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Tema 7. Evaluación del entrenamiento en la formación de equipos exitosos
7.1 El proceso de evaluación del desempeño
La evaluación de la enseñanza es importante porque mide los efectos de los entrenamientos.
Evaluación del equipo
La institución tiene que evaluar constantemente el rendimiento.
Se enfoca en identificar deficiencias y así atenderlas de manera correcta.
Al hacer un equipo se les debe de explicar los criterios para evaluar.
El evaluador tiene que hablar con el jefe del grupo y explicarle las razones de la evaluación, llegar a un acuerdo de un programa para mejorar al equipo y establecer un programa de seguimiento.
El jefe tendrá que dar los resultados de la evaluación al equipo y tendrá que evaluar el rendimiento de los integrantes.
Se tiene que evaluar a cada integrante a pesar de que sea un trabajo en equipo, pero debe ser justo.
Instrumentos de evaluación
Son un conjunto de reactivos que llevan al evaluado a aplicar el contenido, las habilidades y las actitudes que aprendió para resolver ciertas problemáticas.
Una evaluación es correcta si sus reactivos se relacionan con los objetivos y está formada por una gran muestra de la información que se vió durante el curso.
Se deben de evaluar los conocimientos, habilidades, actitudes y conductas, sin embargo no es necesario que se abarque cada uno.
Instrumentos
Escalas estimativas
Para calificar actitudes y conductas.
Pruebas verbales o escritas
Se evalúan los conocimientos.
Están las pruebas de opción múltiple, de correspondencia, de complejidad y de preguntas abiertas.
Pruebas prácticas
Para ver las destrezas o habilidades psicomotrices.
La mayoría incluye
Reactivos
Las actividades, contestar preguntas y resolver problemas.
Clave
Lista de respuestas o descripción de los estándares que se necesitan para el desempeño.
Instrucciones
Explicación de lo que se tiene que hacer en la evaluación.
Evaluación inicial o diagnóstica
Evaluación formativa o de retroinformación
Evaluación final o de dominio
7.2 Algunos problemas especiales en la evaluación del entrenamiento
No existe un modelo ideal, existen principios, lineamientos y marcos de referencia que se tienen que adaptar por las organizaciones a estudiar diseñando su metodología adaptado a sus condiciones de trabajo, su estructura, las características de sus trabajadores y los objetivos que se buscan alcanzar.
Antes de empezar con el proceso de evaluación de impacto del entrenamiento se tiene que realizar lo siguiente.
Seleccionar el grupo evaluador.
Prepararlo.
Seleccionar los cursos a los que se les va aplicar la metodología.
Establecer los objetivos y el tamaño de la muestra respecto a los trabajadores que van a participar en el entrenamiento.
Algunos modelos
Para la elaboración de la metodología.
Modelo de Capacitación/Formación de Phillips
Enfoque más cuantitativo y centrado en desarrollar una metodología que deje evaluar el impacto económico de la capacitación.
Para esto se adopta el cálculo del retorno de inversión (ROI) a la capacitación y se utiliza como instrumento para medir los resultados a nivel de rentabilidad solamente.
Fases del modelo.
Recogida de datos.
Aislamiento de los efectos de la formación.
Clasificación de los beneficios en económicos y no económicos.
Conversión a valores monetarios.
Cálculo del Retorno de Inversión (ROI).
Modelo Holístico de la Capacitación/Formación
Evaluación de la capacitación
Fundamental para garantizar la calidad de las acciones de capacitación realizadas, para así fomentar el proceso de aprendizaje y demanda la dinámica de los ambientes actuales.
La evaluación del impacto de la capacitación
Tipo de evaluación que deja identificar los efectos verdaderos que tiene la formación en la empresa y ver los beneficios que aporta para alcanzar los objetivos institucionales.
Niveles básicos de evaluación
2 Logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes.
3 Coherencia pedagógica del proceso de formación.
1 Satisfacción del participante con la formación.
4 Transferencia de los aprendizajes a los puestos de trabajo.
5 Impacto de la formación en los objetivos de la organización.
6 Rentabilidad de la formación para la organización.
Modelo de Capacitación/Formación de Wade
Evaluación como la medición del valor que la capacitación aporta a la institución, su modelo tiene 4 niveles.
Acción
Transferencia de aprendizaje a lo laboral.
Resultados
Efectos de la capacitación, se mide por medio de indicadores cuantitativos y cualitativos.
Respuesta
Reacción ante la capacitación por parte de los asistentes.
Impacto de la formación en la organización
Por medio del análisis del costo beneficio.
La rentabilidad de la formación está determinada por el impacto que tiene en las producciones y servicios.
Evaluación del impacto de la capacitación basado en competencias
Se necesita estar trabajando en un ambiente de gestión por competencias.
Tiene que garantizar que la formación está encaminada en función del desarrollo de la obtención de las competencias de forma medible, observable, con repercusión en el desempeño en lo laboral y en función de la estrategia de la empresa.
Modelo de Capacitación/Formación de Kirkpatrick
Creado en 1960, sentó las bases de la evaluación de la formación continua, Su modelo tenía 4 niveles.
Reacción
Se evalúa la satisfacción de los participantes, se puede obtener está información mediante entrevistas.
Aprendizaje
Centrado en la recopilación de conocimientos, se puede ver por medio de la realización de actividades.
Comportamiento
Utilizar los conocimiento en su puesto y se puede ver a través de la observación.
Resultados
Obtención de resultados por medio de indicadores.
7.3 Métodos de recolección de datos para la evaluación
El grupo evaluador tiene que estar formado mínimos por 3 personas, ellos no tienen que tener compromiso con los que impartieron la capacitación y menos con los participantes.
Lo ideal es que el grupo no pertenezca a la organización, ni a la empresa que dió la capacitación.
Tienen que dominar herramientas vinculadas con el proceso de búsqueda de información como las entrevistas y de ellas obtener la esencia y cuáles pueden ser el resultado del proceso de capacitación.
Herramientas a utilizar para medir el impacto de la capacitación
Encuestas por entrevistas abiertas.
Análisis de documentos institucionales.
Encuestas por entrevistas cerradas.
Valoraciones de los órganos colegiados.
Cuestionarios.
La observación.
Criterio de expertos.
7.4 La organización y el proceso de evaluación
La evaluación es un proceso sistemático, continuo e integral que señala hasta que nivel han sido alcanzados los objetivos.
Propósitos de la evaluación.
Valorar la organización y selección de la información del aprendizaje.
Estimar la efectividad del trabajo del capacitador.
Retroalimentar seguido el aprendizaje.
Valorar el aprovechamiento individual y grupal de los trabajadores respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes que se esperan desarrollar.
Momentos de la Evaluación.
Formativa o intermedia
Se realiza durante el desarrollo de la capacitación para ver si tienen los conocimientos para seguir.
Sumaria o final
Se aplica al final de la capacitación para evaluar cuántos objetivos se lograron.
Diagnóstico inicial
Se aplica al inicio de la capacitación para ver las expectativas, experiencias y conocimientos que tienen los trabajadores.