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REMUNERACIÓN - Coggle Diagram
REMUNERACIÓN
Recompensas organizacionales
La actividad organizacional se puede ver como:
Un complicado proceso de conversión de varios
Recursos por medio de un sistema integrado
Capaz de proporcionar salidas o resultados
El proceso de conversión
Requiere
Una combinación óptima
De entradas a un conjunto de trabajo
Esfuerzo humano
Tecnología
Materia prima
Capital
para que se produzca un resultado deseado
El elemento humano
Es una parte vital e imprescindible de esa actividad
Los economistas suelen ver tres factores de producción:
Los recursos naturales
El capital
El trabajo
Las recompensas que ofrece la organización
Influyen en la satisfacción de sus grupos de interés
Cada uno dispuesto a invertir
Sus recursos individuales
En función de sus características sistémicas
La organización consigue reunir todos los recursos
La organización consigue reunir todos los recursos
Apalancar sus resultados por medio del efecto sinérgico
Concepto de remuneración
Nadie trabaja gratis
Los tres componentes de la remuneración total
En la mayoría de las organizaciones
El principal componente de la remuneración
La paga fija que el trabajador recibe
De manera regular
Sueldo mensual
Salario por hora
El segundo componente, los icentivos salariales s
Programas diseñados para recompensar a los trabajadores
Se pagan de diversas formas
Bonos
Participación en los resultados
El tercer componente de la remuneración son las prestaciones
Los significados del salario
Para las personas
Es un medio para alcanzar el objetivo intermedio que representa el salario
Según la teoría de las expectativas
Permite al individuo alcanzar muchos de los objetivos finales que desea
En la práctica
Constituye la fuente de la renta de cada persona que le proporciona poder adquisitivo
Diseño del sistema de remuneración
La remuneración es un asunto complicado
Porque depende de innumerables factores
Presenta dos desafíos principales:
PRIMERO
Debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos
SEGUNDO
Se debe moldear y ceñir a las características
únicas de la organización y de su entorno
Criterios para preparar un plan de remuneración
Equilibrio interno frente a equilibrio externo
Remuneración fi ja o remuneración variable
Desempeño o antigüedad en la compañía
Remuneración del puesto o remuneración de la persona
Igualitarismo o elitismo
Remuneración por debajo o por arriba del mercado
Premios monetarios o premios extramonetarios
Remuneración abierta o confidencial
Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
Concepto de administración de salarios
Se entiende como el conjunto de normas y procedimientos
Que se utiliza para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y juntas es necesario
Establecer dos formas de equilibrio
El equilibrio interno
Equilibrio externo
Objetivos de la administración
de salarios
Atraer talentos a la organización y retenerlos
Motivar y conseguir la participación y el compromiso del persona
Aumentar la productividad y la calidad del trabajo
Controlar los costos laborales
Brindar un trato justo y equitativo a las personas
Cumplir con las leyes laborales.
Ayudar a la consecución de los objetivos organizacional
Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo
Evaluación y clasificación de los puestos
La clasificación de los puestos
Es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos
La evaluación y la clasificación de los puestos
Representa las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios
Métodos tradicionales
para la evaluación de puestos
Método de escalafón simple
Método de categorías previamente
determinadas
Método de comparación de factores
Método de evaluación con puntos
Investigación de salarios
Remuneración con base en competencias
Derivaciones de los salarios
Política salarial