAD DE LA ENTREVISTA
es responsabilidad de la organización. reto importante de ayudar a su organización a seleccionar a miembros nuevos
Preparación para la Entrevista, Desarrollo de la Estructura, Entrevistando, Trazando Planes de Tiempo y Logística, Preguntando de Manera Efectiva, Escuchando Activamente, Usando Claves No-verbales, Eliminando Errores y Prejuicios, Cerrando la Entrevista.
PREPARACIÓN
Defina claramente la posición y las competencias necesarias para un desempeño exitoso en el.
Prepare una estrategia de entrevista.
Decida con anterioridad cómo va a mantener un récord de la entrevista; tomando nota o
grabando las respuestas.
Tome notas sobre la conducta en las respuestas del candidato.
CRITERIO DE EVALUACIÓN
LA DESCRIPCIÓN DEL ROL Y EL CRITERIO DE SELECCIÓN
deben darse en las primeras etapas del
proceso de entrevista: Nivel de rendimiento esperado, Conocimientos y habilidades, Actitudes y sentimientos, Calificaciones especiales particulares a la posición.
MANTENIENTO REPORTES
LOS REPORTES PRECISOS
de las respuestas de un candidato son un aporte crítico cuando los
entrevistadores sintetizan los datos para tomar una decisión sobre contratación.
Grabado en Audio Cassette , Tomar Nota
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Saludo y charla corta, Frase de Transición, general, educación recibida, historial laboral, actividades extra, auto evaluación, info de la firma, acción adicional, cierre.
ENTREVISTANDO
LA CONDUCTA
en los primeros momentos de una entrevista es vital
PLANEANDO TIEMPO Y LÓGISTICA
: requieren preparación y pone el tono para la entrevista, sobre la posición de los entrevistadores y entrevistados.
ESCUCHAR EFECTIVAMENTE;
Resuma lo que el candidato está diciendo para mostrar que está escuchando. Cheque con el candidato que usted ha entendido todo lo que le ha dicho. Usted tiene dos orejas y una boca! Escuche el doble de lo que habla. Sea curioso. Ayuda a escuchar apropiadamente, Asegúrese de entender las preguntas del candidato antes de responder. Escuchar y Dialogar – Conversar Señales Físicas de Escuchar
CLAVES NO VERBALES
da el tono y la dirección de la entrevista. No mirando al candidato, Mirando el reloj constantemente, Mirando a la gente pasar, Una expresión facial de aburrimiento, Encorvándose o meciéndose repetidamente en su asiento.
ERRORES Y PERJUICIOS
corrompen la validez de la entrevista, Como entrevistadores, usted debe
estar consciente de errores comunes y prejuicios en las evaluaciones de las entrevistas.
Error de permisividad: todos los candidatos son evaluados como superiores
Error de Tendencia Central: todos los candidatos son evaluados como promedio
Error de Estricto: todos los candidatos son evaluados como inferiores
Efecto de Contraste: la impresión del candidato previo influye la evaluación del candidato
actual
Error de Primera Impresión: las evaluaciones son basadas en las primeras impresiones del
candidato
“Error de Similar-a-mi”: las evaluaciones son favorables porque el candidato es similar en
muchas/alguna forma/s al entrevistador.
CONSIDERACIONES LEGALES
LA LEY describe el protocolo de entrevista apropiado e inapropiado.En general, uno sólo debe hacer
preguntas relacionadas al trabajo y preguntas que no indaguen sobre información irrelevante sobre la
vida personal, la historia personal o la pertenencia a cualquier grupo demográfico o clase protegida
del candidato.
Ilegal: ¿Cuántos años tiene? ¿Cuándo se graduó del colegio?
o Legal: Ninguna
NACIONALIDAD, EDAD, RELIGION, LIMITACIÓNES FISICAS.
CIERRE DE ENTREVISTA
a entrevista con una declaración clara al candidato sobre los siguientes pasos.
Agradecimientos al candidato por su tiempo
El marco de tiempo antes de los siguientes pasos
Cuando el candidato va a volver a saber sobre la organización.
Cuales serán los pasos siguientes entrevistas futuras, una reunión del comité de
contratación, etc
