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Análisis y descripción de cargos, Biblliografía - Coggle Diagram

- - - - es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas
        del cargo que lao diferencian
        
        qué hace el ocupante
        
        tareas del cargo
        
        cuándo lo hace
        
        la periodicidad de la ejecución
        
        cómo lo hace
        
        los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones
        
        por qué lo hace
        
        los objetivos del cargo
      - se divide en:
        
        Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
        
        Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada
        una de las actividades que debe realizar el trabajador.
        
        debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
        
        Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.
        
        Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.
        
        Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
        
        Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
        
        Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo
      - Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos:
        
        La observación directa del trabajador ejecutando la labor
        
        los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos
        
        métodos mixtos
        que combinen dos o más de los anteriores
        
        Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio
        
        Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de:
        
        Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos.
        
        Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento
        del análisis (ni anteriores, ni futuras).
        
        Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan.
        
        Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.
        
        la entrevista directa al empleado
        
        Es importante
        que sea una entrevista dirigida por un guía para que no se escape algún punto importante. se sugiere:
        
        Explicar el propósito de la entrevista. No de ni más ni menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma.
        
        Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones.
        
        Iniciar con preguntas directas y concretas.
        
        Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas.
        
        Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción neutra, uso del eco, uso de la interpretación).
        
        Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado.
        
        Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da, procurar aclararlas con preguntas directas. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos.
        
        Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos
    - - Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
        
        Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá
        
        Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control"
        
         Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
        
        Relaciones; interfaces del cargo.
        
         Supervisión; relaciones de dependencia.
        
        Período de calificación, prueba y adiestramiento.
        
        Condiciones de trabajo; peligros.
        
        Promoción y oportunidades de carrera.
      - Sistema de Análisis y Valuación
        
        sólo es útil para determinar la importancia relativa de los puestos también para resolver muchos problemas de compensación a través de este teniendo en cuenta:
        
         Sueldos bajos en comparación con el mercado.
        
         Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador.
        
         Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad.
        
         Cambios en algunas actividades del puesto.
        
         Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo
        
        un puesto valuado sólo debe ser vuelto a valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios
      - Los pasos para realizar el análisis del puesto son:
        
        Aprobación de la Gerencia. Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.
        
        Objetivos. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.
        
        Información a los trabajadores. Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.
      - Actividades para realizar correctamente el análisis de cargos
        
        Tener encabezado:
        
        título de que se trata el puesto
        
        número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización.
        
        Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar
        
        poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis
        
        Descripción del puesto:
        
        Preferentemente debe realizarse a través de una
        entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados
        
        redacción del análisis de puestos a tratar descrita de manera lógica y entendible para todos
      - beneficios del análisis de puestos
        
        Para la empresa:
        
        Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
        
        Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
        
        Lagunas o problemas que puede tener la organización.
        
        Para los supervisores:
        
        Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto
        
        Evita interferencia en el mando.
        
        La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas
        
        Para el trabajador:
        
        Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar
        
        Impide que invada las actividades de otro trabajador.
        
        Señala las fallas o aciertos del trabajador
        
        Para el departamento de talento humano.
        
        Facilita la conducción de entrevistas
        
        Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.
        
        Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
  - - - Conceptos de administración de salarios
        
        Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:
        
        Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
        
        Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.
      - Los objetivos de la administración de salarios son:
        
        Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
        
        Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
        
        Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
        
        Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
        
        Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
        
        Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados
        
        Facilitar el proceso de la nómina