Guía metodológica para elaborar perfiles de puestos en las entidades públicas
I.- MARCO GENERAL
Objetivo de la Guía
Alcance de la Guía
Es un documento auto instructivo
para la
elaboración de perfiles de puestos
nuevos
actualizacion
utilizando un
método estructurado
está dirigida a las entidades públicas
Los Gobiernos Regionales
Los Gobiernos Locales
El Poder Judicial.
Los Organismos
El Poder Legislativo
Las entidades y organismos, proyectos y programas del Estado
El Poder Ejecutivo
incluyendo
Ministerios y Organismos Públicos.
que la
Constitución Política del Perú y las leyes
confieren
autonomía
cuyas
actividades se
realizarán en virtud de potestades administrativas
II. MARCO CONCEPTUAL
Dirigido a
los gestores de recursos humanos
así como a
las distintas
unidades orgánicas de la Entidad
¿Qué es el Perfil del Puesto?
Importancia
Conceptos Principales
Es la información estructurada
respecto a
la ubicación de un puesto
dentro de la estructura
funciones
requisitos
misión
exigencias
orgánica
que
demanda para
que una persona
pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto
Los perfiles de puestos
se constituyen
en un instrumento de gestión de recursos humanos
que sirve y enlaza
otros procesos técnicos de gestión
inducción
gestión del desempeño
capacitación
progresión en la carrera
selección
contratación
Tabla de Puntuación de Funciones
Habilidades
Funciones esenciales
Competencias
Función del puesto
Matriz de Identificación y Elaboración
Misión del puesto
Matriz de Funciones Esenciales
Interlocutor experto del puesto
Matriz de Requisitos del Puesto
Ocupante referente del puesto
Diccionario de Habilidades
Puesto
conjunto de funciones y responsabilidades
Persona(s
Persona experta con sólido conocimiento técnico
Describe
Conjunto de actividades diferentes entre sí
son las que tienen mayor impacto
Herramienta de apoyo
Cualidades de las personas
Características personales
contiene
se traslada
determinar
Documento de apoyo
que corresponden
a una
posición dentro de una entidad
que se
desempeña en el puesto
y
reúne
la mayor experiencia
en
el puesto o puestos similares
la razón de ser del puesto o su finalidad
indicando
qué hace, a qué o quienes afecta su labor , marco general de actuación del puesto y, finalmente, para qué se realiza
pero
similares por
el objetivo común
que persiguen
para
la organización
porque
generan resultados que agregan valor
que contiene tres
factores
Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecución y Complejidad de las
Función
que
son inherentes a sus características
personales
que se
traducen en comportamientos
visibles
para el
desempeño laboral exitoso
identificación del puesto, propuesta de misión del puesto, funciones y
coordinaciones principales del puesto
las (04) funciones
esenciales del puesto
para
su análisis
los requisitos de formación académica
en base
a la
misión y las funciones del puesto
para
seleccionar algunas
habilidades requeridas
para
los puestos de trabajo
III. DESARROLLO METODOLÓGICO
Paso 4: Identificar las funciones esenciales del puesto
Paso 5: Validar la misión del puesto y definir habilidades
Paso 3: Elaborar la propuesta de misión, funciones y coordinaciones
principales del puesto
Paso 6: Establecer los requisitos del puesto
Paso 2: Revisar información sobre el puesto
Paso 7: Consolidar información del puesto
Paso 1: Identificar el puesto
Paso 8: Validar el perfil del puesto
Identificar los datos
nombre
relaciones de jerarquia y supervision
denominación
Ubicación del puesto
mapeo de puestos
Elabore la propuesta de la misión del puesto
Establecer las principales coordinaciones internas y externas
Puntuar cada función
y posteriormente
identificar las 4 funciones esenciales
en base a las funciones esenciales
validar la misión de puesto
y
definir las habilidades o competencias
en base a las funciones esenciales de puesto
establecer los requisitos de formación académica
consolidar las información
revisar la pertinencia
y
coherencia de la identificación
El jefe de la unidad organica
valida y revisa la información contenida en el perfil del puesto
