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如何塑造Netflix的公司文化以及激勵公司創造績效127張投影片, (展開非正式的 360 度績效評估, 做法相當簡單，我們請每位員工指出同事應該…
如何塑造Netflix的公司文化以及激勵公司創造績效127張投影片
人才管理創新想法
員工自行決定休假長度
對話1能對員工做得最好的事情就是雇用一級人才與他們一起工作
原則1只雇用、獎勵、容忍成熟的大人
非常努力避免雇用會製造問題的員工
沒有採用正式的差旅與費用政策：「符合奈飛最佳利益」
讓員工自
行上網訂購行程
定期和那些上高價餐廳的員工
懇談
資訊部門同仁，他們總想要買一堆新奇的裝置
對話2讓過去優秀但不再適任的人離開,感謝他們過去的貢獻並給優渥的離職金
為何Netflix的文化和人才管理創新這麼吸引?
2013年股價上漲3倍贏得3座艾美獎
美國訂戶超過2900萬
︱原則 2：誠實面對績效
廢除正式的績效考核制度(得太形式化、頻率又太低)要求經理人與員工必須將績效的討論，
視為工作的一部分
原則 3：經理人的任務，
在於建立優秀的團隊
你處於變化快速的商業環境，可能會看到
人員無法勝任的許多狀況
薪資哲學:從未支付過績效獎金,不妨與我們的競爭者談一談，年終獎金並沒有辦法讓他們變得更認真更聰明
鼓勵員工了解市場行情,不妨與我們的競爭者談一談
讓員工選擇他們的薪水中，有多少比例（如果有的話）是用股票，現金部分則隨之調降
我們沒有等待期
（vesting period），也就是選擇權可立即變現如果你已不再想要為我們工作，我們也不想
強留住你。
原則 4：領導人必須創造企業文化
1.在新創公司中，這樣的問題特別嚴重，因為新創公司常推崇輕鬆氣氛，這可能與領導人想建立的高績效文化背道而馳
開會方式領導人要準備要有議程而非隨興發揮
2.讓員工了解推動公司業務的
動力
清楚告訴員工公司如何獲利
奈飛的員工通常太專注於訂戶的成長,卻沒
有注意到公司的費用增加得更快
雖然營收增加，但控制費用真的很重要。
3.人格分裂新創公司
人資希望全部匯款,但計時人員無法
需要考慮次文化需要不同的管理
原則 5：優秀的人才經理必須先像個企業家
與創新者那樣思考，最後才從人資角度思考
即使有很多福利,但是當公司狀況不好,大家還是會抱怨
人力資源部門不是啦啦隊長,而是以企業家的角度思考,甚麼事對公司有利的事情,如何讓每個員工了解高績效的定義
展開非正式的 360 度績效評估
做法相當簡單，我們請每位員工指出同事應該停止、開始或持續進行的事。
一開始我們使用匿名軟體系統，但一段時間後改為具名提出回饋意見，許多團隊甚至面對面進行 360度評估。
定期直接而誠實地談論績效比任何用五級分量表來為員
工打分數的企業都要好