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SINCERIDAD RADICAL - Coggle Diagram
SINCERIDAD RADICAL
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- no es una licencia para ser gratuitamente duro o apuñalar
- no es una invitación a ser detallista
- no es un tema de jerarquía
- necesita ser practicado hacia arriba, abajo y lateralmente
- no se trata de ser manipulador, ni de extroversión sin límite
- es universalmente humana, pero cultural e interpersonalmente relativa
- marco de trabajo que sensibiliza sobre el tipo de guía que se está recibiendo, brindando o promoviendo
- los nombres de los cuadrantes se refieren a la guía no a cualidades personales
- etiquetar interfiere con la mejora
Agresión obnoxious
- cuando criticamos a alguien sin detenernos a demostrar que nos importa
- cuando se menosprecia, se averguenza públicamente, o se les paraliza
- cuando se dirige a las vulnerabilidades conocidas del otro
- culpar a la esencia de las personas y no al comportamiento externo no deja lugar para la mejora
- sutil frontera con la sinceridad radical
Sinceridad manipulativa:
- cuando te importa tan poco una persona que no la desafías
- cuando cuidas tanto tu imagen o crees que vas a ganar algo o estás muy cansado para que te importe o quieras argumentar
- cuando uno se ha comportado agresivamente y se le llama la atención, es fácil pasar a una respuesta más políticamente correcta
Empatía ruinosa:
- halagos que hacen que la persona se sienta bien en lugar de dar una apreciación sincera y retar a más
- puede disuadir al jefe de pedir críticas
- cuando los jefes están tan comprometidos con que el equipo se lleve bien, que fallen en animar a la crítica entre ellos
- cuando halagues, investiga bien primero (quién lo hizo y por qué), sé específico y abunda en detalles
Cómo lograrlo
- explicar la idea e invitar a todos a aplicarla
- pedir feedback
- cuando empieces primero halaga, luego critica
razones para comenzar con las críticas de tu gestión:
- la mejor forma de mostrar que sabes que a menudo te equivocas y que quieres que te deafíen
- aprenderás mucho
- saber cómo se siente te permitirá saber cómo criticar
es una excelente forma de generar confianza y estrechar vínculos
- balancea halagos (+) y críticas (-)
- preocúpate más de los halagos, orientan a la gente por el buen camino y los anima a seguir mejorando
¿Cómo criticar sin desanimar?
- enfócate en tu vínculo
- pide críticas antes de darlas y halaga más que critiques
- sé humilde, colaborador, ofrece orientación en persona e inmediatamente, alaba en público, critica en privado y no personalices
- comparte historias en las hayas sido criticado por cuestiones similares
Gerencia del crecimiento
Tipos de trayectoria de crecimiento en la empresa:
- empinada: agentes de cambio, ambiciosos, quieren nuevas oportunidades, superestrellas
- gradual: aporte a la estabilidad, ambiciosos fuera del trabajo o simplemente satisfechos de la vida, felices en su rol actual, estrella de rock
Desempeño excelente:
- sé un aliado, no un gerente ausente ni un microgerente
- ayúdalos a hacer mejor su buen trabajo, a superar obstáculos
- gradual: reconocerlos, compensarlos, pero no promoverlos, desinarlos como gurús o expertos
. empinada: mantenlos retados, no los bloquees, no todos quieren gerenciar
Desempeño medio:
- sube la barra
- todos deben sobresalir
- no caer en el cuadrante de empatía ruinosa
Desempeño pobre:
- En trayectoria negativa de crecimiento: despídelos sino observas mejoras al feedback recibido; reternelos impacta negativamente en el equipo
- En trayectoria empinada: investiga los motivos: rol equivocado, nuevo en el rol, problemas personales, mal encaje con la cultura
- principal fin: lograr resultados colaborativamente que no se podrían lograr individualmente
- no permitir que el foco en resultados interfiera en el cuidado de la gente