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Capacitación Desarrollo Evaluación - Coggle Diagram
Capacitación Desarrollo Evaluación
Capacitación y desarrollo
El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del puesto de trabajo actual.
Factores que influyen en la capacitación y el desarrollo
Apoyo de la alta administración
Avances tecnológicos
Complejidad del mundo
Estilos de aprendizaje –practico –teórico
Métodos de capacitación y desarrollo
Cursos impartidos por instructores
Estudio de caso
Modelado de comportamiento – imitación
Juegos de negocios –roles
Rotación de puestos
Capacitación de becarios
Simuladores
Mentoring y coaching
Son en esencia enfoques de desarrollo que ponen énfasis en el aprendizaje cara a cara.
Éste se concentra en las habilidades que deben desarrollar los aprendices para que su desempeño alcance su máximo potencial, conduciendo así al avance en la carrera.
El coaching se considera con frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato, quien brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor, pero el enfoque principal es en el desempeño.
Inducción
La situación del empleo
La situación de la empresa
Políticas y reglas de la compañía.
Remuneración
Cultura organizacional
trabajo en equipo
Métricas para evaluar la capacitación y el desarrollo
Opiniones de los participantes,
Alcance del aprendizaje
Cambio en el comportamiento (transferencia de la capacitación al puesto de trabajo)
Logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo (efecto sobre el desempeño).
Círculos de calidad
Los círculos de calidad son grupos de empleados que se reúnen regularmente y de manera voluntaria con sus supervisores para discutir los problemas
Desarrollo de segmentos únicos de la fuerza laboral
Desarrollo de segmentos únicos de la fuerza laboral
Baby boomer: Mayor habilidad, mayor experiencia, leales a la compañía
Generación X: No sienten temor de cambiar de trabajo con mucha frecuencia.
Generación Y: Tienden a tener un fuerte sentido de moralidad y de conciencia,
Generación Z: Alto desarrollo de la tecnología, poca pertenencia a la Empresa.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino más bien es el medio para provocar un efecto en el desempeño.
Usos de la evaluación del desempeño
Planeación de recursos humanos – futuras promociones
Reclutamiento y selección – comparación con los candidatos
Capacitación y desarrollo – necesidades específicas
Planeación y desarrollo de carrera – determinar su potencial
Programas de remuneración – decisiones sobre salarios e incentivos
Establecimiento de los criterios del desempeño
Pasado
Cumplimiento de funciones
Rasgos de personalidad
Competencias
Logro de metas
FUTURO
Potencial de mejoramiento
Responsabilidad por las evaluaciones
Supervisor inmediato
Subordinados
Compañeros de trabajo y miembros del equipo
Autoevaluación
Evaluación de los clientes
Técnicas de evaluación del desempeño La retroalimentación de 360 grados como método de evaluación
Implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas
pueden otorgar calificaciones, incluyendo a los gerentes, el emplea - do mismo
Escalas de calificación
Problemas en las evaluaciones del desempeño
Incomodidad del evaluador – tedioso para RRHH
Falta de objetividad
Error o efecto de halo – generalizas una característica
Indulgencia/Severidad
Tendencia central – 3
Sesgos del comportamiento reciente
Sesgo personal (formación de estereotipos)
Manipulación de las evaluaciones
Ansiedad del empleado
