3.- Análisis y diseño de puestos
Cuando se debe usar
Salarios inequitativos o la escala salarial es inconsistente
Conflictos por tareas
Duplicidad de esfuerzos
Personas no calificadas para algunos puestos
Personas sobre calificadas
Inadecuado o pobre entrenamiento
Demoras en producción o prestación de servicios
Inadecuados canales de comunicación interno
Beneficios
Permite comparación por lo tanto salarios equitativos
Herramienta de reclutamiento y selección
Formación y desarrollo más sencillo
Evaluación más eficaz
Planes de sucesión y otros programas de desarrollo
Flujos de información
Mayor formalidad en la gestión de RRHH
Menor ambigüedad en la gestión de RRHH
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN
Talento y competencias
Martha Alles
“Hemos relacionado estos dos conceptos, talento y competencias, y los usaremos a lo largo de este trabajo casi como sinónimos”
El talento para ser un buen gerente de ventas se puede abrir en las diversas competencias que son necesarias para ser exitoso en esa posición.
Talento como conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”, “dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona”
El concepto talento perderá el halo de mágico o divino para transformarse en algo que puede ser medido y, no sin dificultad, también desarrollado.
Talento individual = capacidades + compromiso + acción
Cómo se forma el conocimiento que agrega valor
Cómo se desarrollan las competencias
¿Herencia o ambiente?
Parece que es la combinación de ambos
Se apoya mas la noción de herencia que de interacción con el ambiente
Herencia: Estatura, temperamento, complexión, nivel de energía, timidez, miedo agresión “ciertos rasgos de personalidad están construidos en el mismo código genético que influye en los factores como la estatura o el color de cabello”
El ambiente de los padres no contribuye mucho al desarrollo de la personalidad - estudio de gemelos
La responsabilidad aumenta con el transcurso del tiempo, pero en una proporción lógica
¿Un líder nace o se hace?
“ Es verdad que alguna gente nace con dones naturales mas grandes que otros, la capacidad de dirigir es en realidad una combinación de destrezas, que en su mayor parte pueden ser aprendidas y mejoradas, sin embargo este proceso no tiene lugar de la noche a la mañana
El liderazgo es algo complejo, tiene muchas facetas”
Descripción de puestos
Las descripciones de puestos –que derivan en un Manual de Puestos de la organización– es la piedra fundamental de los distintos subsistemas de Recursos Humanos.
El análisis, descripción y documentación de puestos es una técnica de Recursos Humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada.
Paso A
Significa primero la recolección de información para luego definir las principales responsabilidades y obligaciones de la posición. Asimismo, es necesario tener en claro y definir las competencias necesarias para cumplir con éxito los objetivos del puesto.
Paso B
Y para ello deberán tenerse en cuenta los conocimientos
y la experiencia, y las características de personalidad o competencias necesarios para un desempeño superior al estándar.
Paso C
Diagnóstico sobre la persona que ocupa la posición, si se adapta o no a la misma. Necesidades de formación para adecuarse a la posición si es necesario
Paso D
Habitualmente se encaran en forma conjunta los sistemas de descripción de puestos y compensaciones, en general respondiendo a las inquietudes de los conductores de la organización. Si bien conceptualmente son temas separados, la práctica los conecta la mayoría de las veces.
Momentos de la descripción de puestos
Análisis de puestos
El análisis de puestos es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
1.- El contenido del puesto – tareas a realizar, análisis serio sobre las tareas no realizadas o duplicadas
2.- Requerimientos específicos
3.- El contexto
4.- Que tipo de personas debe contratarse para esa posición –competencias
Análisis y descripción de puestos
Adecuación persona – puesto
Que es lo usual
Que la persona que ocupa la posición sea la adecuada.
Que la persona que ocupa la posición no sea la adecuada, por exceso o por defecto.
Que la persona sea la adecuada pero requiera formación para mejorar o adquirir ciertos conocimientos y/ o apoyo o guía para el desarrollo de sus competencias.